這個問題，一定要提醒題主，千萬別以“暴”對“暴”，否則，吃虧的一定是你。

支三招：

1、老板對員工不按照勞動合同給待遇，你是可以申訴。

2、你要了解制度是否有效力

1）有沒有給你看過，或你簽過字。

2）有沒有違法的內容，比如和《勞動合同法》和相關法律相悖的內容。

3）制定的過程有沒有履行程序，比如說工會討論，職工代表大會討論。

如果三條有一條不符合，就沒有效力。換句話說，如果用制度來管你的話，在法律上無效。

3、認真了解嚴重違紀制度是什么？因為只有你觸犯了嚴重違紀相關制度，才會被無條件辭退。

看了以上三點，我想你自己就有辦法了！

—END—

一，判斷單位是否為違法解除勞動合同。

首先，不違法的前提是單位的規章制度內容要合法，不能違反法律規定。

其次，單位的規章制度是否經過合法的程序制定，是否經過公示。也就是說單位合法的第二個前提是單位規章制度的建立需要符合法律規定，且需要將規章制度的內容告知勞動者，該問題的舉證責任在單位一方。

最后，單位需要舉證證明勞動者違反了規章制度，并且達到了解除勞動合同的程度即符合解除勞動合同的情形。

二，單位屬于違法解除的，勞動者可以要求繼續履行勞動合同或者要求單位支付違法解除勞動合同賠償金即雙倍經濟補償金。

　　用人單位的規章制度是用人單位的內部管理規范，屬于內控行為；勞動合同是受勞動合同法調解的法律行為，就法律行為的地位合同約定要優于內部規定，當兩者不一致時應以合同約定為準。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律著干問題的解釋(二)》

　　第十六條　用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。

　　《中華人民共和國勞動法》

　　第四條　用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

　　第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予譽告，貴令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

未公示的規章制度肯定不合法。

依我之見：依據“未經公示的公司的規章制度來解除勞動合同”，公司的“未公示“行為和“解除勞動合同”的行為均不合法。

一，所謂“規章制度”，即公司的管理的“法”，法的基本特點是制訂應按照草擬丶討論丶通過丶公布丶生效日期這個程序來進行，其中最為重要的程序內容是“法的公布和生效時間”，俗話說的好“未經公布的法，就不叫法”，公司的法如果不予公布丶廣而告之，全公司的人員就無從知道，又怎么去自覺遵守并成為每個公司只工的行為規范呢？

因此，“未經公布的公司規章制度”，公司員工即使違反依法也不應當認定公司員工“違約”而作為解除合同的依據，恰恰應當認定公司“未公示”行為和“解除勞動合同”的行為違法。

二，當然，公司的規章制度的公布的形式是很多的，比如廣播丶大會公布丶張貼告示，再比如在格式的勞動合同中列出的相關規章制度的條款……等等，都屬于“公布”的方式方法。如果公司的規章制度沒有采取任何一種方式“公布”，據此，公司依據未公布的規章制度來解除勞動合同，那公司肯定違法違約，一旦打起勞動爭議官司，公司必輸無疑。

以上意見僅供參考，不當之處請見諒。

這個可以根據勞動法進行處理，還有是根據對單位所造成的生產經營的損失來處理。如果對單位和企業造成了生產經營過程中的重大損失者，可以解除其勞動合同。或者根據勞動合同法中有關條款，可以解除對犯嚴重職責錯誤的勞動者解除勞動合同。

管理制度的制定，一般通過管理人員根據企業情況制作出來，通過職工代表大會討論通過的形式。這樣既具備高度，又結合的群眾的實踐經驗。應該是可行的。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)第十六條規定：用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。由此可知，當規章制度與勞動合同發生沖突時，勞動者要求適用勞動合同時，應當優先適用勞動合同中的約定而不是規章制度的規定。也就是說，當規章制度規定與勞動合同約定不一致時，勞動者有選擇適用規章制度或者勞動合同的權利，選擇權在勞動者手中。用人單位制訂的規章制度可視為勞動合同的附件，但不能變更勞動合同已有明文規定的內容;可以補充勞動合同沒有規定或規定不具體的條款，以規定不違反國家法律法規為限。公司應當保持規章制度的規定與勞動合同的約定一致，如果規章制度與勞動合同對同一問題做出不同的規定，會導致管理上的混亂，帶來不必要的損。《勞動合同法》第四十六條第一項規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。當公司規章制度與勞動合同不一樣時，勞動者要求適用勞動合同時，應當優先適用勞動合同中的約定而不是規章制度的規定，勞動者有選擇適用規章制度或者勞動合同的權利