堅決取締勞務派遣，就是社會的奇葩。用工單位想用廉價勞動力。勞務派遣是扒皮的單位。

關于這個情況嗎。記言是成為一個單位。他招聘員工時，就的有這項規定，每月大約基本多少工資，什么時間，安月準時發給員工，工資啊。必須的簽定勞動合同吧，合同上就有各條的朋文規定吧。他如果想延遲幾天發工資，他也的和員工說明根本的原因吧。他不安規定的期限發工的，這就是違章，合同法的規定。你們享細的看看合同的規定，如何去和他要，你們合法的工資就好啦。他要是不講理，直接的上法院去起訴他。之勝無敗訴。我說的對不對。請你看看，大家朋友們，怎么評論的吧，謝謝。，，，

每一個員工都希望能明晰地知道自己的工資情況，而且，往往每個人總覺得拿到手的錢比想象得要少一些。為什么會這樣?

實際發放工資額度變數多

因為現在招聘人員談工資時多談的是稅前基本工資，加上N復雜的考核模式，員工聽得暈乎乎。到發工資時，扣考勤、扣社保、扣公積金、扣稅，每年再遇上調社保公積金基數等，員工會覺得工資好像少了一大塊，總懷疑公司是不是多扣了錢。

這時，一個讓HR略帶為難的問題來了，給員工發不發工資條?

如果不發，員工來要，應該是說不過去的。員工有權利知道自己工資明細的情況。當然也有的企業就硬性不給，說是出于保密的要求，員工不得打聽工資情況，發工資也要背靠背。

如果發，的確擔心工資保密問題，有的員工比較馬虎，工資條往抽屜里一塞，自己都忘了，工資條被員工私下傳看的事件也時有發生。

另外，估計HR考慮較多多的還是勞動風險！若是與員工發生勞動糾紛，工資條就是鐵證。

從法律防控風險上來講，不發工資條是正途。但若是不發，員工知情權就是個問題。那么如何解決呢？

如何化解難題？

在實踐中，HR可以通過以下幾方面來化解這個略帶尷尬的問題。

1

要加強事先通知與流程性溝通。

工資普遍性調整時，提前發送通知。這一方式可以大大減少單獨解釋的工作量。

如社會保險、公積金基數調整、年資工資發放、工資普調或個人所得稅政策調整時，可以在工資發放前，先草擬好相關的通知，以書面張貼或郵件的形式發給全體員工，讓大家預知當月工資會有調整。

注意加強績效考核面談流程的執行。在執行績效考核并調整工資后，需要由HR人員及相應的部門負責人對員工績效考核結果進行面談，可以對員工詳細解釋績效結果和對工資的影響。通過面談流程的執行，員工會確認對績效工資的調整，并減少工資發放后的咨詢量。

注意其他HR管理流程的執行。在員工入職、離職、調動、轉正、調薪、降薪、解除勞動關系等等環節，注意完整執行相關的流程，在這些流程執行中，員工會明晰這些調整對個人工資的影響。

如果這些流程不完整，就直接調整員工的工資，除了違法問題外，必然會增加工資發放后的咨詢量，甚至會引發員工的不滿。

2

為員工提供工資咨詢。

一般，員工工資咨詢多發生在工資到帳后一周內。咨詢的內容多圍繞當月工資的變動原因、變動金額、計算辦法等方面。咨詢的方式有到HR部門當面咨詢、電話咨詢、郵件咨詢等。

HR可以設定專人、固定的時間接受咨詢。如在HR部門專人在工資到帳后一周的每天下午3：00到5：00接受咨詢，這樣既讓員工感受到相應的服務，又保證了HR人員工作時間的安排。

同時，可以結合通知的使用，如發現當面咨詢時部分員工有共性問題，盡快補發群體郵件予以解釋，減少后續咨詢量。

還可以在將員工工資咨詢工作中發現的問題，如績效考核面談未執行、某些流程不完善等工作漏洞，形成書面文件匯報HR負責人，以加強改善流程，提高效率，防患于未然。

3

發工資條的幾種形式。

如果每個月發放紙質工資條，會是HR人員工資發放工作中一個較大量工作。隨著企業管理信息化水平的提高，對于這項工作，很多企業正在改變，使用電子方式來代替紙質工資條的發放。

現在通行的主要有以下方式：

有E-HR系統的，給員工開通E-HR帳號，自行查詢工資明細。

以電子郵件的方式加密群發工資條。

與銀行聯系開通個人網銀或短信提醒業務，供員工個人查詢工資帳戶明細。

即使沒有以上發電子工資條的方式，很多企業也不統一發送紙質工資條了，員工如有需要，可以到HR部門索取，HR部門憑需制作或者單獨發送郵件，這也大大減少了HR的工作量和一定程度上保證了薪酬保密。

總之，工資條的管理略帶尷尬，HR如果能夠做好事先通知、流程性溝通工作，再結合工資咨詢、員工電子化查詢手段以及按需發送工資條，應該能夠在保證員工知情權與薪酬保密間找到一個平衡。

無論是私人企業還是民營企業都應該給員工正常發放工資條兒，勞動者有權知曉自己的工資明細，因此如果不按時發放則被視為違法行為。那么，私企為什么不愿意將工資條發放給員工呢？

一般有三種情況:

第一、不想浪費制作工資條的紙質資源，人力資源以及時間資源。

第二、紙質工資條容易泄露員工薪資。

第三、防止員工利用紙質工資條作為勞動仲裁的證據。

那么根據《勞動法》的相關規定，員工對于企業規定的工資分配，是享有知情權和監督權的，員工有權知道自己的福利和工資構成等等明細。因此，如果企業不提供工資條就構成了侵權行為。同時小集也通過：民聲咨詢找到法律援助律師，了解到”我國《工資支付暫行條例》第6條規定：用人單位可委托銀行代發工資。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。工資條是員工所在單位定期給員工反映工資的憑證。工資條應該是企業發給員工本月工資的明細，是員工清楚了解自己收入的一種較好形式。一旦發生糾紛，工資條可以作為員工在這個公司的收入證明及明細證明，也能監督企業是否按時發放工資，是一種憑證。只是類似的事件太多，并且私人企業公司員工的薪資都是保密的狀態，很多公司內部規定，不允許職員私自討論薪資問題如有違反，會遭到開除。可見，私企對于薪資保密是非常重視的。但是如果員工無法知曉自己的薪資明細，不知道公司如何扣除社保，福利待遇如何發放，加班獎金如何計算，那么對于自己的權益保障會有很大的影響，如果每個員工都挨個去找人事查詢，那么對于人事工作會造成很大的阻礙，可是如果不問，那么自己的工資就發的不明不白。不知道是否有計算錯誤的行為。而且依據法律規定每月發放工資時，員工必須簽字確認工資數額以及明細，如果朋友們遇到私企不發放工資條的情況，一定要找上級以及人事部門確認，以保證自己的合法權益。

首先，很多公司在工資制度方面是非常不合理的。比如一些為了節約加班費和社保費支出，故意把工資分成基本工資和福利費，壓低基本工資，調高福利費，這樣就會以極低的工資基數計算加班費和購買社保，有的公司甚至基本工資比當地最低工資標準還要低，公司通過此節省了加班費成本的同時，又節約了社保成本，一舉多得。這樣不合理的政策當然不能讓員工看到。

第二，公司為了避免勞動者仲裁申訴。很多員工因為不公平待遇，在離職后會與公司之間進行勞動仲裁，工資條會成為其中一個關鍵的物證，證明勞動者在職期間工資，用以核算經濟補償金，公司為了避免這一勞動風險，則不提供。

第三，打工資條是個繁重的過程。這類公司其實很正規，按時發工資，不拖不欠，不搞小心思，但就是人多，有些是上千人的公司，打工資條真是個累人的活，而且每個月工資都沒變化，發了和沒發一樣，也就懶得打了。這種情況下，最好是有需要的人去打就給打，沒需要的人就不打了。不過不管怎么說，作為公司來說，向勞動者提供工資條是應該的，員工也有權知道自己的福利和工資構成等。