個人原因離職公司惡意拖延辦理離職手續的，勞動者可以申請勞動仲裁或勞動監察投訴，要求辦理離職手續。

《勞動合同法》第五十條　用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

　　勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

　　用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

一、主動離職還是公司主動辭退你不是一回事，兩者的相應處理也不同。

二、單位如果想與你解除勞動關系也就是辭退你的話，如果你沒有嚴重違反公司制度，單位解除勞動關系的行為是違法的，你可以要求繼續上班或者要求支付賠償年，工作一年二個月工資，不滿一年半年以上按一年計算，半年以下的支付一個月的工資。

三、如果你主動辭職（不問理由）你辭職的原因如果是單位的行為違法，你可以要求單位支付你經濟補償金，標準是一年一個月工資。但你不能要求繼續上班。

四、申請勞動仲裁你首先要證明雙方有勞動關系，單位辭退你的話單位要證據辭退行為是合法的否則就是違法解除要給你賠償。如果你主動辭職的要看你辭職的原因是不是因為單位的違法行為，如果是的話給你經濟補償金，如果你的辭職報告寫的因個人原因辭職，你得到經濟補償金的機會就非常的小了。

五、對于單位不提勞動防護的問題你可以向當地勞動監察投訴處理，而且非你本人原因解除勞動關系的你可以要求享受失業保險待遇。如果有加班的可以要求支付加班費。

首先，員工離職是沒有違約金一說的

也就是說，你要離職就離職，沒有任何約定能約束你、勞動法是支持的，企業是無權阻止員工離職的，很多企業還需要員工提“離職申請”、“離職審批”那是不合法的，員工離職只有通知，沒有申請。

其次，離職不通知的情形

你所說的擅自其實更等同于沒有通知企業就自己走了，沒有任何工作交接，這種情況對于企業來說會造成困擾，在勞動法沒有明確規定，但是按照一些仲裁案例來看，沒有通知企業沒有完成工作交接，企業扣發工資比較大概率會得到仲裁機構的支持。

所以以上，不存在違約金，但是比較大概率企業扣著最后的工資不發，直到你去交接工作后。

但是還是建議好聚好散，企業也不容易，交接工作而已，不是難事，這也是個人職業素養的修煉。

假如工作中你得罪了領導，而領導故意找茬逼你辭職的話，應該來說這是一種比較糟糕的情況了，因為大家都知道，不管你在私企還是國企事業單位上班，假如領導不支持你工作的話，那么你工作起來會很難受，更何況領導不但不支持你，還故意找茬呢？

那么遇到這種情況，我覺得有三種辦法可以爭取解決這個問題或者至少緩和一下目前這種狀況：

第一種辦法，假如你對這份工作不是很看重，那么建議你直接辭職走人。

為什么這么說呢？前面已經說了，領導不支持你的工作，那么你的工作很多時候都舉步維艱，假如領導故意找茬逼你辭職了，而你得罪領導不淺，說是過你這份工作基本也就算干到頭了，你如果繼續待下去，領導看你不爽，你也待的別扭，所以最干脆的辦法，大家好聚好散對吧，畢竟此處不留你，必有留你處。

第二種辦法，假如你還想繼續待在這家單位還想要這份工作，那么建議你找個機會跟領導好好談談。

很多時候我經常會想，我們平時遇到的很多問題和難題，最終想一下，之所以解決不了或者很難解決，癥結在哪里呢？我覺得就是兩個字，溝通。

至于溝通有多重要，我想不用我多說，就目前你面臨的這種狀況，你得罪了領導，而領導逼你辭職，問題已經如此嚴重了，唯一可以緩和的辦法，就是雙方拋棄成見，坐下來心平氣和的聊一聊，敞開心扉說出你之所以得罪領導的原因，甚至主動認個錯給領導一個面子，相信領導也不至于一點機會都不給你了吧？

第三種辦法，也是很考驗你的能力和水平的辦法，就是盡快在工作中干成成績業績，證明自己的價值，重新獲得領導對你的認？

假如你對辭職有所猶豫，第二種辦法雙方坐下來開誠布公的聊一聊也沒什么可能，那么我覺得如果你想珍惜目前這份工作，如果你對領導沒有特別大的意見，那我建議你不管領導找茬也好，還是故意使壞也罷，你唯一需要做的，就是通過自己的能力和水平，在工作中干出更多的業績，讓領導和其他同事知道你的價值，重新獲取他們對你的信任和認可。

總之，工作中出現各種問題其實也正常，但是跟領導的關系出現問題的話，這算是比較嚴重情況的了，但不管怎樣，出現問題你沒辦法也不能去逃避，那就只有坦誠面對并爭取積極去緩解和解決，這對你是一種考驗，但也是難得的危機處理能力的一種鍛煉吧。

員工離職屬于正常的現象，但對企業來說，如果員工離職率過高那就意味著企業管理上出了問題。

企業與員工其實是相互依存的，企業想要活下去就需要員工奉獻，同時員工想要獲取報酬，獲取自己想要的資源，那就必須為企業奉獻。但這一切都是建立在各取所取的基礎上，一旦索取、回報不能維持基本的平衡時，問題就會出現，而員工離職就是最典型的問題之一。

在職場中有個不成文的說法，說企業能在每個月10日發工資的是大企業，能在15號發工資的是私企，如果在20號還有發工資的就是黑心企業。而延長發工資的時間實際上就是企業限制員工隨意離職的一種手段，更有甚者還要求員工繳納一點保證金，如果員工離職這些保證金就沒有了，而且企業還會找各種理由搪塞，美其名曰：“按規章制度辦事”。

其實想要解決員工隨意離職的方法有很多，各個企業的老板與管理者也都心知肚明，但為什么還是有很多人喜歡揣著明白裝糊涂呢？原因很簡單，因為他們想省錢，卻又想讓員工奉獻。所以，想要解決這個問題其實很簡單，那就是作為老板、管理層的你要先扭轉自己的心態，堵不如疏。

任正非任老曾說過這樣一句話：“只要工資給到位，員工不優秀也會變得優秀”，一家企業如果員工已經到了可以隨意離職的地步，那么不是這個員工沒有道德，就是這家企業對員工不好。雖然職場中從來不缺害群之馬，但大多數員工離職的原因都是“現在就職的企業無法滿足自己的剛需”，比如薪資待遇、發展前景、工作環境等。

如果真的想要解決這個問題，就必須從根本上下手，老板、管理者在考慮公司利益的同時，也應該考慮下員工的利益，只有企業給予員工與之相匹配的薪資待遇，員工才會為企業奉獻自己的力量，別談什么狼性文化，先奉獻后享福那一套，也別與員工談什么感情，大家出來工作就是為了錢，有了錢才能和各位談感情。

所以，如果企業真的想要解決這個問題，最好的辦法就是提高員工的薪資待遇，不求比同行業高出多少，只要處于同等水平，我想大多數員工跳槽都會慎重考慮的。

然后就是規定，企業給予員工良好的工作環境，豐厚的薪資待遇之后，也必然要遵守公司的相關規定，這就是所謂的“獎懲分明”，人性化管理，但很多企業喜歡懲罰卻很少獎勵，試問在這種情況下員工又怎么會跟企業一條心？

當問題發展到觸碰底線時，當這一切無法再次調停時，員工會放棄一切都要離開這家該死的公司。

職場上，用人單位通過對員工調崗間接逼迫其離職的做法很常見。員工面對企業這一招往往沒有還手之力，不知道該怎么做，今天我就談談這個。我認為，要解決這個難題，員工必須首先了解清楚用人單位故意調崗的一些關鍵做法，然后才能有針對性的加以應對，從而有效維護自己的合法權益。

知彼知己，百戰不殆。員工要想應對不喜歡的調崗，那就要知道用人單位是怎么操作調崗的，要明白故意調崗的手法和關鍵。

掌握用人單位故意調崗的關鍵點

員工一定要記住，當用人單在想給你調崗的時候，一定要注重幾個要點，因為這是決定調崗是否合理合法的關鍵，具體如下。

1. 調崗是否經過雙方充分協商且達成一致意見。《勞動合同法》明確規定了調崗的流程應當是員工和用人單位協商一致方可執行和有效。所以，用人單位如果沒有和員工充分協商，更沒有跟員工就調崗一事達成一致意見，就擅自或者強行給員工調崗，那就是不合法的行為。因此調崗事先協商一致是關鍵前提，沒有這個，調崗就會出問題。

2. 調崗是否有正式的審批程序。如果用人單位就是口頭一句話，就把員工從一個崗位調到另一個崗位，沒有經過書面的正式調崗審批流程，那么這樣的調崗也是不合法的。調崗的審批流程里面必須有員工、領導的簽字確認，沒這個簽字也是不合法的。調崗也要有相應的調崗書面通知，里面必須載明崗位及相應的薪資待遇。

3. 調崗后是否有對勞動合同進行變更。任何調崗實質上都是對勞動合同約定的相關崗位、工作職責以及薪資待遇進行變更的行為，所以一旦調崗成功，那么用人單位必須及時和員工變更勞動合同相關的內容，以便調崗的程序符合法律規定。如果公司調崗后沒有進行合同變更，也是不合法的。

因此，員工面對用人單位故意調崗，必須明白上述幾個調崗的關鍵點，只有掌握了這些，接下來才知道怎么應對。

員工如何應對用人單位的故意調崗行為？

很明顯，既然是用人單位故意調崗，那么員工肯定不會答應的，肯定對調崗一事心里不滿意。那么該怎么做呢？我覺得員工應該按照如下的步驟來應對用人單位的故意調崗。

1. 明確表明自己不同意調崗的立場。用人單位故意調崗，肯定會把員工調到不好的崗位上去，這對員工本來就很不利，更不符合員工的職業發展，所以對于自己不喜歡、不擅長的其他崗位，員工有權拒絕。

2. 調崗審批文件上不簽字，不去新崗位報到。如果用人單位直接拿調崗審批表、調崗通知要求員工簽字確認，那么一定一定要拒絕，堅決不能簽字。如果沒有簽字環節，直接讓員工去調崗后的崗位報到，員工也不能去。

3. 收集用人單位出具的調崗書面通知。如果用人單位強行調崗且沒有出具任何書面的通知，那么員工一定要用人單位出具相應的調崗通知，這個是用來維權的必要證據。還有就是如果員工不同意調崗，用人單位以員工不服從分配與管理為由解除勞動合同，那么必須要求用個人單位出具解除勞動合同的書面證明，這也是維權要用的。

4. 堅決不要主動辭職，必要情況下可選擇被迫提出解除勞動合同。員工面對用人單位的故意調崗行為，千萬不要因為不滿意崗位而主動辭職，這正中用人單位的下懷。當員工遇到用人單位強行調崗，逼迫勞動的做法，員工掌握證據后可以被迫提出解除勞動合同。

5. 有關調崗的證據收集齊后，員工可直接到勞動局申請勞動仲裁。員工提出仲裁申請書，可要求用人單位恢復原崗位工作。如果原崗位已經無法恢復了（比如撤銷了，或者被別人頂替了），那么就要求用人單位支付經濟補償或者賠償金。

以上就是用人單位故意調崗，員工應該知道和掌握的應對之法，希望對需要的人有所幫助。大家如果有什么更好的建議或實踐經歷，都可以交流探討。

有這樣一句話“你永遠叫不醒一個裝睡的人”。

公司和雇員之間，本質上就是一種買賣關系。公司提供報酬，你提供勞動。不管是體力勞動還是腦力勞動，甚至于管理層、非股東的決策層，都是雇員。當然咯，公司為了長遠發展，會對雇員進行培訓，甚至對有些有前途的雇員，提供脫產學習。一些才出學校的書呆子、職場菜鳥，經過數年歷練，成長為業界精英。享受著高級白領甚至金領的奢華生活。反過來，雇員為了勝任工作，必須竭盡全力地投入工作，拼命地學習，窮盡智慧，透支著精力，燃燒著青春。沒有時間在父母身邊敬孝，沒有時間陪愛人，沒精力教導孩子，家就是驛站，就是提供換洗衣服、提供休息的地方。正是眾多雇員的埋頭苦干，換來公司的蒸蒸日上。

很難說清楚是公司成就了雇員，還是雇員成就了公司。

雇傭關系既然本質上是一種買賣關系，那么是買賣就有選擇，這就是一種雙向選擇。公司和雇員都追求利益最大化，公司要找干活多、更年輕、更有創意、待遇要求不高的雇員；雇員要找干活少、福利好、待遇更高、憑現有資歷去了職級更高的公司。

當一個公司決定解雇一個雇員，或者一個雇員決定離開一家公司，一般都是經過仔細考慮的，挽留或者賴在那里都不是明智之舉。馬云不是說過一句話“當一個員工要辭職，不管說的多么好聽，其實不外乎兩條，干著不爽或者錢沒給到位”。同樣，一個公司要解雇某人，除了用不了那么多人，就是你的剩余價值不能滿足公司需求。

雇員要辭職，會找到相關領導，想著各種好聽的說辭，各種“受教了”，各種“舍不得”。把自己應得的工資獎金盡量不要少地拿到手，把損失降到最低。公司要解雇某雇員，為了規避某些相關條款，不主動提出解聘，而是調整崗位，降職、降薪。用大腳趾頭都能想到，這就是逼著你主動辭職。這種情況下，怎么維權？即使賴著留下來，緊接著就是數不清的小鞋，各種考核、各種罰款，想挨到合同期滿，只是一廂情愿。早做準備，方為上策。

此處不留爺，自有留爺處！

其實這個情況是很多員工都遇到過的情況，也是很多企業都都存在的情形。那么我們遇到這樣的情況，要如何維護自己的權益呢？

一、如果公司的確有工作可以安排，但故意不給員工安排工作，員工可以用“剝奪勞動者合法勞動權”為由去申請仲裁，不過一般都可以調解好。而且這樣做對員工唯一的意義就是讓公司支付經濟補償金，然后走人，同時告知勞動仲裁部門是公司故意不安排工作的，而并非員工自己不做。

二、公司不安排工作，但關鍵節點是公司得按約定足額支付工資，如果以此為理由有克扣工資的行為，那么立即去勞動部門申請仲裁，現在對克扣工資查的非常嚴，所以只要投訴，肯定很快受理。

三、其實遇到這種情況，你也只有一個目標，就是讓公司按照規定支付你經濟補償金，然后走人，也別想著能繼續在這家公司做下去了。

以上回答，希望可以幫到您！