職工有事請假是正常的，誰家還沒有事情呢，但是必須要經(jīng)過批準(zhǔn)，如果職工有事請假，已經(jīng)批準(zhǔn)了，在請假期間內(nèi)，公司不得辭退，如果超假不歸，企業(yè)有權(quán)按照離職處理，關(guān)鍵是，職工有沒有超過假期，如果公司規(guī)定不能請假超出5天，這個(gè)規(guī)定是不合法的，國家沒有規(guī)定請假不準(zhǔn)予5天，

按照公司的規(guī)章制度辦理，如果規(guī)章制度規(guī)定不批準(zhǔn)請假算曠工的話，那么曠工多少天可以算離職的，就算自動離職。 第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。

既然是事假，則勢必已經(jīng)過單位批準(zhǔn)，否則‘假’從何談起？！企業(yè)以事假超過30天為由按自動離職處理，無法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù)，更不要說視為自動離職本身就不是一種處理措施哦！屆時(shí)要求單位出具相應(yīng)處理文件或搜集證據(jù)證明系單位拒絕您上班（其實(shí)質(zhì)系辭退），后申請仲裁要求單位支付違法解除勞動合同的賠償金或者要求恢復(fù)勞動關(guān)系并賠償工資損失。

最近有個(gè)案例吸引了我的注意。小劉因?yàn)楹凸驹诠べY問題上產(chǎn)生了糾紛，于是賭氣連續(xù)三天沒有去工作。結(jié)果，等待他的竟然是公司下發(fā)的自動離職告知書，最終小劉在沒有任何補(bǔ)償金、賠償金的情況下被開除了，曠工三天視為自動離職，有這種說法嗎？

這種做法，其實(shí)很多公司用來解雇員工的一般套路。

關(guān)于勞動合同的解除方式，法律規(guī)定有三大類：用人單位單方解除勞動合同，雙方協(xié)商一致解除勞動合同，勞動者單方解除勞動合同。因此沒有勞動合同自動解除的情形。

那這種規(guī)定合法嗎？

公司規(guī)章制度中規(guī)定，“曠工三天視為自動離職”，會面臨怎樣的法律問題？

首先，勞動關(guān)系的解除和變更都應(yīng)當(dāng)以《勞動法》《勞動合同法》為依據(jù)，由于目前立法已經(jīng)沒有“自動離職”的規(guī)定及表述，如將曠工視為自動離職將缺乏法律依據(jù)。自然地，關(guān)于“自動離職”的法律后果，包括：有無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等問題也面臨法律空白。

其次，“視為自動離職”的表述更容易被理解成用人單位與勞動者雙方約定的某種終止勞動關(guān)系的生效條件，當(dāng)曠工達(dá)到三天，即條件成就時(shí)，勞動關(guān)系終止，但這又會面臨更大的問題：

《勞動合同法實(shí)施條例》第13條規(guī)定

“用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。”

也就是說——

勞動合同終止情形只能法定，不得約定，況且公司是在規(guī)章制度中作出規(guī)定，不符合“與勞動者協(xié)商約定”的常理。再者，立法中賦予公司的單方解除權(quán)，只有當(dāng)曠工三天滿足《勞動合同法》第39條的情形（如：嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，嚴(yán)重失職給用人單位造成重大損害等等）才可以行使，否則公司可能涉嫌違法解雇，勞動者可主張恢復(fù)勞動關(guān)系或2倍賠償金哦。