問得好，如果公司的工資不是由底薪＋績效＋獎金等項目組成，那工資該怎么由什么項目組成呢，或者說工資就不應該由多個項目組成而應來個一口價嗎？所以，工資理應且最好由多個項目組成，這有深刻的原因。

在我看來，公司的工資由底薪、績效、獎金等項目組成，是因為每種工資項目都有它本身的特殊意義，離開這些工資組成項目或者缺少這些項目，工資都不完整，更不健全

我們都知道，工資里面的底薪就是俗稱的最低工資標準，這是任何一個公司都必須具備的，其作用就是為了保障員工的基本工資收入，也是為遵守工資政策而為。

至于績效工資，它的意義更符合“按勞分配”的原則，誰的業績突出，誰的績效工資就拿的高，誰的業績差，誰的績效工資就低甚至沒有，這有利于激發員工的工作熱情，也有利于提升員工的工作能力，因此很多沒有績效工資的公司都逐漸增加了工資的項目組成，目的就是想要創造公司和員工雙贏的局面。

至于獎金，這是正常工資以外的額外激勵部分，主要是對按時按質或超額完成任務的員工進行的物質激勵，也是公司經濟效益良好的明證。

因此，底薪保障的是員工基本的生活，績效保證的是員工付出應有所得，而獎金是員工能力的認可，員工想要掙工作的錢，想要存更多的錢，想要家庭生活更優越，就必須在績效和獎金上面下功夫。所以說，底薪、績效、獎金等工資項目組成部分都有其本身的特殊意義，它們共同構成了工資的基本框架，缺少某個工資項目，工資都不完整、不健全。而一旦公司的工資結構不完整不健全，勢必影響到員工的收入，最終也影響公司的高效運轉。

在我看來，公司的工資采用底薪＋績效＋獎金的組成結構，是當前企業界最流行、普遍的工資應用，也是一種非常先進、科學的工資結構

我們假設幾種工資情況，并一一分析，相信大家就很能理解公司采用底薪＋績效＋獎金的工資組成結構是最明智、科學的。

1. 假設工資只有一個組成項目，比如工資只有底薪構成，或者工資只有績效構成，或者工資只有獎金構成，那會是什么樣子呢？如果工資只有底薪構成，那么非常明顯，我們員工只能拿最低工資，以現在的生活成本來說，底薪顯然沒辦法讓我們很好的生活，員工也絕對不可能為這樣的公司工作的，所以工資只有底薪根本不現實。同樣，如果工資只有績效或獎金，對于大多數崗位而言，績效或獎金并非很高，所以注定的員工也拿不到多少工資，況且績效或獎金都需要進行考核，而員工往往不可能考核得滿分，所以績效或獎金還必須減扣一部分，這意味著員工拿到手的績效或獎金更少。所以工資如果只有一個項目組成，員工是不可能為公司工作的，因為從反面證明工資很有必要采取多種項目組成，即工資至少需要由底薪、績效、獎金合計而成。
   

2. 假設工資是由底薪、績效、獎金三種組成項目中的任何兩種混合組成，即存在三種工資結構：底薪＋績效，底薪＋獎金，績效＋獎金。雖然這種工資形態比上面由一個工資項目構成的工資要好得多，但仍然存在很大的問題，關鍵就是工資總額低的問題，至于低多少，這個很復雜，此處暫不做討論。只一點，現在社會上的公司都采用多種工資項目組成，這意味著員工的工資總額會更高，當所有的公司都有著較高的工資總額發放給員工時候，如果哪個公司只給員工（底薪＋績效）或（底薪＋獎金）或（績效＋獎金）等較低的工資額度，那公司的薪酬制度必然落后潮流，公司是不可能向前發展的。所以，這個假設層面更進一步說明了公司采用底薪、績效、獎金等多種項目組成工資總額是非常有必要的，也是公司薪資結構與社會潮流接軌的明證。

3. 工資其實是有著自身發展及進化過程的，即便是底薪＋績效＋獎金結構的工資，也不是一開始就有的，而是經過很長時間的演化才逐步全面覆蓋的。在最早期的時候，無論是中外的企業，都是沒有績效和獎金的，甚至最低工資都沒有定論，員工工資多少完全由企業說了算，后來經過工人的奮斗和談判，工資結構才一步步豐富和完善起來。在工資發展史上，最初的工資基本上只有極低的最低工資和少量的加班費，此外沒有任何其他工資項目。像今天我們能夠拿到的績效工資和獎金，得益于整體社會的發展，使得工資越來越合理、先進、科學，并且隨著科技的發展，工資在以后還會有更大的提升空間，而這必然是工資組成結構的改變和提升的結果。所以，任何時候，工資的結構都是反映的是當時條件下的公司經營發展的狀態，都有其自身的道理和原因。在現如今的公司業態下，底薪＋績效＋獎金的工資結構為最大多數公司所采用，所以合情合理且先進科學。

此外，很多公司采用底薪＋績效＋獎金的工資組成結構，主要是因為有利于公司客觀量化員工的業績，能最大化體現對員工的公平，也是公司對自身的負責

我們都知道，想要確定員工的具體工資是多少，想要員工覺得自己應得的工資是公平公正的，就必須使工資結構可以量化，可以用準確的數據表示出來，這樣公司和員工都一目了然，雙方都不會產生疑惑，有利于和諧勞動關系的建立。

試想一下，如果員工的工資沒有一套標準、科學的結構組成和計算方法，那么員工到底拿多少工資才是合理的呢，拿多拿少又如何確定呢，這都會出現問題，而且從公司的利益考慮，很可能會對員工不公平，所以公司的工資結構明確是保證公平對待員工的基礎。反過來說，當公司通過這種有結構組成的工資公平對待員工的時候，恰恰也是公司對自己的負責，因為如果公司沒有采用這種先進、科學的工資結構，而是像過去國企那樣員工們干多干少、干與不干都拿一樣的工資，工資結構中缺乏明確的考核環節，那公司里面一定有員工偷懶甚至貪腐，其結果就是公司必然受到極大的傷害。因此，本著公司對自身的負責態度來說，公司采用底薪＋績效＋獎金的組成結構也是必須的。

一句話，公司的工資大多都實行底薪＋績效＋獎金的組成結構是時代的要求，也是公司和員工自身需求決定的，并且會隨著時代的發展而改變。話說回來，工資如果不用底薪、績效、獎金等項目構成，工資又應該由什么項目構成呢，又有什項目能像績效、獎金一樣清晰的反映員工的業績呢？在沒有更好的工資結構出現之前，基于底薪＋績效＋獎金組成的工資結構必然是最實用、最先進、最科學的工資，這就是原因所在。

公子觀點：

想要工資高，最好的方法是不斷晉升職位，大部分單位一個公司經理拿5-10個普通員工的工資，應該還是沒問題的。當然晉升也不是一個簡單的事。都說職場如戰場，想快速提拔，必須是讓自己優秀的足以把其他人比下去才行，尤其是一個科室、一個部門、一個車間跟你近幾年來的一批人，這批人跟你學歷，基本能力等大相徑庭，想要殘酷的官場爭斗中勝出，要做到工作出類拔萃，處事得體穩重，基本不犯錯誤，才能過關斬將，最后勝出。

晉升經驗和建議：

一、要了解上級的喜好，尤其是主要領導的喜好，領導喜歡什么性格的人，你就努力變成什么性格的人，不過幾乎所有的領導都是喜歡勤快的人，上班早點來，下班晚點走，基本是每個領導提拔前的“標配”。領導平常缺的和喜歡的人，你總是恰巧的有，不僅要讓領導工作好，更要生活的好。你第一件要做的事就是跟上級處理好關系，投其所好，想起所想，讓上級喜歡上你。

二、要建立相當不錯的人際關系，在一個圈子里（部門、車間等等）誰的忙都幫，盡管累一些，看起來傻一些，但最后的結果就是誰都會給你這個傻一點的人一點面子。平常多請老同事吃個飯，尤其是男人們暢飲之后，必“口吐真言”，這能幫你快速的了解下單位的情況、同事的情況、領導的情況，以便更好的處理事情。如此一來領導就會覺得他有能力領導這個圈子的一幫人。你要做的第二件要做的事就是處理好與周圍同事的關系，讓大部分人都會給面子，這是領導提拔你很重要的一點，如果你當了這批人的領導，他們不聽你的，總不能全部罰錢或是全部開除吧。

三、工作上盡量做到基本滴水不漏，基本不會耽誤事，也很少做錯事。對每天的工作都有一個規劃，輕、重、緩、急的事情要分的一清二楚，分清楚了就不會耽誤事。要把握了領導的思路，做錯事的情況就必定少之又少。你要做的第三件事就是要把工作分清輕重緩急，平常多看看領導的講話、會議紀要等，了解領導的想法，寫的東西，做的事情符合領導的思路，你做事情他就會放心很多，領導提拔肯定提拔放心的還和自己“一路”的人。輕重緩急可以用四象限規劃，我簡單的舉例說明了下，如下圖。緊急重要的事務必高質量快速完成，重要不緊急的可以慢慢做，不重要不緊急的事有時間就做，沒時間就不做。

四、專業上一定有所專長，一天再忙也會每天抽出一點時間看工作專業有關的書籍，真正與其他人拉開差距的時間是在“8”小時之外，因為大部分人“8”小時內都是和你一樣努力的工作，很難拉開差距，但是大部分人8小時外是在看電視，玩手機，打牌，喝酒聊天，如果你在看書學習，每天比他們努力一點點，三年后肯定不在一個層次。在工作中肯定有難題，當所有人眉頭緊皺，不知所措，毫無頭緒的時候，你如果懂專業，有解決的方法，領導都會被你專長的才華驚艷到。這樣的人怎么可能不被提拔。你要第四件要做的事就是每天至少抽出一個小時看自己專長的書，提升自己，讓自己有所專長，總有一天會派上用場，等哪一天你派上用場了，離提拔就不遠了。

總結：

不管是在什么單位，一般都是領導的待遇遠遠高于一般員工的待遇。掌握方法是一部分，但想要功成名就，步步晉升更多的是需要自己的勤勞的汗水，相信只要你夠努力，提拔的一天很快就會到來。需要注意的是大部分人一開始都是非常努力的，但往往百分之九十九的人遇到挫折就放棄了，不再堅持，平步青云的人一定有堅不可摧的意志和別人看不見的努力。

愿你乘風破浪，踏遍黃沙海洋，即使浴血戰場，也要不負勇往。

在這里，提供2個實用步驟操作方法給你參考，還能避免萬一你提工資失敗了，也能全身而退！

1，準備好自己的工作數據報表，做好一份記錄總結，然后找老板匯報。

2，提出工資要求的同時，也預備萬一老板拒絕了，你該怎么做到游刃有余的回答，避免尷尬和給自己留下退路。

以下逐一分析，為什么要這樣操作。

一，工作數據報表和方法總結是必不可少的。因為你要提工資，老板首先考慮的是你的價值，也就是你能為公司做出什么樣的貢獻。如果你的貢獻是值得他為你提升更高工資的，那么你成功的機會就會更大。

所以，你要拿出實際的工作數據，來證明你做了什么，產生了什么樣的結果，對公司的工作有哪些幫助，讓老板直接看到你的價值。另外方法總結可以總結你在這段時間的工作中，學習到了哪些技能，流程，技巧等，無論是對公司和自己都有提高的。最后，你還要說出你下一階段的工作計劃，打算后續怎么提高自己，幫助公司。

做到這一步，老板心中也清楚你是一位努力的、有價值輸出的、有智慧有追求的員工了。再去提出轉正加薪就比較自然。千萬別直接就提，那樣失敗的概率很高。

二，做到上面那一步以后，就可以提出加工資的問題了。可以鋪墊一下，說自己非常認可公司、團隊的氛圍和發展。也下決心后面做得更好。同時，為了自己更有動力和更好物質基礎的支撐，因此向老板提出加工資。

這樣的表述，讓老板覺得你和公司是站在一起的，也是為了公司的事業奮斗，讓自己更有干勁才提出的加工資，老板也會比較容易接受。

最后重點來了！萬一擔心老板拒絕而導致自己沒有退路該怎么說？這個時候，你可以說“這次提出的加薪，是我經過深思熟慮而決定的，如果老板您同意了，我后面將更加努力工作……如果老板您暫時由于公司的更好發展等方面的考慮，而暫時沒有通過我的這次申請，我也不會氣餒，同樣也會動力十足，做出更好的成績，爭取下次能申請成功！”

這樣去提出，既做到有理有據，也充分考慮老板的感受，和給到他臺階下。相信會助你增加成功率，再退一步萬一這次不成功，你也不會失業。而且老板可能還會欣賞你的處事方式，對你日后的發展說不定也起到幫助作用！

做過HR這么多年，總有員工來問，為什么他入職前談好的轉正工資沒有兌現，加少了，甚至一毛沒加，也是和題主一樣的困惑。下面我就來解釋一下我的看法。

一、入職前談好的轉正工資，沒有落實到白紙黑字，都是空談

很多天真的沒有什么防備之心和工作經驗的職場小白，以為入職前，HR跟自己談好的工資待遇就是自己以為的標準。比如說HR入職前，跟你說，試用期過后月薪7000，在你看來，就是底薪7000，但其實HR說的這個待遇是包含了5000底薪+1300績效+600補貼+100全勤獎，這樣你們之間存在著信息的不對稱，也就造成了你的誤會。

所以，最好的辦法是，在offer上或者勞動合同上，就標注清楚，試用期工資和轉正后工資以及相應的工資結構，有了白紙黑字的約定，就給自己的權益加了一把鎖，萬一后續引起勞資糾紛還有證據在手，否則，也只能用工方說什么就是什么了。

二、提出離職，公司加工資，不要再留

題主因為公司沒有按約定在你轉正后給你加工資，就提出離職，然后公司又反過來主動給你加薪挽留你。事情到了這個尷尬的局面，你已經沒有再留的必要了。首先，公司沒有按約定給你加工資，那就是公司失信在先，想貪小便宜，想壓低人工成本雇傭你，或者認為你的能力不值得給這么多工資，既然這樣，要么是公司沒有太大發展格局，要么是你在公司眼里價值并不高。另外，就你而言，既然已經提出離職了，那就沒有再留下來的必要，就要有破釜沉舟的勇氣，因為一點蠅頭小利就能違背自己當初的決定，公司也不會重用你。

總的來說，試用期工資和轉正工資都要在入職前落實到白紙黑字上，盡量避免僅作口頭約定。而且，如果因為沒加工資就沖動提離職，倒不如在這之前，把自己的疑問和需求反饋給HR，以理性的方式尋求公道的對待，而不是用離職來威脅公司加工資。

PS ：我是一枚HR，關注我，職場不再疑惑～