這個(gè)勞動法不管，但用人單位的規(guī)章制度可以制定這方面的規(guī)定或勞動合同約定。

不屬于！首先，只要企業(yè)未提出與你解除勞動關(guān)系或者你未主動提出離職申請，你的都不算離職。其次沒有無薪假的說法，企業(yè)放假也需要發(fā)工資，無薪屬于違法行為。

依據(jù)《員工工資支付條例》規(guī)定： 非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。具體的規(guī)定支付和標(biāo)準(zhǔn)還可以結(jié)合當(dāng)?shù)氐臈l例。因此企業(yè)放無薪假屬于違法行為。

2018年時(shí)候處理過這樣一個(gè)案子，王濤是一家互聯(lián)網(wǎng)公司的java工程師，2017年底時(shí)候由于項(xiàng)目少，公司給技術(shù)開發(fā)部人員放了一個(gè)月的春節(jié)假，但是發(fā)工資時(shí)候公司只支付了春節(jié)法定節(jié)假日那幾天的工資，其它假期屬于無薪。于是王濤和技術(shù)部的同事一起到勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求補(bǔ)發(fā)放假期間的工資，并要求公司支付因未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬被迫解除勞動合同的補(bǔ)償金。最終仲裁委員會判決：支持王濤他們的請求。

法律依據(jù)：

《勞動合同法》第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動者依照本法 第三十八條 規(guī)定解除勞動合同的；

按照公司的規(guī)章制度辦理，如果規(guī)章制度規(guī)定不批準(zhǔn)請假算曠工的話，那么曠工多少天可以算離職的，就算自動離職。 第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。

　　勞動者和用人單位建立勞動關(guān)系，勞動者沒有請假沒有上班一個(gè)月算自動離職，用人單位也可以按照《勞動合同法》第39條規(guī)定，合法與勞動者解除勞動合同。　　勞動者自離的，如果因此給用人單位造成損失，勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。　　《勞動合同法》　　 第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：　　 （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；　　 （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；　　 （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；　　 （四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；　　 （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；　　 （六）被依法追究刑事責(zé)任的。 第九十條　勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

曠工3天不屬于自動離職，但可能屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形，用人單位可以解除合同，但不支付工資違法。

一、曠工3天不屬于自動離職

什么是自動離職？原勞動部辦公廳《關(guān)于自動離職與曠工除名如何界定的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1994]48號）曾經(jīng)明確，“自動離職”是指職工擅自離職的行為。即職工根據(jù)企業(yè)和自身情況擅自離職，而強(qiáng)行解除與企業(yè)的勞動關(guān)系的一種行為。如辭職未準(zhǔn)擅自離職；未說明原因不辭而別；受優(yōu)厚待遇誘惑而擅自“跳槽”等。

職工沒有請假，三天沒有上班，是什么？原勞動部曾經(jīng)規(guī)定，曠工是指費(fèi)不可抗力因素，職工既不請假，或者請假未被批準(zhǔn)，而不出勤。職工不請假3天未上班，應(yīng)屬于曠工。但曠工并非自動離職。用人單位規(guī)定曠工3天算自動離職與法律法規(guī)精神相悖，屬于無效規(guī)定。

二、曠工3天可能屬于違反用人單位規(guī)章制度

用人單位可以通過民主程序，依法制定規(guī)章制度，規(guī)定曠工3天，屬于“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”，經(jīng)催告不復(fù)工可以解除勞動合同。因此解除合同，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

但是，工資是用人單位按照法律法規(guī)的規(guī)定和勞動合同的約定，支付給勞動者的工資報(bào)酬，勞動者只要付出了勞動，就享有獲得勞動報(bào)酬的權(quán)利。即使勞動者曠工3天，符合用人單位制度規(guī)定的解除合同條件，用人單位可以解除合同，也應(yīng)當(dāng)在解除合同時(shí)，扣除勞動者因?yàn)闀缃o用人單位造成的有證據(jù)證明的直接經(jīng)濟(jì)損失之后，按照出勤在解除合同時(shí)一次性結(jié)清工資。

綜上，如果用人單位以勞動者曠工3天按自動離職解除合同違法，勞動者可以主張繼續(xù)履行合同，也可以主張結(jié)清工資并支付二倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金。如果用人單位制度規(guī)定曠工3天屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，解除合同合法，但應(yīng)當(dāng)結(jié)清工資。

勞動部辦公廳

《關(guān)于自動離職與曠工除名如何界定的復(fù)函》

勞辦發(fā)[1994]48號

一、《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》第二條第（一）項(xiàng)中的“自動離職”是指職工擅自離職的行為。

《勞動合同法》

第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

勞動部

《工資支付暫行規(guī)定》

第三條 本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報(bào)酬。

第九條 勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時(shí)一次付清勞動者工資。

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

謝邀請！個(gè)人覺得不合法。既然疫情這么嚴(yán)重，員工肯定不能準(zhǔn)時(shí)上班，單位就算員工自動離職？這樣的單位是不是太不近人情，太不人道了呢？非常時(shí)期，單位就應(yīng)該酌情處理，更應(yīng)該安撫員工。

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，單位可以讓員工遠(yuǎn)程辦公，這樣既避免了員工去到密集的場所，防止了交叉感染，也是單位對員工的自我保護(hù)。

抗擊疫情，我們都責(zé)無旁貸！