作為人力資源從業(yè)人員，代表公司與被辭退員工面談，辦理辭退手續(xù)是人力資源的工作職責(zé)。但辭退員工并非易事，這需要我們用嫻熟工作技巧做工具，需要擁有堅實(shí)的勞動法律法規(guī)知識做后盾，同時也需要具備一定的心理學(xué)方面的知識做儲備。

如何做好辭退工作？

1、辭退前要公正。

辭退的原因一般有兩種：一是公司原因，如大范圍裁員、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整等；二是個人原因，工作不稱職、危害公司利益等。對于公司方面的原因應(yīng)當(dāng)向員工做好解釋工作，并表示日后重新歡迎員工回公司。對于個人原因的辭退應(yīng)當(dāng)做好全面考核工作，不可偏聽偏信，更不能公報私仇。對于曾經(jīng)為公司做出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)當(dāng)盡量在本公司內(nèi)為其尋找其他合適的崗位，或者推薦到其他公司工作。

2、辭退時要公開。

員工辭退應(yīng)盡量及時公開辭退理由。此外，在被辭退員工離開時應(yīng)當(dāng)盡量讓他體面。

3、辭退后要熱情。

許多企業(yè)人走茶涼，對被辭退者妄加批評，把許多罪狀統(tǒng)統(tǒng)安到被辭退者頭上。其實(shí)不然，員工的眼睛是雪亮的，在職員工會對管理者的處理方式打分。辭退員工后，不但不應(yīng)“人走茶涼”，而且應(yīng)當(dāng)與辭退人員保持密切聯(lián)系，隨時歡迎被辭退人員吃“回頭草”。因此，辭退員工不看“雞”面看“猴”面，必須重視辭退技巧，不可莽撞行事。

辭退不當(dāng)另一個重要的負(fù)面后果往往被管理者疏忽——內(nèi)部影響。辭退不當(dāng)會讓在職員工感到不安全，擔(dān)心自己是否也會落到象被辭退者那樣的下場。其它員工很容易把別人的遭遇，往自己身上套，進(jìn)而推測管理者的處事方法和能力，對管理者和公司產(chǎn)生不信任感，影響公司的凝聚力。許多管理者在辭退普通員工時比較隨意，其實(shí)殺雞往往猴會看，因此辭退普通員工也不能絲毫馬虎。

辭退員工“三不要”：

一、不要面談時間過長

時間過長，話多必失，容易情緒失控。最好控制在15－20分鐘之內(nèi)，把辭退的原因解釋清楚即可。

二、不要指責(zé)員工表現(xiàn)

對于那些與員工表現(xiàn)無關(guān)的裁員，有些領(lǐng)導(dǎo)也總愛將責(zé)任推在員工身上，一味強(qiáng)調(diào)這個裁員決定的正確性，這很容易引起爭論。其實(shí)只需強(qiáng)調(diào)基于經(jīng)濟(jì)不景氣或公司并購或結(jié)構(gòu)調(diào)整等客觀原因，請員工不要懷疑自己的能力和表現(xiàn)，幫助他們正面面對即可。即使是因表現(xiàn)不好，也不要在這時候打擊他，盡量寬容地說，不是你不行，而是這崗位不適合你。

三、不要承諾做不到的事

在辭退員工時，有些人往往會過分安慰被解雇者，比如，你還年輕，出去很容易找到工作；又如“其實(shí)我也覺得這個決定不妥”、“我也不想讓你走”之類，記住你是代表公司宣布辭退決定的，說這話幫不了他，反而讓他心存讓企業(yè)收回成命的幻想，這不利于他坦然接受被裁員的現(xiàn)實(shí)。再如“我?guī)湍阏乙环菪鹿ぷ鳌保盃幦☆~外賠償”等，如果到時兌現(xiàn)不了則引起更大矛盾。如果真的愿意幫助他們，不妨有意事先安排別人“挖”走他們。

我是一名創(chuàng)業(yè)者，也是一位企業(yè)管理咨詢的顧問教練。還有關(guān)于人才觀及人才大廈體系構(gòu)建，人才開發(fā)與教育培訓(xùn)，組織管理，薪酬激勵等，后續(xù)將繼續(xù)與大家分享。

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題主的意思是：1、怎么辭退員工；2、辭退之后員工的怎么辦，能夠這么思考問題，說明老板還是很為員工考慮，請看以下分析

法律規(guī)定的情況下可以辭退員工

第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

可以根據(jù)公司的情況，與法律結(jié)合以下，按照規(guī)定和員工進(jìn)行溝通辭退事宜。不符合上述規(guī)定為違法解除，員工可以要求單位恢復(fù)勞動關(guān)系或者支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)

1、 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2、 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

3、 月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

4、用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

舉個例子，工作15年，工資高于社平的3倍，補(bǔ)償金為12個月社平三倍工資。工資低于社平3倍，補(bǔ)償金為15個月。違法解除翻倍。

員工怎么辦

員工拿到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之后，眼下的生活暫時能夠解決，個人發(fā)展就要看他們今后的努力，畢竟企業(yè)不是社會，不需要在員工困難時候給予救濟(jì)。

疫情之后，公司的發(fā)展比較好，完全可以把辭退的員工再次招聘回公司。在這次裁員的時候，要提前跟員工說好，你現(xiàn)在也沒有辦法保證做到，口頭約定即可。

結(jié)語：國家在大力的減稅減社保，就是要留得青山在，做為企業(yè)經(jīng)營者，能不裁員盡量給員工一條生路。萬般無耐的情況下，也要按照法律規(guī)定，不然寒了員工的心，還有大量的勞動糾紛案件。

【沈理職談】的觀點(diǎn)，對于無過錯的員工，如果你想辭退的話，有兩種辦法：一種是主動辭退，另一種是被動的讓他離職。主動去辭退他就是直接找他談話，給完補(bǔ)償就行了，合法合規(guī)；另一種途徑就是想辦法讓他主動離職，公司也不用給補(bǔ)償，不過此法比較不講道義，太殘酷了。

我想說的是，既然人家也沒有過錯，你為什么想著辭退別人呢。做管理者還是不要憑借自己的喜好來決定別人的職場命運(yùn)了。我相信你這個問題肯定會被會多人吐槽的。

不過如果站在你的角度來說，想無成本的辭退一個沒有犯錯的員工，那也是很簡單的，讓他在這里做不下去就行了。從我的經(jīng)驗(yàn)也給你分析一波吧，希望你不要用到實(shí)際中去，同時對這位即將離職的仁兄表示惋惜了。

第一、主動辭退員工是需要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑談趧臃ㄒ?guī)定內(nèi)容即可

如果你想光明正大的辭退他，那就按照勞動法的規(guī)律來走吧。如果你和他協(xié)商一致，準(zhǔn)備辭退他，他也同意的話，你只需要按照他的工作年限，每滿一年支付一個月的工資就行了。六個月到一年的按照一年來算，不滿六個月的按照半年來算。月工資指的是勞動合同解除之前十二個月的平均工資。

如果你說要辭退他，他不同意，但是你堅持要辭掉他。這個時候，你只需要按照上邊協(xié)商一致的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付給他就行了，這也是可以的。給他發(fā)一份辭退通知書，按照規(guī)定支付補(bǔ)償金額，還需要經(jīng)過勞務(wù)部門仲裁以后，可以了你就能讓他走了。

這種規(guī)定也是為了保護(hù)職場員工的，省的像你這樣有想法的，動不動就辭退人家，不給點(diǎn)補(bǔ)償肯定是不行的。

第二、你可以給他調(diào)整崗位，讓他自己離職

你是領(lǐng)導(dǎo)，肯定在公司是有一定權(quán)利的，如果人家沒有犯錯，你想辭退人家也找不到理由，肯定是要想辦法讓他自己知難而退。

你可以給他調(diào)整崗位，這個崗位并不是他擅長的，甚至是不擅長的，然后你就考核他，給他壓力，他肯定是完不成任務(wù)的。

如果他完不成任務(wù)，你就在公司開會的時候批評他，整頓他，讓他沒有面子。最后他肯定內(nèi)心十分郁悶，時間長了自己就提出離職申請了，而你在這個時候只要順?biāo)浦涂梢粤恕?/p>

不過這種辦法有點(diǎn)小人了，不到萬不得已，我覺得你還是別這樣做，人家老老實(shí)實(shí)的也挺不容易。

第三、把他的缺點(diǎn)放大，抓典型，讓他在公司沒面子

一個人在公司是不可能不犯錯誤的，可能他今天犯的錯要是在以前你肯定覺得無關(guān)緊要，但是現(xiàn)在不一樣了，你是準(zhǔn)備辭掉他了，那你就要抓住他這個錯誤，無限放大，批評他，通報他，多次批評他，讓他感覺到你是在雞蛋里邊挑骨頭，讓他自己覺得混不下去就行了。

人都是很聰明的，如果你都這樣的，他肯定知道是什么意思，有骨氣的人肯定不受你這個氣，自己就離職了。

這種方法也不是很厚道，我建議做領(lǐng)導(dǎo)的別玩這個手段，沒啥意思。

第四、你可以給他配個副手，工作讓副手去干，冷落他

本來他自己一個人就能夠完成的工作，現(xiàn)在你又給他配一個副手，平時有工作也安排給副手去干，冷落他，讓他無事可做。這種情況如果還在這里堅持上班的，那就太沒意思了，長期以往，副手慢慢就被你扶正了，他也就暗淡收場了。

你一旦這么做了以后，公司里邊都知道是怎么回事的，這個副手能力一定要強(qiáng)，不要來了以后競爭不過還被打壓，那就起不到作用了。

二者競爭，必有一傷，加上你對副手的支持，這個正主很快就不會在這里堅持下去了，你想辭退他的想法也就實(shí)現(xiàn)了。

后話：

很多人在公司里邊可能也會遇到領(lǐng)導(dǎo)以上的做法，那很有可能就是領(lǐng)導(dǎo)動了換人的想法了。作為員工，如果遇到這個情況，要及早做出打算：如果你有能夠拿捏到公司的權(quán)重，那你盡快給領(lǐng)導(dǎo)去談一談，如果你是一個老老實(shí)實(shí)的職員，那離職就是早晚的事情了，在這里堅持下去也是很難受的。

希望我的回答對于管理者和普通員工都能夠有所啟發(fā)，在職場中做一個不可替代的人，也不要被別人牽著鼻子走。

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辭退員工，對于每一個公司、每一個單位來說都是比較棘手的一個問題。對于員工的一些行為，迫使管理者想要辭退他，但是因?yàn)椤秳趧臃ā返确捎兴?guī)定，不能隨意辭退員工。那么對于企業(yè)的組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作用不大的員工我們要怎樣辭退呢?以下就是小編為您介紹的有關(guān)“如何辭退員工”的相關(guān)法律知識，歡迎大家閱讀。

公司如何合法辭退員工

1.試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實(shí)踐中的典型錯誤做法。維權(quán)意識強(qiáng)的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動關(guān)系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

2.辭退有過錯的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)。

對于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。

3.辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

4.經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的企業(yè)。

綜合以上內(nèi)容看來，辭退員工的時候我們需要按照法律的相關(guān)規(guī)定，以減少一些不必要的勞動糾紛。

公司要辭退員工，應(yīng)提前一個月書面通知員工（或者加發(fā)員工一個月工資立即辭退也行），并按照員工每工作一年發(fā)給一個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（超過半年不足一年給一個月，不足半年給半個月）。要注意，辭退員工必須符合法律規(guī)定。員工有幾種情形是不能辭退的。 勞動合同法相關(guān)條文： 第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：　　(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;　　(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;　　(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;　　(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;　　(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;　　(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

先感謝員工的辛苦付出，對他的認(rèn)真表示肯定。再說明公司現(xiàn)狀，不得已做出的決定。