《勞動合同法》第36條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。第39條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。第40條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。第41條規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的;(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。裁減人員時,應當優先留用下列人員:(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

辭退派遣工的程序與辭退其他正式員工的程序是一樣的，按《勞動合同法》第39條和其他相關規定執行。另外，公司的規章制度也是辭退員工的法律依據。需要注意的是，辭退派遣工之前應仔細閱讀與派遣單位訂立的《勞務派遣協議》，一般《派遣協議》往往約定用工單位承擔很多費用，也包括辭退派遣工的責任。

開除新員工的理由是什么呢？你是新員工的領導，你是應該了解到這位員工的工作情況怎么樣的是吧！而且老板一般情況下并不是對員工的基本信息都不是很了解，一般都是通過你們這些主要領導了解員工的基本信息的。所以老板開除員工決定權在你手上，你可以把員工的工作情況對老板講清楚，相信老板會重新考慮的員工去留問題。

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對于不認真工作的員工，在我之前的工作經驗里，想要合理合法的辭退其實是比較容易的，比如按照勞動法規定給予面談、調崗、解除合同，最多公司也只是付出一定的經濟賠償。

這樣做的效果是給公司帶來了經濟損失和重新招聘、培訓的成本；對個人來說，也會增加他對企業的不滿，說不定還會間接地影響企業的雇主品牌形象。

但如果員工不是工作態度非常差，且工作能力不足的情況下，公司的部門領導能夠幫助該員工重新進行心態調整，重新適應工作內容，使他能夠認識到自己的錯誤和不足，從而主動、認真地工作，這對于人力資源管理從業者才是更具有挑戰性和成就感的。

下面我分享一下自己曾經處理過的這樣案例經驗，希望能夠對大家的工作思路上有所進益。

這位同學是被我親自招聘入職的，面試過程中不管是工作經驗、專業還是工作態度都表現良好，符合公司崗位要求和期望。

在入職大概一個月時，部門經理反饋此人工作態度不夠積極，工作中遇到問題時會逃避，不會積極、主動去解決，為人個性比較內向，不太合群。

我的做法是拿著此崗位的績效考核表去找她做面談。

通過與她的溝通，針對領導提出發現的問題，了解她的想法和看法，并給予她解決這些問題的建議；同時，對于她所任職的崗位績效考核細則再一次與她確認，并請她在這段時間工作中了解的情況做出工作任務分析，幫助她進行重點工作的梳理。最后，給予適當的鼓勵，也提出了如果不能勝任工作時公司的處理態度和做法。最重要的是請她在面談表上進行簽字確認。

此后一個月時間里，我都會經常與她部門經理溝通、跟進她的工作表現，并適時地給予她一些關注，鼓勵她積極參加公司舉辦的各類員工活動，促進她與同事關系和對企業的信任感。

工作成果是在經過一段時間的熟悉后，她順利了度過試用期，工作中也改進了工作不積極、不主動的問題。

人力資源管理中并不單單只是招聘、績效等幾個模塊的工作，其實最重要的是將合適的人放在合適的位置上，能夠針對不同的性格給予不同的發展機會和溝通、交流方式。物盡其用，人盡其才，對組織發展有利的就是人力資源應該做的。

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