我們廠老板從來不辭退員工，只用一招，員工自己走人。

我們廠是燈飾廠，老板是臺灣的，公司人數最多時，將近2000人，現在只剩400多人，不過老板從來沒有辭退過工人，都是員工自已主動辭職走人的。

控制加班是老板的拿手好戲，今年受疫情影響，客戶取消了大批訂單，導致工廠沒有多少事干，但是老板也不辭退員工，也不放長假，就宣布：由于訂單不足，貨源減少，即日起不用加班。

我們廠的工資構成是，底薪+全勤獎+加班費，每個月工資主要靠加班費，如果不讓加班，每個星期就上5天，每天8小時，那么工資就是底薪1720十全勤100共1820元，再扣房租，伙食費，所剩無幾了，員工掙不到錢，自己就辭職走人了。

在這個廠干了十幾年，從來沒見老板辭退過人，想讓哪個員工走，找個理由，直接不讓他加班，自己受不了，就主動辭職了。

國企不是私企 講點社會責任 別沒事找同事岔 你只是個打工的

【沈理職談】的觀點，對于無過錯的員工，如果你想辭退的話，有兩種辦法：一種是主動辭退，另一種是被動的讓他離職。主動去辭退他就是直接找他談話，給完補償就行了，合法合規；另一種途徑就是想辦法讓他主動離職，公司也不用給補償，不過此法比較不講道義，太殘酷了。

我想說的是，既然人家也沒有過錯，你為什么想著辭退別人呢。做管理者還是不要憑借自己的喜好來決定別人的職場命運了。我相信你這個問題肯定會被會多人吐槽的。

不過如果站在你的角度來說，想無成本的辭退一個沒有犯錯的員工，那也是很簡單的，讓他在這里做不下去就行了。從我的經驗也給你分析一波吧，希望你不要用到實際中去，同時對這位即將離職的仁兄表示惋惜了。

第一、主動辭退員工是需要給經濟補償的，按照勞動法規定內容即可

如果你想光明正大的辭退他，那就按照勞動法的規律來走吧。如果你和他協商一致，準備辭退他，他也同意的話，你只需要按照他的工作年限，每滿一年支付一個月的工資就行了。六個月到一年的按照一年來算，不滿六個月的按照半年來算。月工資指的是勞動合同解除之前十二個月的平均工資。

如果你說要辭退他，他不同意，但是你堅持要辭掉他。這個時候，你只需要按照上邊協商一致的補償標準的2倍支付給他就行了，這也是可以的。給他發一份辭退通知書，按照規定支付補償金額，還需要經過勞務部門仲裁以后，可以了你就能讓他走了。

這種規定也是為了保護職場員工的，省的像你這樣有想法的，動不動就辭退人家，不給點補償肯定是不行的。

第二、你可以給他調整崗位，讓他自己離職

你是領導，肯定在公司是有一定權利的，如果人家沒有犯錯，你想辭退人家也找不到理由，肯定是要想辦法讓他自己知難而退。

你可以給他調整崗位，這個崗位并不是他擅長的，甚至是不擅長的，然后你就考核他，給他壓力，他肯定是完不成任務的。

如果他完不成任務，你就在公司開會的時候批評他，整頓他，讓他沒有面子。最后他肯定內心十分郁悶，時間長了自己就提出離職申請了，而你在這個時候只要順水推之就可以了。

不過這種辦法有點小人了，不到萬不得已，我覺得你還是別這樣做，人家老老實實的也挺不容易。

第三、把他的缺點放大，抓典型，讓他在公司沒面子

一個人在公司是不可能不犯錯誤的，可能他今天犯的錯要是在以前你肯定覺得無關緊要，但是現在不一樣了，你是準備辭掉他了，那你就要抓住他這個錯誤，無限放大，批評他，通報他，多次批評他，讓他感覺到你是在雞蛋里邊挑骨頭，讓他自己覺得混不下去就行了。

人都是很聰明的，如果你都這樣的，他肯定知道是什么意思，有骨氣的人肯定不受你這個氣，自己就離職了。

這種方法也不是很厚道，我建議做領導的別玩這個手段，沒啥意思。

第四、你可以給他配個副手，工作讓副手去干，冷落他

本來他自己一個人就能夠完成的工作，現在你又給他配一個副手，平時有工作也安排給副手去干，冷落他，讓他無事可做。這種情況如果還在這里堅持上班的，那就太沒意思了，長期以往，副手慢慢就被你扶正了，他也就暗淡收場了。

你一旦這么做了以后，公司里邊都知道是怎么回事的，這個副手能力一定要強，不要來了以后競爭不過還被打壓，那就起不到作用了。

二者競爭，必有一傷，加上你對副手的支持，這個正主很快就不會在這里堅持下去了，你想辭退他的想法也就實現了。

后話：

很多人在公司里邊可能也會遇到領導以上的做法，那很有可能就是領導動了換人的想法了。作為員工，如果遇到這個情況，要及早做出打算：如果你有能夠拿捏到公司的權重，那你盡快給領導去談一談，如果你是一個老老實實的職員，那離職就是早晚的事情了，在這里堅持下去也是很難受的。

希望我的回答對于管理者和普通員工都能夠有所啟發，在職場中做一個不可替代的人，也不要被別人牽著鼻子走。

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作為人力資源從業人員，代表公司與被辭退員工面談，辦理辭退手續是人力資源的工作職責。但辭退員工并非易事，這需要我們用嫻熟工作技巧做工具，需要擁有堅實的勞動法律法規知識做后盾，同時也需要具備一定的心理學方面的知識做儲備。

如何做好辭退工作？

1、辭退前要公正。

辭退的原因一般有兩種：一是公司原因，如大范圍裁員、組織機構調整等；二是個人原因，工作不稱職、危害公司利益等。對于公司方面的原因應當向員工做好解釋工作，并表示日后重新歡迎員工回公司。對于個人原因的辭退應當做好全面考核工作，不可偏聽偏信，更不能公報私仇。對于曾經為公司做出貢獻的員工，應當盡量在本公司內為其尋找其他合適的崗位，或者推薦到其他公司工作。

2、辭退時要公開。

員工辭退應盡量及時公開辭退理由。此外，在被辭退員工離開時應當盡量讓他體面。

3、辭退后要熱情。

許多企業人走茶涼，對被辭退者妄加批評，把許多罪狀統統安到被辭退者頭上。其實不然，員工的眼睛是雪亮的，在職員工會對管理者的處理方式打分。辭退員工后，不但不應“人走茶涼”，而且應當與辭退人員保持密切聯系，隨時歡迎被辭退人員吃“回頭草”。因此，辭退員工不看“雞”面看“猴”面，必須重視辭退技巧，不可莽撞行事。

辭退不當另一個重要的負面后果往往被管理者疏忽——內部影響。辭退不當會讓在職員工感到不安全，擔心自己是否也會落到象被辭退者那樣的下場。其它員工很容易把別人的遭遇，往自己身上套，進而推測管理者的處事方法和能力，對管理者和公司產生不信任感，影響公司的凝聚力。許多管理者在辭退普通員工時比較隨意，其實殺雞往往猴會看，因此辭退普通員工也不能絲毫馬虎。

辭退員工“三不要”：

一、不要面談時間過長

時間過長，話多必失，容易情緒失控。最好控制在15－20分鐘之內，把辭退的原因解釋清楚即可。

二、不要指責員工表現

對于那些與員工表現無關的裁員，有些領導也總愛將責任推在員工身上，一味強調這個裁員決定的正確性，這很容易引起爭論。其實只需強調基于經濟不景氣或公司并購或結構調整等客觀原因，請員工不要懷疑自己的能力和表現，幫助他們正面面對即可。即使是因表現不好，也不要在這時候打擊他，盡量寬容地說，不是你不行，而是這崗位不適合你。

三、不要承諾做不到的事

在辭退員工時，有些人往往會過分安慰被解雇者，比如，你還年輕，出去很容易找到工作；又如“其實我也覺得這個決定不妥”、“我也不想讓你走”之類，記住你是代表公司宣布辭退決定的，說這話幫不了他，反而讓他心存讓企業收回成命的幻想，這不利于他坦然接受被裁員的現實。再如“我幫你找一份新工作”，“爭取額外賠償”等，如果到時兌現不了則引起更大矛盾。如果真的愿意幫助他們，不妨有意事先安排別人“挖”走他們。

我是一名創業者，也是一位企業管理咨詢的顧問教練。還有關于人才觀及人才大廈體系構建，人才開發與教育培訓，組織管理，薪酬激勵等，后續將繼續與大家分享。

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