我總結(jié)了一下，教師的績效工資的特點基本上有：

• 專門為公辦中小學教師設(shè)計制作的、可以提高工資待遇的、還可以吸引高學歷人才從教的一種帶有獎勵性質(zhì)的工資；
• 績效工資總量隨著當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展、物價水平、職稱和工齡的變化而調(diào)整；
• 由70%的基礎(chǔ)性績效工資和30%的獎勵性績效工資兩塊組成，基礎(chǔ)性績效工資按月隨工資發(fā)放，獎勵性績效工資統(tǒng)一考核之后發(fā)放；
• 一般都是誰的工作年限長、職稱高，誰的70%的基礎(chǔ)性績效工資就高；
• 30%的獎勵性績效工資在一學年里基本上分兩次發(fā)放，而且，兩次發(fā)放的標準差不多一樣；
• 一般情況下，獎勵性績效工資是中心校領(lǐng)導決定整個轄區(qū)各個學校可以分配的數(shù)量，然后，各個學校才能決定學校里的考核分配辦法；
• 學校里的獎勵性績效工資一般應該是教師集體討論決定考核項目及分配辦法，然后再由學校領(lǐng)導最后決定，再報請上級領(lǐng)導審核批準，最后由銀行打卡發(fā)放；
• 一般情況下，考核項目應該包括班主任津貼、工作量、考勤、教學成績、是否是優(yōu)秀骨干教師等等，不過，具體的辦法要根據(jù)實際情況確定；
• 績效工資和薪級工資及崗位工資三部分共同組成教師工資的主體部分；
• 績效工資和某些地方年底發(fā)放的一次性工作獎勵不是一回事；

（這個是我一個學期的獎勵性績效工資）

（這個是我2017年的年終一次性工作獎勵的一半）

我總結(jié)出來的教師的績效工資特點，怎么樣啊，全面嗎？

（歡迎大家留言補充或者是評論）

學校所有領(lǐng)導的值班補助都從教師的績效工資中扣除，每人每學年1000元，班主任的班主任費也從教師績效工資中扣除，每人每月200元。余下的平均分配。這樣領(lǐng)導和班主任拿大頭，教師領(lǐng)小頭。給人的感覺就是領(lǐng)導是給教師值班，班主任是管理教師的。

30%的績效，是一個毒瘤，說是績效，實則是領(lǐng)導津貼，大家想想看，什么是績效總不要我說了吧，因此學校的30%績效是害了廣大教師一線的心，也破壞了大家的工作積極性。要我說績效與領(lǐng)導津貼分開，或者說，不要講績效，說就說領(lǐng)導津貼，一線教師的工作積極性還能調(diào)動得起來的。

獎勵性績效工資無論怎么分，都不可能絕對公平！但是，考慮好以下幾個問題以后，也就不會或者說少出問題了。

一、獎勵性績效工資來源于哪里？

國家在2012年開始設(shè)立績效工資制度。將個人績效工資總數(shù)的70%隨個人工資按月發(fā)放，30%作為獎勵性績效工資由單位統(tǒng)一管理統(tǒng)一考核后發(fā)放。每個人的績效工資總數(shù)是不同的，于職稱教齡有關(guān)。

二、國家設(shè)立獎勵性績效工資的初衷是什么？

“獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，”促進教育教學工作出現(xiàn)你爭我趕，積極主動，勤勤懇懇，踏踏實實的局面。

三、什么樣的教師必須獎勵？

1.一心撲在教育教學工作上，全心全意地為了學生的全面素養(yǎng)的發(fā)展做出重要貢獻的教師。

2.工作挑肥揀瘦，推諉扯皮，不積極，不主動，推三阻四的教師。少獎勵。

3.教育教學成績顯著的教師應該獲得很高的獎勵。

4.師德師風沒有問題，愛生愛校，愛教育的教師應該獎勵。

5.踏踏實實、勤勤懇懇地工作，千方百計、想方設(shè)法地教育學生，雖然成績不是怎么突出，也應該受到獎勵。

四、重點是獎勵。

獎勵性績效工資應該突出獎勵的功能，一般情況下，如果沒有發(fā)生重大的師德師風問題，應該都可以獲得一定量的獎勵性績效工資。

五、避免平均。

獎勵性績效工資的目的性非常明朗，如果人人平等獲得，肯定失去其基本意義，起不到它應有的作用，大家也會產(chǎn)生意見的。

六、沒有絕對的事情。

誰也沒有能力和辦法做到獎勵性績效工資分配的絕對公平、合理。誰多一點，誰少一點，很正常。因為人和人不一樣，工作和工作不一樣，學生和學生也不一樣，能力和水平也有高高低低的不同。所以，

力爭做到公平、合理、公開、透明也就很好了！

感謝悟空小秘書/頭條教育聯(lián)盟的邀請。

每次談到績效，就離不開談到同工同酬的問題，不止績效，之前代教連公積金都沒。

績效，即根據(jù)教師教學效率而發(fā)放的工資。2009.01開始在義務(wù)教育學校實施績效工資。

績效工資的評定各地差異不小，主體是根據(jù)教師的德、能、勤、績等綜合考核，量化個體的績效工資。

教師的績效工資每年都會引發(fā)極大的討論，是平均分配還是工作量分配就是爭議之一。

不少人甚至喊出，取消績效工資的口號，這真的是冤枉了績效工資的本意-提高教師收入。績效評估離不開人，有人的地方就有江湖，操作中就會有不少問題。

對于績效工資的定位，學校不認可是教師的應得部分，而是劃分到具體學校的績效獎金，理由是70%每月發(fā)放，30%年底發(fā)放。這樣的定位，學校和老師在分配的理解上就會有很大的偏差，從而引發(fā)極大的矛盾。老師會覺得，你拿著我的收入來考核我，還少發(fā)我錢，你還有理了？

其次，不少學校管理崗比教學崗的績效高，甚至音、體、美、實驗等和語數(shù)外老師一個平均數(shù)，覺得付出最多的一線教學人員的辛苦沒有顯出，會打消不少人的熱情。

2017-18年，不少區(qū)域都發(fā)放了事業(yè)單位績效工資改革的文件，要求靈活機動，如年薪制、協(xié)議工資制等多途徑改革績效工資的發(fā)放，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、教學一線、成果顯著的人才傾斜，真正做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。

不過，要達到這樣的狀態(tài)，時間還得有多久不得而知啊...

希望對您有幫助，方便時給個關(guān)注，謝謝您~

2019-01-21-10

天天說雞湯和鴨湯哪個好喝，可是沒有雞也沒有鴨，你有雞湯鴨湯喝嗎？無稽之談罷了。

關(guān)于績效工資的問題，建議如下：

教師的崗位績效工資首先要知道教師的崗位職責，及教師的每月的工資組成部分，

教師的工資：分為教師基本工資+課程課時費

勞動法規(guī)定績效工資不能超過工資的40%，那么我們在課時費中分出20%到30%的費用作為績效考核的工資，考核標準有：教學效果+孩子滿意度+家長滿意度+課銷量+召開家長會+轉(zhuǎn)介紹+續(xù)班率

教務(wù)的工資：分為基本工資+績效工資

考核標準有：班級行課的流暢度+孩子課銷量+家長溝通服務(wù)滿意度+家長會的策劃，準備及實施等工作+轉(zhuǎn)介紹+續(xù)班率

（轉(zhuǎn)介紹及續(xù)班率可以教師及教務(wù)配合考核半年或者一年的工資調(diào)整及崗位調(diào)整）

占據(jù)基本工資半壁江山、同時也代表著教師資歷深淺的薪級工資，計算起來并不難！

公辦中小學教師的基本工資包括崗位工資和薪級工資這兩塊，二者在基本工資中可以說是平分秋色的，份量基本相當，都扮演者十分重要的角色。

一般情況下，薪級級別代表著教師的工作年限，同時，在一定程度上，也可以顯示出教師的專業(yè)技術(shù)地位來。一般薪級高的教師，教齡長，職稱也比較高。

要想知道薪級工資的計算辦法，需要先知道自己的薪級級別。我?guī)煼兑粋€同學，工作了幾十年，我問他的薪級，他居然不知道，當然也就不知道自己的薪級工資了。

薪級級別的確定

還是在2006年7月1日的教師工資結(jié)構(gòu)改革中確定每一個教師薪級級別的。當時的薪級是由教齡、職稱和任職年限三者共同確定的。請看下圖：

這個圖表就是《事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員薪級套改表》，這個就是第一次確定薪級級別時的標準。最上面一欄是工作年限（教齡），最左面一欄是職務(wù)崗位級別，左面第二欄是崗位級別任職年限。

如何通過此表確定薪級的呢？上圖中長豎框與長橫框的交叉點，就是一個中級職稱、任職年限11～12年、工作年限是14年的教師的薪級級別是19級。如果現(xiàn)在的薪級是19級，那么這個教師的薪級工資就是1167元。


上面這個表格是2018年7月1日的最新的薪級工資套改表。表中黃色長方形中就是薪級19級的薪級工資。

薪級級別確定之后，根據(jù)薪級工資表格就可以計算出來自己的薪級工資是多少了。

非常簡單吧！