員工不服從工作安排的話，公司可不可以開除員工呢？答案當然是肯定的，但是我想提醒一下，這里面其實有很大的法律風險。

因為很多勞動爭議就出在這個地方，為什么呢？因為什么叫做員工不服從工作安排？是拒不服從還是因為員工自身有特殊情況沒法服從?員工不服從安排對公司造成什么嚴重后果么有呢？而且公司如果要開除員工，根據《勞動法》規定，公司還負有舉證責任，如果證據齊全，以上幾個問題都明確界定了，這個時候當然可以開除員工。

假如公司沒有相關證據，明確表明員工不服從工作安排，且對公司造成了嚴重影響，況且即便員工不服從安排，但是你們公司內部規章制度有沒有明確規定這種行為可以開除呢？即便有，你們公司的規章制度產生的程序是否合法？這些都需要進一步明確。

比如前不久江蘇一家公司開除員工的案例在網上鬧的沸沸揚揚，起因就是這家公司因為2位員工在公司緊急任務中拒不加班，從而給公司造成一定經濟損失且有相關明確證據，最后公司將2位員工告上法庭，法院認定2位員工在公司緊急情況下拒不加班給公司造成經濟損失，需承擔一定的法律責任，并判處2位拒不加班的員工承擔18萬元賠償。

這樣的案例其實是少數，因為現實生活當中，有些公司很任性，輕易開除員工，最后被員工告上法庭，往往以公司敗訴并且賠償而告終，很大原因就在于公司因為員工不服從工作安排而選擇開除員工，但是對于員工不服從公司工作安排以及不服從的后果等，很多公司并沒有明確的證據和說法依據，法院當然不會支持這種“無理”而又“任性”的主張。

總之，用人單位以“勞動者嚴重違反規章制度”為由單方解除勞動合同，依據《合同法》相關規定，須符合三個條件：

1、用人單位內部規章制度的內容合法，經合法程序制定并已公示或已告知勞動者；

2、勞動者的違規行為存在既定事實，有相關證據資料，而且已達到嚴重程度；

3、開除員工或解除勞動者的程序合法合規，而且還要合乎公序良俗。

另外，作為用人單位來說，尤其需要引起注意的就是前面我所說的勞動爭議風險所在，比如我們常見的一些容易發生爭執的情況，就是針對勞動者是否存在違反規章制度的行為并達到足夠嚴重的程度（參考前面提到的江蘇某公司2位員工拒不服從加班安排給企業造成經濟損失的案例），由于用人單位對此承擔舉證責任，那就必須得提供充分的證據證明，否則就有可能構成用人單位違法解除勞動合同，需要承擔給勞動者支付賠償金的責任。

總之，員工辭職有風險，但是用人單位辭退勞動者同樣也有風險，所以我建議你或者你們公司都要三思而后行，畢竟員工服不服從工作安排，有時候還真要看你作為管理者或者你們公司的安排是否合理對不對？畢竟作為勞動者來說，對于上司和公司的不合理安排，難道都沒有權利說不嗎？顯然不可能對吧。

以上就是我對于這個問題的看法，歡迎大家繼續交流，更多職場精彩話題，點擊關注職場問答達人九品職麻官，職場太復雜，我幫你解答。

不服從單位崗位調整，單位不能予以辭退，否則視為違法解除勞動關系。單位調動工作崗位，需要與員工協商一致簽訂變更勞動合同書，員工不同意變更的，不能以此為由將員工辭退。單位因員工不同意調動工作崗位辭退員工的，屬于違法解除，需要支付賠償金。《勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。在調崗問題上，一定要雙方協商處理啊。別一不小心違法了。

根據勞動合同法的規定，以及本律師辦理勞動爭議的案件10年的經驗，簡要解答如下。

第一，根據勞動合同法的規定變更勞動合同內容的，其中就包括工作崗位，應該由員工和單位協商一致，單未同勞動者協商一致而單方變更勞動合同工作內容的。違反勞動合同法的規定。

第二，單位單方變更工作崗位，作為員工是如何處理的？那么員工是到新崗位工作，還是拒不到崗。這個情況就有些復雜，如果員工不到新崗位工作，也不能到原來的崗位工作的話。可能會面臨單位曠工為由辭退員工。

第三，單位解除勞動合同的行為，也就是辭退原告的行為是否合法。時確定單位是否向勞動者支付經濟補償的基礎。

第四，如果單位違法解除勞動合同的，也就是違法辭退員工的員工，可以要求繼續履行合同，繼續回單位上班，也可以要求單位賠償違法解除勞動合同的賠償金。

總結建議。根據勞動爭議的具體案情，要具體情況具體分析。作為員工最好能夠詳細咨詢專業律師，得到權威明確的法律解答。以便能夠更好的保護自己合法權利。在你不知道自己有什么權利？應該得到保護的情況下，你是無法充分保護自己合法權益得到賠償的。

公司把新員工調換崗位，不同意就讓離職。按《勞動合同法》該怎么辦呢？

您從法律角度看待問題，維護自身權益，是正確的，說明職工的法律意識增強，是社會的進步。

問題的關鍵，是簽訂勞動合同時，從事崗位如何約定的。因此，不能給予你確切的答復。給你一些建設性的意見，希望對你有所幫助。

1.合同中，工作崗位不具體指定，而是寬泛的表述，用人單位調換崗位，不違背勞動合同法。

比如，合同中崗位表述，是操作工崗位，技術員崗位。而操作工崗位，細分為：A崗位操作工，B崗位操作工，C崗位操作工，D崗位… …；技術員細分：設備技術員，工藝技術員，質量技術員… …。如果從A崗位調換到B崗位，就不屬于違背勞動法，不存在勞動合同變更。

2.明顯存在勞動合同變更的條款，如果你不同意，公司強迫離職，是錯誤的。

《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

用人單位變更合同條款，不與你協商一致，讓你離職，顯然是違背勞動法。

3.解決辦法

（1）不屬于合同變更條款，公司調換崗位，不違背勞動合同法。如果你覺得公司待遇不錯，只是調整行業，可以接受。畢竟疫情對經濟影響較大，很多企業經營壓力大，需要減員。

如果你覺得新崗位不適合自己，能找到更好的工作，也可以選擇離職，但用人單位沒有補償。

（2）屬于勞動合同變更，你不同意，用人單位不能強迫你離職，你不要寫辭職報告。

一旦寫辭職報告，相當于你自愿離職。

你可以要求單位出具辭退證明。如果單位不出具，你就正常上下班，打卡，并著手保存維權證據。

比如，與HR人員洽談的電話錄音，出勤記錄，工資條，工資支付流水等證據。

（3）勞動仲裁或法律訴訟

用人單位違法解除勞動合同，要承擔違約責任。仲裁或起訴，如果證據確鑿，會得到勞動爭議部門的支持。

根據勞動合同法第三十五、四十六、四十七條規定，你會得到半個月工資賠償。

4.總結

簽訂勞動合同時，重要條款一定要求用人單位表述明確，否則在合同執行過程中，勞動者很被動。

發生勞動合同爭議時，注意保全證據，以協商為主，協商不成，有權訴助法律，不能任人宰割。

現在因為我不服從工作地點的調動，要把我辭退，我想知道單位該補償多少？單位這樣的解除勞動合同合法嗎？單位的行為不合法，單位估計也就是口頭說說，不會給你出具那個表的，估計會逼你自己交辭職信，要不就是拖一天算一天，反正只要你不去上班，10-15之后就算曠工處理，到時候再開除你。

你去的話單位就叫你不要去。其實我現在也是這個問題，勞動仲裁的話很麻煩的，我的打算是去交辭職報告，要不鬧起來大家都下不了臺，特別是單位效益不好的話，它更不想讓外面知道。因為一個員工除非你自身的問題被單位開除了，要不它這單位是不敢去招惹人才市場的，除非它想被列入名單，到時候名聲就壞了，你可能不關心這個，但是你去追要一下讓他們開個辭退你的表就知道了，他們就會踢皮球，反正一句話就是要你主動去交辭職信，不過你有興趣可以申請仲裁的，能贏就是慢一點，我是不去搞了，我的建議是離開這個公司，換個新公司上班，不要在這事上糾纏了，真的很浪費時間的

把握以下原則：

用人單位調整勞動者工作崗位，一般應經勞動者同意。如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。

提示：用人單位開個公司也不容易，這點調動權利還是有的，《勞動合同法》里規定只有協商一致或者不能勝任工作才可以變更工作崗位，這都是理論問題，實踐中行不通。調崗是否合法，需要結合上述原則，實戰經驗，別的地方看不到哦。

員工不能勝任工作，又不服從調崗可否按曠工處理？員工不能勝任工作調崗，公司可對員工培訓，如員工不服從領導安排去報到，那是員工本人的事，一，員工要么辭工，要么去培訓，二，如曠工期間不上班，公司在法律規定允許范圍內，用人單位擁有自主經營規章制度的的管理權，調崗是合法合理的前提下，又是通過公平合理的方式向勞動者提出的，勞動者應積極配合，否則，公司可以依據《勞動法》的規定解除勞動合同。

如員工積極配合公司的培訓，其間無違犯勞動紀律再也不能勝任工作的，公司單方面解除勞動者合同，勞動者可向公司提為賠償，員工勞動一年支付一個月賠償金，六個月以上按一年計算支付一個月補償金，六個月以下按月工資總額的半個月工資補償。

實際工作中，用人單位和員工的關糸是，員工不服從調動，自已主動辭職，曠工不上班一天扣二天工資。