績效工資是參考依照企業(yè)單位的管理制度而實(shí)施按勞分配制度，這不是合理不合理的問題，在某種程度上很難適應(yīng)對教師的管理。

馬上就到年底了，有的學(xué)校可以發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資了，對于收入不高的老師來說，很多人盼著這些錢來過年，殊不知這些錢本來就是他們自己的錢，

很多地方實(shí)行的績效考核辦法，都是將教師每月工資的30%扣除下來，然后實(shí)行年終按勞分配，這種做法，引發(fā)了三個(gè)問題：

一、為了保護(hù)老教師的利益，分配方案五花八門

因?yàn)榭冃ЧべY觸犯了很多老教師的利益，而很多學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)，也屬于這些“老教師”，所以績效工資的具體實(shí)行方案，就變得五花八門，比如有的學(xué)校，高級教師每月扣500元、中級教師每月扣400元，初級教師每月扣300元，然后到了年底，再如數(shù)還給老師，看似皆大歡喜，實(shí)際上是陽奉陰違，和實(shí)行績效工資的初衷相差甚遠(yuǎn)。

也有的學(xué)校，績效工資本來數(shù)額就不多，比如高級職稱的績效工資總量是每個(gè)月900多元，中級職稱的績績效工資總量每個(gè)月接近900元，初級職稱的績效工資總量是每個(gè)月800多元，一個(gè)人交給學(xué)校的30%最多沒有超過300元，這樣的情況下，每個(gè)人最后差距非常小，績效考核也就失去了它的意義。

即便是這樣，有些高級教師仍然不買賬，畢竟自己的錢被別人拿去了，心理是很不滿意的，但是在學(xué)校里，年輕老師的工作量太大了，承擔(dān)的教學(xué)之外的事情太多了，如果績效工資不向他們傾斜，對他們公平嗎？

二、拿老師的錢，來獎(jiǎng)勵(lì)老師，是否合適？

如果獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資是工資之外的額外補(bǔ)貼，這個(gè)矛盾也許還小些，現(xiàn)在的問題是這些錢本來就是“羊毛出在羊身上”，然后再把這些“羊毛”重新分配，自然會引起新的不公平，還讓老師有上當(dāng)受騙的感覺。

所以，最好的解決方式是由國家拿出一部分資金作為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，而不是從老師內(nèi)部進(jìn)行解決。

三、績效工資的分配，是否合理？

這是非常關(guān)鍵的一點(diǎn)，我記得非常清楚的是我們實(shí)行績效工資那些年，多數(shù)一線老師的績效工資，不如后勤老師拿的多，因?yàn)楹笄诶蠋熌闷骄鶖?shù)，而一線老師是按照成績、工作量、課時(shí)數(shù)和勞動(dòng)紀(jì)律等方面進(jìn)行考核。

這種考核方案，本身就不一定合理，比如成績占了很大一方面，但是重點(diǎn)高中的有些學(xué)科，比如數(shù)學(xué)或者英語，本來就是大科，學(xué)生非常重視，家長和學(xué)校非常支持，用的時(shí)間最多，成績相對更好，而有些學(xué)科，比如政史地，學(xué)生選擇的少，普遍不重視，結(jié)果導(dǎo)致成績很難突出，最終的結(jié)果是這些政史地老師雖然代課多，勞動(dòng)紀(jì)律好，最后都很難拿回自己的績效獎(jiǎng)勵(lì)，而那些學(xué)生重視的學(xué)科，全學(xué)科組的老師的獎(jiǎng)勵(lì)都要多幾百元錢。

還有就是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的津貼和班主任津貼，是否也應(yīng)該從績效工資里扣除的問題。因?yàn)閷W(xué)校領(lǐng)導(dǎo)制定績效考核，這些人制定的方案，不會損害自己的利益，也就不會真正有利于一線老師的利益，比如近期網(wǎng)上瘋傳的這份績效考核方案，可以看出一線普通老師，就是這種分配方案的受害者：

1、普通教師70%。
2、中心校：校長150%；黨支部書記130%；副校長125%；辦公室主任、教研室主任、工會主席120%；黨支委員、教導(dǎo)主任、德育處主任、總務(wù)處主任、人事秘書、報(bào)賬會計(jì)115%；辦公室副主任、教研室副主任、副教導(dǎo)、少先隊(duì)總輔導(dǎo)員、工會副主席、德育處副主任、總務(wù)處副主任、辦公室工作人員110%；學(xué)科教研員（組長）105%，學(xué)科副組長100%。
3、完小：校長150%；副校長115%；教導(dǎo)主任110%；副教導(dǎo)主任105%；少先隊(duì)總輔導(dǎo)員100%。
4、教學(xué)點(diǎn)：校長（責(zé)任人）125%；副校長110%；教導(dǎo)105%；少先隊(duì)總輔導(dǎo)員100%。

績效工資的實(shí)施，本來是為了彌補(bǔ)職稱工資的不足，本來是為了增加工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的老師的收入，本來是為了激發(fā)教師工作的積極性而實(shí)施的，現(xiàn)在這些作用，全部沒有發(fā)揮出來，以至于老師私下里都把績效工資稱作是“譏笑工資”，這樣的績效工資分配方案，該改改了！

我是“贏在高三”，專注教育，用心解答教育問題，如果對你有幫助，歡迎關(guān)注！

要解決這個(gè)問題，你首先應(yīng)明白績效工資考核方案，把自己的工作情況與考核方案逐一進(jìn)行對照檢查，估計(jì)問題就可基本得到解決。

績效工資的計(jì)算一般不是你排第幾名那么簡單。它的計(jì)算方案恐怕會復(fù)雜得多。

比如，你說的考試總在前三，但若只是四五個(gè)人的小范圍比較，也不能說明你成績有多么優(yōu)秀。

即使是比較范圍較大，成績確實(shí)不錯(cuò)。還有個(gè)工作量的問題。比如別人每周十五節(jié)課甚至以上，你每周只擔(dān)了四五節(jié)課，這樣你拿滿績效工資還真是不應(yīng)該的。

除了講課，學(xué)校還有其它很多工作要做。如果你只是成績名次靠前些，而教課以外的工作拖拖拉拉，甚至不去做，也會影響到你的績效工資。

再如考勤情況，學(xué)生對你工作的評價(jià)，同志們對你思想品質(zhì)的評價(jià)，都會影響到你的績效工資。

一般來說，績效工資的考核方案都是公開透明的。參與此項(xiàng)工作的并非一兩個(gè)人，各項(xiàng)工作都有較硬的量化標(biāo)準(zhǔn)。考核結(jié)果與本人的實(shí)際情況不會有大差距。

如按照方案自查后感覺差距仍很大，可主動(dòng)找財(cái)務(wù)溝通，看有否計(jì)算錯(cuò)誤。也可以直接找領(lǐng)導(dǎo)談淡自己的看法。若屬工作失誤，則會無條件糾正。若得不到糾正，可向教育局紀(jì)委申訴，問題一定能得到合理解決。

懇請國家出面救救中國教育，花錢買校長已經(jīng)是老百姓心知肚明、校長很垃圾，不上課、專業(yè)是貪財(cái)，口碑極差，品德敗壞，不學(xué)無術(shù)