最近有個(gè)案例吸引了我的注意。小劉因?yàn)楹凸驹诠べY問題上產(chǎn)生了糾紛，于是賭氣連續(xù)三天沒有去工作。結(jié)果，等待他的竟然是公司下發(fā)的自動(dòng)離職告知書，最終小劉在沒有任何補(bǔ)償金、賠償金的情況下被開除了，曠工三天視為自動(dòng)離職，有這種說法嗎？

這種做法，其實(shí)很多公司用來解雇員工的一般套路。

關(guān)于勞動(dòng)合同的解除方式，法律規(guī)定有三大類：用人單位單方解除勞動(dòng)合同，雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。因此沒有勞動(dòng)合同自動(dòng)解除的情形。

那這種規(guī)定合法嗎？

公司規(guī)章制度中規(guī)定，“曠工三天視為自動(dòng)離職”，會(huì)面臨怎樣的法律問題？

首先，勞動(dòng)關(guān)系的解除和變更都應(yīng)當(dāng)以《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》為依據(jù)，由于目前立法已經(jīng)沒有“自動(dòng)離職”的規(guī)定及表述，如將曠工視為自動(dòng)離職將缺乏法律依據(jù)。自然地，關(guān)于“自動(dòng)離職”的法律后果，包括：有無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等問題也面臨法律空白。

其次，“視為自動(dòng)離職”的表述更容易被理解成用人單位與勞動(dòng)者雙方約定的某種終止勞動(dòng)關(guān)系的生效條件，當(dāng)曠工達(dá)到三天，即條件成就時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系終止，但這又會(huì)面臨更大的問題：

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第13條規(guī)定

“用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。”

也就是說——

勞動(dòng)合同終止情形只能法定，不得約定，況且公司是在規(guī)章制度中作出規(guī)定，不符合“與勞動(dòng)者協(xié)商約定”的常理。再者，立法中賦予公司的單方解除權(quán)，只有當(dāng)曠工三天滿足《勞動(dòng)合同法》第39條的情形（如：嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，嚴(yán)重失職給用人單位造成重大損害等等）才可以行使，否則公司可能涉嫌違法解雇，勞動(dòng)者可主張恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或2倍賠償金哦。

勞動(dòng)者以個(gè)人原因離職的，單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所以無論如何不能一個(gè)人原因離職。

方法：你可以用人單位未及時(shí)足額支付工資為由要求解除勞動(dòng)關(guān)系，郵寄解除通知，單位收到后，你就可以離開，然后申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求單位支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和拖欠的工資。

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按照公司的規(guī)章制度辦理，如果規(guī)章制度規(guī)定不批準(zhǔn)請(qǐng)假算曠工的話，那么曠工多少天可以算離職的，就算自動(dòng)離職。 第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。

理論上，請(qǐng)事假需要用人單位的同意，且用人單位一般會(huì)給予批準(zhǔn)，且不得以不批準(zhǔn)而給予員工擅自自離處理。如果你請(qǐng)假未批準(zhǔn)而離崗，且用人單位規(guī)章制度表明曠工三天算自離，那么在一定程度上，很可能用人單位處理合法，除非你有證據(jù)證明自己曾經(jīng)請(qǐng)過假但未批準(zhǔn)的事實(shí)。