只要有社保局打印蓋章的職工五險明細，不管企業是否承認勞動關系，其實質在法律上已經確認了勞動者與企業存在事實上的勞動關系。

01

如果企業沒有與勞動者簽訂勞動合同，要承擔不利的法律后果

從題面可知，該企業其實應該是沒有和勞動者簽訂勞動合同，想以此否認和勞動者的勞動關系。這不僅說明企業管理者缺乏基本的法律知識，更表露出該企業管理層的短視。

按照《勞動合同法》第七條之規定：

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

同時，《勞動合同法》第十條規定：

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

也就是說，勞動關系的建立始于用工之日起，如果企業不和勞動者簽訂勞動合同，企業要承擔不利的法律后果。

那么，用人單位不依法簽訂勞動合同的法律后果有哪些呢？

一、企業要支付兩倍工資，并補簽勞動合同

按照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》之規定：

企業自用工之日起超過1個月不滿1年和勞動者未簽訂書面勞動合同的，企業要從用工之日起滿一個月的次日到補訂書面勞動合同前的前一日，向該勞動者每月支付二倍工資，并必須與勞動者補簽書面勞動合同。

比如：某勞動者是3月5日入職，試用期一個月，到8月4日企業都沒有與勞動者簽訂勞動合同。那么依據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》，企業應該自4月6日起到8月3日給勞動者支付雙倍工資，并補簽勞動合同；如果企業不簽訂，繼續給勞動者算雙倍工資。

二、自用工之日起滿一年仍然沒有簽訂勞動合同

自用工之日起滿一個月的次日到滿一年前的前一日，企業應當向勞動者支付雙倍工資，并補簽無固定期限勞動合同。無固定勞動合同的計算日期從用工之日起滿一年的當日算起。

以上述例子為例：如果企業在下一年的3月4日仍然沒有和勞動者簽訂勞動合同，那么企業應該從4月6日到下一年的3月4日止，向勞動者支付雙倍工資，并補簽無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同應該從次年的3月5日算起。

三、如果企業應該按照上述條件并沒和勞動者簽訂勞動合同的，自應當訂立無固定期限合同之日起，向勞動者支付雙倍工資。

以上例子為例：如果企業按照上述條件還沒有和勞動者簽訂勞動合同，要從次年的3月5日期向勞動者支付雙倍工資。

四、企業要承擔行政處罰

按照《勞動法》規定，如果企業故意拖延不和勞動者訂立勞動合同，由企業所在市縣區的人力資源與社會保障部門責令改正，拒不改正的，由人力資源與社會保障部門處以罰款。

如上，不管企業是否承認勞動關系，如果企業沒有與勞動者簽訂勞動合同，企業所承擔的不利后果是相當嚴重的。它并不會因企業拒絕承認而改變事實勞動關系。

02

排除自身違法有錯在先這個前提，勞動者可以向勞動監察大隊舉報并申請仲裁

按照題主所述，勞動者已在社保部門打印社保關系的實情下，勞動者肯定和企業已經有了關于勞動關系方面的糾紛。如果在排除非勞動者本人原因的情況下，勞動者有三個途徑可以解決勞動糾紛，合法合理爭取自己的權益：

一、向勞動爭議調解委員會申請調解；

二、持社保證明向當地勞動監察大隊舉報、投訴，由勞動監察大隊出面通知企業調解，保障自己的合法權益。

三、不管是申請雙倍工資還是申請承認事實勞動關系、申請企業過錯解除勞動關系賠償，勞動者都可以向當地勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，以維護自己的權益。

如果還有關于勞動糾紛方面的疑問和難題，請關注我并私信。

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我是@之舟職讀，人力資源師、高級人力資源法務師。20余年職場經驗，專注職場知識、經驗、感悟分享，愿和你一起成長，歡迎點贊并關注。

從問題中看，這位網友應該沒有簽《勞動合同》。但我看完這位網友的表述時，長輸了一口氣。這起仲裁妥了，穩贏。因為公司能做出這么低級的舉動，背后肯定沒有律師給他們支招。如果僅僅是證明勞動關系，那方法可謂是五花八門。

什么是勞動關系？

勞動關系是指勞動者與用人單位建立的關系。只要勞動者接受企業管理，按企業的安排進行工作，即可視為雙方有勞動關系。

如何證明勞動關系？

這個就太方便了，有種辦法可以證明：

財務方面：每月的工資條、工資的銀行流水、社保繳費記錄、報銷憑證；

行政方面：考勤記錄、加班記錄、物品領用記錄、工作牌、出入證、名片等等；

工作方面：工作往來的郵件、短信、QQ聊天記錄、微信聊天記錄、經手的方案、代表公司簽字的合同；

其它還有很多，但是比較偏，比如代表公司接受采訪的記錄，我就不一一例舉了。

“過來幫忙”屬于勞動關系嗎？

不一定，可能屬于勞務關系，也可能屬于勞動關系。但是只要幫忙，這個關系就產生了。

如何區分勞動關系和勞務關系？

很多人對于這個分不清，都是干活給錢，有什么區別呢？這里我為大家講一個簡單的方法，就是看勞動者在勞動報酬上是否有主動權。

比如我們家里請的清潔工，就是屬于勞務關系。今天干活她收35元一小時，明天再請她，她可以說漲價了，要40元一小時。你要請得起，就干，請不請，她可以去別家干。來去自由，大家互不拖欠。

但是如果作為員工，一般就沒有這個主動權，入職時談好月薪4000元，白字黑字在《勞動合同》里約定好了。想要漲薪，只能等公司主動給你加薪。

如果是勞務關系，則不適用勞動仲裁，應該走民事訴訟途徑。勞動仲裁，只適用勞動關系。

如何證明屬于勞動關系，而不是勞務關系？

二者有一個本質區別就是，勞動者與雇主的關系，勞動關系的話，二者為隸屬關系，勞動者需要服從工作安排。勞務關系為平等關系，各自獨立。所以只要證明隸屬關系，既能證明勞動關系的存在，比如上級安排工作的聊天記錄。

總結：

證明勞動關系的方法很多，證據也很容易獲得。工資的發放證明，工作的聊天記錄，每天的打卡記錄，都能證明我們為企業工作過。 PS：企業不與員工簽《勞動合同》是違法行為，個人要是作偽證，更是罪加一等。

《錄用通知書》只是說明勞動者通過了用人單位的考核，得以錄用。

而勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系的標志，勞動合同約定工資報酬、休息休假等雙方的權利義務。《錄用通知書》只是說明勞動者取得了進入用人單位工作的資格，尚沒有和用人單位建立正式的勞動關系。

謝謝邀請；樓主說的是 勞動關系怎么認定的這個問題。看了你的內容介紹，才得知你在工地受傷骨折，你沒有直接跟甲方簽訂合同，只是小老板指定你去干這項工作。

你手中有小老板指令到某公司工作的信息，有受傷者寫的受傷過程，工友們都簽了字按了手印，也有每一天上班時間在工地大門內小賣部支付寶的消費記錄，也有每一天在公司宿舍食堂與宿舍商店的微信交易記錄，問你的這些證據能不能證明你和公司有勞動關系。

我不知道你是長期在這個公司干的，還是臨時性的在這個公司干的，也不知道有沒有和你的小老板簽訂勞動合同，說白了如今你受傷，就是為了首先能夠證明你與該公司存在勞動關系，才能依法進行工傷事故認定賠償。那我就根據你的實際情況，依照勞動法做一個回答，你自己一一對照吧！

《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。己建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同，應當在用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同時，勞動關系自用工之日起生效。

《勞動合同法》第82條規定；用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動咋定的，當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，應當從訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）第一條規定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備以下情形的勞動關系成立：

1，用人單位和勞動者符合法律，法規規定的主體資格。

2，用人單位依法制度能夠的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

3，勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

從以上規定可以看出，勞動關系的認定，必須是以勞動者為用人單位提供勞動為前提的。你自己斟酌對照，或者是請縣一級以上工會的法律援助，才能給你一個公平公正的說法。

　　你好!　　《勞動合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。　　從上述法律可以看出，建立勞動關系的標志是用人單位什么時候開始用工，而不是什么時候簽訂的勞動合同，不簽勞動合同，勞動者和用人單位也是事實上的勞動關系，受法律的保護。　　如有疑問請追問，滿意請采納，謝謝

不是。具體原因如下：

首先，《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。也就是說，用人單位與勞動者建立勞動關系的時間，是從勞動者開始為用工單位工作的這一天，而不是訂立勞動合同的時間，或其他看似合理的時間。

其次，舉例說明。小張于2015年10月8日參加了一公司在廣州的招聘會，之后便返還河北的農村老家。該公司研究后確定招聘小張，并通知小張于10月16日上班。小張得知后在乘車去單位報到的途中發生山體滑坡，導致道路塌陷，小張也沒能按通知的時間趕到公司。直到10月18日，小張才趕到公司并說明情況，公司也在新聞中也了解到山體滑坡的報道，進而同意繼續履行招聘合同，小張也自即日起開始上班。10月20日，公司與小張簽訂勞動合同。在以上四個時間節點中，只有10月18日，才算是小張與這家公司建立勞動關系的時間。其余三個時間點，雖然與工作有關聯，但不是建立勞動關系的時間。

第三，以用工之日，來作為勞動者與用工單位建立勞動關系的時間，是法律上作出的唯一規定。這樣，才能實現勞動合同法“保護勞動者的合法權益”的立法目的。例如，有的用人單位在職工工作后，一直不簽訂勞動合同。如以簽訂勞動合同的時間為準，則勞動者始終與用人單位沒有建立勞動關系。這顯然不利于維護勞動者的合法勞動權益。

綜上，勞動關系的建立，是以用人單位的用工之日起算，而不是已勞動合同的訂立時間。

勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護。用人單位，是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。同時。也包括國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的。 勞動者，是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人(中外自然人)。