按照勞動合同法的規定，勞動合同解除和終止的賠償金的計算，應該是上一年度員工收入的平均值。上一年度員工收入指的是總收入，包括基本工資、崗位工資、績效工資、獎金、加班費及各種補貼，總之有合理名目發的錢基本上都是包含在計算范圍內的。

拿問題中的例子來說，月度工資是5600月，12個月就是67200元，年終獎是13000元，總計全年收入為80200元，除以12，月平均工資為6683元。工作5年，勞動合同法的規定（每滿1年補償1個月，不滿半年按0.5個月計算，滿半年不滿1年的按1年計算）如果正好是5年，是應該補償5個月，5*6683=33415元，如果公司沒有提前一個月通知你，就請你立即離職，那么還需要補償1個月的待通知金給你，就是通俗說的N+1，則你的補貼總金額為5*6683=33415+6683=40098元。

如果公司沒有合理理由辭退你，那么公司會涉及到非法解除，非法解除公司需要支付的是賠償金，應該是雙倍，也就是10個月的工資，如果是這樣你的賠償金就是10*6683=66830元。

在這里提醒大家一下，有些公司會把補償和離職當月的工資一起結算，擔個稅，這種方式是錯誤的，離職當月工資應該按正常工資計算，扣個稅，但是辭退的補償金則是免稅的，要單獨處理。另外，不是你每月拿多少就要補償多少，你的月度工資超過當地社會平均工資的3倍的時候，也只能按照社會平均工資的3倍來補償。

例如你月薪25000元，假設當地社會平均工資標準為6800元，那你只能按照20400元來計算補償。

所以掙的多的，也別想著趁離職的時候大發一筆啊。

公司開除員工，應按以下標準進行賠償：《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。如果是有以下的情形的，公司開除員工不需要補償或賠償：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。

剛轉正，就要辭退掉，發生了什么？

轉正了，就亨受公司正式員工的待遇。所以就跟辭退老員工一樣的流程，賠一個月工資，補償半個月工資(試用期不足半年的，看試用期限長短)。基本上就是這樣的。

題主的意思是：1、怎么辭退員工；2、辭退之后員工的怎么辦，能夠這么思考問題，說明老板還是很為員工考慮，請看以下分析

法律規定的情況下可以辭退員工

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

可以根據公司的情況，與法律結合以下，按照規定和員工進行溝通辭退事宜。不符合上述規定為違法解除，員工可以要求單位恢復勞動關系或者支付雙倍經濟補償金。

支付經濟補償經標準

1、 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

2、 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

3、 月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

4、用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

舉個例子，工作15年，工資高于社平的3倍，補償金為12個月社平三倍工資。工資低于社平3倍，補償金為15個月。違法解除翻倍。

員工怎么辦

員工拿到經濟補償金之后，眼下的生活暫時能夠解決，個人發展就要看他們今后的努力，畢竟企業不是社會，不需要在員工困難時候給予救濟。

疫情之后，公司的發展比較好，完全可以把辭退的員工再次招聘回公司。在這次裁員的時候，要提前跟員工說好，你現在也沒有辦法保證做到，口頭約定即可。

結語：國家在大力的減稅減社保，就是要留得青山在，做為企業經營者，能不裁員盡量給員工一條生路。萬般無耐的情況下，也要按照法律規定，不然寒了員工的心，還有大量的勞動糾紛案件。

作為人力資源從業人員，代表公司與被辭退員工面談，辦理辭退手續是人力資源的工作職責。但辭退員工并非易事，這需要我們用嫻熟工作技巧做工具，需要擁有堅實的勞動法律法規知識做后盾，同時也需要具備一定的心理學方面的知識做儲備。

如何做好辭退工作？

1、辭退前要公正。

辭退的原因一般有兩種：一是公司原因，如大范圍裁員、組織機構調整等；二是個人原因，工作不稱職、危害公司利益等。對于公司方面的原因應當向員工做好解釋工作，并表示日后重新歡迎員工回公司。對于個人原因的辭退應當做好全面考核工作，不可偏聽偏信，更不能公報私仇。對于曾經為公司做出貢獻的員工，應當盡量在本公司內為其尋找其他合適的崗位，或者推薦到其他公司工作。

2、辭退時要公開。

員工辭退應盡量及時公開辭退理由。此外，在被辭退員工離開時應當盡量讓他體面。

3、辭退后要熱情。

許多企業人走茶涼，對被辭退者妄加批評，把許多罪狀統統安到被辭退者頭上。其實不然，員工的眼睛是雪亮的，在職員工會對管理者的處理方式打分。辭退員工后，不但不應“人走茶涼”，而且應當與辭退人員保持密切聯系，隨時歡迎被辭退人員吃“回頭草”。因此，辭退員工不看“雞”面看“猴”面，必須重視辭退技巧，不可莽撞行事。

辭退不當另一個重要的負面后果往往被管理者疏忽——內部影響。辭退不當會讓在職員工感到不安全，擔心自己是否也會落到象被辭退者那樣的下場。其它員工很容易把別人的遭遇，往自己身上套，進而推測管理者的處事方法和能力，對管理者和公司產生不信任感，影響公司的凝聚力。許多管理者在辭退普通員工時比較隨意，其實殺雞往往猴會看，因此辭退普通員工也不能絲毫馬虎。

辭退員工“三不要”：

一、不要面談時間過長

時間過長，話多必失，容易情緒失控。最好控制在15－20分鐘之內，把辭退的原因解釋清楚即可。

二、不要指責員工表現

對于那些與員工表現無關的裁員，有些領導也總愛將責任推在員工身上，一味強調這個裁員決定的正確性，這很容易引起爭論。其實只需強調基于經濟不景氣或公司并購或結構調整等客觀原因，請員工不要懷疑自己的能力和表現，幫助他們正面面對即可。即使是因表現不好，也不要在這時候打擊他，盡量寬容地說，不是你不行，而是這崗位不適合你。

三、不要承諾做不到的事

在辭退員工時，有些人往往會過分安慰被解雇者，比如，你還年輕，出去很容易找到工作；又如“其實我也覺得這個決定不妥”、“我也不想讓你走”之類，記住你是代表公司宣布辭退決定的，說這話幫不了他，反而讓他心存讓企業收回成命的幻想，這不利于他坦然接受被裁員的現實。再如“我幫你找一份新工作”，“爭取額外賠償”等，如果到時兌現不了則引起更大矛盾。如果真的愿意幫助他們，不妨有意事先安排別人“挖”走他們。

我是一名創業者，也是一位企業管理咨詢的顧問教練。還有關于人才觀及人才大廈體系構建，人才開發與教育培訓，組織管理，薪酬激勵等，后續將繼續與大家分享。

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成為正式員工公司要勸退，需要給我什么補償？

謝謝悟空的邀請！

象這樣的問題，我個人是這樣認為的，至于你己經成為正式員工，那么就應該與該公司簽定了正式勞動合同關系，對于公司勸退離職，只里面可能是對你的工作能力或者是對你的在工作中有可能出現了問題，從而使領導對你有了看法，進而勸退離職。

那么你是怎么想的，做好離職準備了嗎？如果好離好散那就要把離職后的有關事宜處理妥當，主要是如何補償，對五險一金，失業金，還有在職期間的各項獎金，再有就是按合同所的違約金一同結算給你。其實最后一條的補償是在無認何對企業造成實質性影響的情況下，由甲方負責補償違約金的補償，只里面有可能是你跟公司需要交切的理由所在。

當然那，由于公司對你勸退，是一種表面上好象給了面子，但是不知你對公司有什么感覺，是什么原因導至勸退的，如果確實是你不對，而且在工作出現失誤，哪可能對你的補償要出現一定難度，只里你還得做好思想準備，因而這僅僅是我個人的假想，最后還是要根據勞動法的條例去執行。個人觀點，僅供參考！