因為違反公司規定被辭退_被公司辭退感覺不合理怎么辦?
特邀律師
前言 對于企業來說,自主經營權是企業最基本的權利,那么從企業的經營發展角度看,對于違反企業的規章制度的員工,企業理所應當可以對員工進行處罰,包括辭退。 而對員工來說,辭退,是最嚴厲的處罰,被辭退可能對員工的生存造成影響,也與《勞動合同法》穩定勞動關系的宗旨背道而馳,因此,法律對此要求很高。 筆者通過本身的辦案經歷以及相關案例的研究,發現在企業辭退員工的過程中可能產生法律風險主要集中在以下幾個方面: 1司法實務中,如果企業沒有相關規章制度或解雇特定員工的違反規章制度行為沒有規定在規章制度中。如此一來,企業就無法依據員工嚴重違反企業規章制度解除勞動合同。 根據《勞動合同法》第四條,企業應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者,因此,如果規章制度沒有依法公示告知的或沒有向職工本人依法告知,則不能作為處理案件的依據。 根據《勞動合同法》第四條,企業在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。因此,如果企業據此解雇員工的規章制度沒有經過民主程序,則也不能作為處理案件的依據。 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定,企業根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。反過來,如果規章制度內容違法,則該規章制度作為法院審理勞動爭議案件的依據。 根據《勞動合同法》第二十六條,企業免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同無效或者部分無效,該條規定的雖然是勞動合同,但是實務中,顯失公平的規章制度條款也不能作為解雇員工的依據。 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定,因企業作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議,企業負舉證責任。因此,如果企業解雇員工的事實依據沒有證據或不能足以證明的,則會被認定為違法解除勞動合同。 以嚴重違反單位規章制度解雇員工,解雇的規章制度必須和員工的行為嚴格對應,否則,就是適用規章制度錯誤,也是違法解除勞動合同。 嚴重違反規章制度必須界定清楚,否則,不具有可操作性,例如規定“員工一個月內連續遲到3次,一個季度累計遲到10次視為嚴重違反企業規章制度”就是明確的、可操作的。如果規定“員工連續多次遲到或多次曠工的為嚴重違反規章制度”就不明確、無可操作性,適用時仍然會發生爭議,這種情況下,企業則白白地將界定權丟給了仲裁員或者法官的自由裁量權,顯然加大了訴訟風險。 很多中小企業由于缺乏集中統一的人力資源管理部門,完整的人力資源管理被人事部、財務部、行政部甚至用人部門瓜分,各個部門缺乏統一的溝通,因此,在規章制度制定方面也是各自為戰。加上對這些部門沒有很好地規定各自的權責利邊界,所以,各個部門推諉、爭奪規章制度制定權的情況時常發生,再加上部門利益作祟,各自制定的規章要么重復、沖突,此時,如果員工要求適用對其有利的規章制度,則企業將承擔不利的后果。 對此,筆者建議: 企業若想依據企業規章制度解除嚴重違反規章制度的員工,首先要確保企業規章制度的有效性,必須把握其制作主體的合法性及程序的合法性。 其次,依據法律規定,員工必須違反規章制度的行為程度必須達到“嚴重”程度。至于什么的“嚴重”,一般應在規章制度或企業自由裁量決定,但應符合正常情況的一般性評判標準,不能任意規定或裁量。 最后,就是注意留存證據,包括員工違反規章制度的行為的證據以及企業依法解除勞動合同的送達或告知的證據。
謝邀回答:勞動者違反公司規定被開除,勞動仲裁還要公司賠償怎么處理?
做為公司不能說開除勞動者就開除勞動者,因為公司和勞動者在用工之日起,就應該與勞動者依法簽訂《勞動合同》雙方都應該履行合同的協議。如果公司未按《勞動合同法》的規定,沒有依法與勞動者簽訂《勞動合同》屬于違法行。
如果公司要開除員工首先要依照《勞動合同法》解除勞動關系和相關條例,確認公司是否屬于違法開除員工,如果是的將要考慮賠償。用人單位無故辭退勞動者的應當向勞動者支付賠償金,按照勞動者在本單位工作的年限有滿一年支付一個月的工資;六個月以上不滿一年的按一年計算;不滿六個月的向勞動者支付半個月工資做為經濟補償。補償金按職工月平均工資三倍的數額支付,反其支付補償的年限最高不超過12年,解除合同終止合同前12個月的平均工資。
綜上所述公司屬于違法開除勞動者未與勞動者簽訂《勞動合同》的情形,應該聽從勞動仲裁的判決,如果不服勞動仲裁的判決,也可以向當地的人民法院提出訴訟解決問題。
因為違規被開除是沒有賠償的。 用人單位與員工解除勞動合同,應當視情況向勞動者支付經濟補償。 根據《中華人民共和國勞動合同法》規定 第三十六條 用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。 第三十八條 用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同: (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的; (二)未及時足額支付勞動報酬的; (三)未依法為勞動者繳納社會保險費的; (四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的; (五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的; (六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。 第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同: (一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的; (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。 第四十一條 有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員: (一)依照企業破產法規定進行重整的; (二)生產經營發生嚴重困難的; (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的; (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時,應當優先留用下列人員: (一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的; (二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的; (三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。 第四十二條 勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同: (一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的; (二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的; (三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的; (四)女職工在孕期、產期、哺乳期的; (五)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的; (六)法律、行政法規規定的其他情形。 第四十三條 用人單位單方解除勞動合同,應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的,工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會。 第四十四條 有下列情形之一的,勞動合同終止: (一)勞動合同期滿的; 第四十五條 勞動合同期滿,有本法第四十二條規定情形之一的,勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是,本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止,按照國家有關工傷保險的規定執行。 第四十六條 有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償: (一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的; (二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的; (三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的; (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的; (五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的; (六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的; (七)法律、行政法規規定的其他情形。 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。 第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
單位已嚴重違反規章制度辭退,這種情形在《勞動合同法》中是有相關規定,公司以此辭退員工是不用支付經濟補償金的,和工作了多少年沒有任何關系,也就是說,即便你做了9年了,公司以嚴重違反規章制度辭退你,也是不用支付一份錢經濟補償金的。
那么員工是否就沒有任何辦法了呢?當然不是,我們可以從關鍵兩點來為自己爭取。
一、公司說你嚴重違反規章制度,證據是否充足?
1、關于嚴重違反規章制度的證據。不論什么時候,違紀的證據首先看你本人對該事實有沒有認可,如果認可了,就不多說了。如果你不認可也沒簽字,那么看公司的證據是否有效,也就是說公司證據的真實性、有效性及關聯性是否都符合。如果不符合,那么公司的該證據就不能作為辭退依據。
2、公司的處理流程是否合法。即便是以嚴重違紀為由辭退你,公司的處理流程也應該符合相應的規定,最優先級的就是給你簽字認可,如果你不簽字不認可,那么公司應該就處理結果進行公示、或通過其他方式告知你,如果公司沒有做到這一點,也是不實行的。簡單來說,公司要辭退你至少要給你辭退的書面通知。
二、公司說你嚴重違反規章制度,依據的規章制度是否合法?
因為嚴重違反規章制度的條款,是密切關聯到員工切身利益的。因為規章制度的制定和實行必須符合一定的流程。
1、公司規章制度的制定發布必須經過民主流程。也就是說規章制度在制定和發布時候必須要經過全體員工、或員工代表的表決,并形成書面的記錄。
2、公司的規章制度必須在公司范圍內公示,或者通知到每一位員工。比如通過張貼的方式,或發放員工手冊并經過簽收的方式進行。
3、公司必須對員工進行相應的培訓,讓每一位員工都知道公司的規章制度。
如果公司在這方面不符合,那么即便有嚴重違紀的事實,但規章制度不能作為公司處理員工的依據,那么公司辭退員工也是違法。
總的來說,如果公司不符合以上亮點的任何一條,公司辭退你都屬于違法辭退,并且要支付違法解除勞動合同的賠償金。以上回答,希望可以幫到您!
1、是可以的,只要離職60天后就可以領取失業保險待遇。
2、自己辭職是不能申領失業金的,就是你說的,除非是被開除、協商解除、原單位解散、勞動合同期滿終止等非本人意愿中斷就業才可以的 《社會保險法》 第四十五條 失業人員符合下列條件的,從失業保險基金中領取失業保險金: (一)失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿一年的; (二)非因本人意愿中斷就業的; (三)已經進行失業登記,并有求職要求的。這種情況屬于用人單位單方違法解除勞動合同。
對于單方違法解除勞動合同,勞動者有兩個維權請求方式。
第一個是要求支付違法解除勞動合同賠償金,計算標準為2N,N為在單位工作年限。這種賠償金額往往會明確。
第二個是要求確認單位單方解除勞動合同違法,恢復勞動關系,并要求支付違法解除勞動合同造成的工資損失至恢復勞動關系時。這種賠償金額會根據仲裁訴訟時間的長短不確定,有時最終賠償金額會非常高。
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員工因違反勞動紀律而被解除勞動合同,這種情況還可以要求補償?按照勞動合同法第三十九條的規定,嚴重違反用人單位規章制度的,公司可以解除勞動合同,如果是按照勞動合同法第三十九規定解除勞動合同的,公司不會給予員工任何補償。
勞動合同法從立法的初衷還是以保護勞動者的合法權益為主,但對于用人單位的合法權利也是需要保障的,并不是一味遷就或是縱容員工犯錯。你因為違反勞動紀律而解除勞動合同,屬于違反公司的考勤制度。是否達到解除勞動合同的地步,需要根據你所在公司考勤制度的規定來判定。這里有兩個要素是需要明白的,第一個要素就是嚴重違反公司的規章制度。比如連續長時間的遲到早退,經公司多次批評教育不改正的,或是經常性的曠工,而且因為你的曠工而影響公司的正常工作,或是給公司造成了一定的損失,這些都是嚴重違反公司規章制度的情形;第二個要素就是公司規章制度的合法性。如果公司的規章制度是建立在合法合規的基礎之上,經過了必要的程序。按照相關的規定,公司涉及到員工切身利益的規章制度,必須經過職工代表大會討論,只有經過公司職代會討論通過,而且沒有違法條款的考勤制度,或是其他與員工切身利益相關的制度,才屬于合法的制度。
如果公司認定你違反勞動紀律,在解除你勞動合同之前,是否有對你進行幫助或是對你進行批評教育,畢竟按照勞動合同法第三十九條的規定,必須要到到“嚴重”二字,如果屬于一般的遲到早退,這是達不到嚴重程度的,所以對嚴重程度,需要公司找出嚴重的證據;如果公司關于勞動紀律方面的制度與相關的勞動法規、工會法的規定相抵觸的,或者沒有經過職代會等程序,那么公司的規章制度就是不合法的,按照不合法的規章制度解除勞動合同,本身就是不合法的。在這種情況下,你是可以申請勞動仲裁的,不過你要掌握公司規章制度不合法的證據,或是屬于輕微違反勞動紀律的證據,在勞動仲裁時都有可能勝訴。
綜上所述,你違反公司的勞動紀律被解除勞動合同,如果公司的做法符合勞動合同法第三十九規定的情形,或者違反勞動紀律達到嚴重的程度,而且公司考勤制度是合法規范的,那么解除你勞動合同這是不用給予經濟補償的;相反如果你認為你沒有達到嚴重違反公司規章制度的程度,或是你認為公司的規章制度內容違法,程序違法的,可以申請勞動仲裁,要求公司按照勞動合同法第四十六條、第四十七的規定給予經濟補償。
既然是不合理你就不走,到勞動部門與他們評理去。