勞動合同變更無法達成一致_勞動合同變更達不成一致怎么辦?
特邀律師
謝邀。
勞動合同變更時,勞動者可以要求補償,但用人單位一般不會同意,這時勞動合同無法變更。所以,在雙方協商一致的情況下,變更勞動合同,可以要求單位給予補償,但是從法律上來說單位沒有必須要給予補償的義務。而要是雙方不能協商達成一致的話,那么不允許任何一方擅自變更勞動合同。
變更勞動合同的條件一般有以下幾種:
<1>訂立勞動合同時所依據的法律、法規已經修改,致使原來訂立的勞動合同無法全面履行,需要作出修改;
<2>企業經上級主管部門批準轉產,原來的組織仍然存在,原簽訂的勞動合同也仍然有效,只是由于生產方向的變化,原來訂立的勞動合同中的某些條款與發展變化的情況不相適應,需要作出相應的修改;
<3>上級主管機關決定改變企業的生產任務,致使原來訂立的勞動合同中有關產量、質量、生產條件等都發生了一定的變化,需要作出相應的修改,否則原勞動合同無法履行;
<4>企業嚴重虧損或發生不可抗力的情況,確實無法履行勞動合同的規定;
<5>當事人雙方協商一致,同意對勞動合同的某些條款作出變更,但不得損害國家利益。
看到大部分答案,都是認為勞動者可以解除合同并要求賠償的。對此我有不同的觀點。
首先,說明一下,在勞動合同法中,補償和賠償是兩個完全不同的概念。
其次,根據勞動合同法第三十八條和四十六條規定,沒有提到用人單位擅自變更勞動合同,勞動者可以提出解除勞動合同,并要求支付經濟補償金的。這種情形更不適用勞動合同法第八十七條關于支付賠償金的情形。
第三,根據《勞動合同實施條例》第十八條第一款第(八)項規定,用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的,勞動者可以解除合同。但條例并沒提到可以要求支付經濟補償金。再進一步分析,即便這種情形,可以主張經濟補償金,但該條款說明的是單位存在“欺詐、脅迫或乘人之危”變更合同,而本次問題所述的是“單位擅自”變更合同,二者的法律意義不能等同。
第四,根據上述分析,我認為,就單位擅自變更合同一事,應具體分析變更的條款,如果是核心條款如工資待遇、違約責任等關系到勞動者核心權利義務的條款,應不得擅自變更,如涉及的是非重要的、和勞動者切實利益無關的條款,應可以變更。所以不應該一概而論。實務中,就用人單位勞動場所的變更,如果在同一行政區劃內變更的,法院可以支持勞動者解除合同,但不一定支持經濟補償金的主張。
綜上,具體案件應具體分析,不應該以“擅自變更”為據,勞動者解除合同,就同時可以主張補償或賠償。
變更合同不能達成一致按原合同執行。 勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后,在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前,經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意,對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。根據《勞動合同法》第三十五條規定, 用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。但雙方不能就變更合同達成一致的,勞動合同不能變更,應當按照原合同執行。 《勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
不可以,未達成協議,用人單位單方解除勞動合同,需承擔違法解除勞動合同賠償金。