勞動者和用人單位建立勞動關系，員工不服從管理，用人單位單位可以先予以警告，如果屢次違反用人單位的規章制度，構成嚴重違反，用人單位可以合法與勞動者解除勞動關系， 不需要支付經濟補償金，用人單位需要建立相關的制度，并告知勞動者。

《勞動合同法》 第四條　用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。

員工不聽自己的管理，怎么處理？看你下面的說明，貌似這個員工是一個烏云一樣的兩面人。如果是我的意思，首先要分析一下。為什么會不聽你的管理？

我一直都是這樣管理員工的。首先要求員工必須做到三點：簡單，聽話，照做。做不到這三點的員工我堅決不要。做到這三點的員工，那么做為他們的管理者，必須成為他們完成工作目標，實現個人成長的堅實后盾。現在的員工需求要清楚：第一實現目標收入；第二，能有個人發展；第三，好的生活工作環境條件。他們的需求不過這些而已。

做為管理者，首先要有能力，幫助員工達成目標。員工成功了，你也就成功了。

所以現在反過來看你說的那員工。為什么去和老板拉近關系？肯定的以為能得到比之前更多的好處！凡事皆有因。所以你應先從自己查起，究竟是哪些地方做的不到位或不夠好，加以補強就是了。如果確實是個人的水平，能力經驗有限，也不要去怪誰。自己抓緊充電。

凡事多從自己身上找原因才好解決。畢竟很難改變別人，但容易改變自己。出現這樣的員工并不是壞事，說明你的管理出現了漏洞。這些漏洞不補掉，就算把這個員工開除了，那么還是要出現第二個第三個這樣的員工。

管理也是一個持續改進的過程。這樣的員工會成為你進步，成為你管理體系，管理方法改進，管理效果提升的助劑。

把精力放在自己身上，不要去糾結那個員工怎么處理就是了。

首先，企業的這種做法是違反勞動合同法的，具體有以下幾條：

1、企業口頭提出是無效的，勞動合同法規定，辭退以書面形式為準。

2、企業以各種理由不給勞動者辦理離職手續是違法的，包括離職證明、保險退檔等。

3、企業辭退員工的理由要有憑有據，且是員工簽字確認的，否則是違法的。

綜上所述，你可以要求企業支付辭退經濟補償。

解釋：雙倍工資是企業沒有與勞動者簽訂勞動合同，企業要支付雙倍工資。如果只是違法解除合同，企業支付的是經濟補償金，工作一年支付一個月

公司員工不服從管理，可以開具書面警告信，累積三次，就可以正式開除了。

從現有的法律規定及實際的案例來看，你單位至少應完善以下重要的措施，來避免以員工違反規章制度為由，來解除勞動合同，而被裁決承擔賠償巨大責任：

首先，你單位先得制定出規章制度這些條條框框。而且，在制定出來以后，還得要通過職代會或職工大會這個單位的內部機構通過一下。如果沒有這道程序，規章制度本身就不是合法的。

其次，規章制度在通過后，也不是立馬就能拿來用了。還得要通過培訓等等形式或辦法，保證要每一個員工都能知道有這些條條框框。這在勞動合同法中，叫單位的告知義務。不告知員工的，對員工就不能采用。硬要適用，就是單位違法了。

第三，要與員工簽訂勞動合同。在合同中，得將制定的那些條條框框中，可以由單位解除勞動合同的那部分，找出來并寫到合同中。一般而言，只有嚴重違反規章制度的條款，才可以解除合同。這里面還是有很多道道的。我就曾見到過一個企業，人家做的非常好，有較為完備的解除條款。要是真拿來好好用，員工還是很吃虧的。

第四，員工的行為激活了可以解除勞動合同的條款。這時，單位要能容忍，也別給員工過不去了。可就有這樣的老板，說是員工違反規章制度，實際上是借此裁員、甚至是排除異己，也不無可能。所以，從員工角度，只要覺得單位的工資還可以，自己還沒有更好的出路，在單位繼續干還行，就不要去觸發這些形形色色的被辭退的條條框框。

第五，老板要真開刀了，且慢！你還得給人家員工一個正式的開刀最后通碟，法律上叫解除勞動合同通知。這里面也是有些彎彎繞的。寫不好、送不到，不但不能解除合同，反而可能你單位做法違法，不但沒有利利索索地解除合同，反而惹了一頓騷，被判支付雙倍的賠償。這就是很多老板吃了大虧、又不想認栽、卻不得不栽，反而又不知道為什么被栽吃虧的真正原因所在。

因此，你提的這個問題，其實是一個單位規章制度體系建設的大問題，也是一個企業在仲裁中可能吃大虧的巨大漏洞。勞動合同法對單位的要求有嚴格的條款制約，但只要踩準點，做得好，也是沒問題的。當然，這只是術。單位的老板要有道，不妨學學華為大企業家任正非，對待離職員工的氣度和大手筆處理。員工走的高興，老板睡的踏實。

員工上班故意不服從合理的安排，說明員工對這份工作已經沒什么留戀，發生這種情況，雖然不幸，但對公司而言，該考慮的是止損，而不是意氣用事。所以，從這個方面講，HR 要做的并不是代位執行，而是讓他上司或直系領導按工作任務評定其工作完成情況并得到當事人的簽字認可。如果根據情況認定不符合該職位，可根據當事人情況與公司情況再給與其他職位機會安排，如實在談不攏，可辭退或解除合同。

至于賠償金與失業金的取得，作為人事其實沒必要太糾結，都是有法可依的事，該n +1還是2n 按你們最終的解除合同條件來；當事人的失業金，更不是你該考慮的。千萬別傻不拉嘰的想著為公司或老板省幾個錢，落下個劊子手的不好名聲。

其實對于企業人事來講，讀懂勞動法，依據勞動法認真執行是保護自己的最簡單方案，那種被老板壓迫做出對員工不利的行為到最后都會被證明是雙輸的。

說服老板遵守勞動法與為員工考慮周到妥善安排才是一個正直人事該做的兩件事。

謝悟空！大家都知道，管理，只是一種手段。它為實現‘目的’而設置！實際上，實現既定‘目的’，方法有許多種。而有的‘另類’方法，往往能有‘事半功倍’的效果。本人在原國企，曾‘接手’了一個因員工‘消極怠工而’‘停產’達半年的車間。預定的各種規章制度形同虛設。遲到早退習以為常。本人進入后，首先請辦公室人員，摸排了車間內所有的員工生日日期，然后按照出生月份，分為十二次。車間自此每年分十二次購買蛋糕和賀卡。由車間組織為當月生日的員工恭祝生日。這是本人上任后，作出的第一個決定。第二個措施，是多次經上、下級討論修改后，出臺的‘上不封頂，下不保底’的工資考核辦法。基本上作到公平，公正。（方案內容略去）。第三，為激勵員工完成百分之一百五十以上的年度任務，提前三個月召開了職工大會（九月份）。代表了車間，作出承諾：如果超額完成年度計劃的百分之五十，到年底，車間將按排全體員工，帶上自己的親屬，出去旅游…。最終的結果是，員工給予了滿意的答案。車間也按排租了大客車，興高采烈的暢玩了三天！歸題，管理者不是‘神’，更不能‘自以為是’。一定要放下‘手段’，學會尊重您的員工！其二，在具體工作中，在面對利益的問題上，一定要公開，公正，透明！其三，拿住關鍵時刻，激勵員工！管理出效益，可是怎么管，又怎么理。僅僅靠‘制度’，是遠遠不夠的！

員工不服從工作安排的話，公司可不可以開除員工呢？答案當然是肯定的，但是我想提醒一下，這里面其實有很大的法律風險。

因為很多勞動爭議就出在這個地方，為什么呢？因為什么叫做員工不服從工作安排？是拒不服從還是因為員工自身有特殊情況沒法服從?員工不服從安排對公司造成什么嚴重后果么有呢？而且公司如果要開除員工，根據《勞動法》規定，公司還負有舉證責任，如果證據齊全，以上幾個問題都明確界定了，這個時候當然可以開除員工。

假如公司沒有相關證據，明確表明員工不服從工作安排，且對公司造成了嚴重影響，況且即便員工不服從安排，但是你們公司內部規章制度有沒有明確規定這種行為可以開除呢？即便有，你們公司的規章制度產生的程序是否合法？這些都需要進一步明確。

比如前不久江蘇一家公司開除員工的案例在網上鬧的沸沸揚揚，起因就是這家公司因為2位員工在公司緊急任務中拒不加班，從而給公司造成一定經濟損失且有相關明確證據，最后公司將2位員工告上法庭，法院認定2位員工在公司緊急情況下拒不加班給公司造成經濟損失，需承擔一定的法律責任，并判處2位拒不加班的員工承擔18萬元賠償。

這樣的案例其實是少數，因為現實生活當中，有些公司很任性，輕易開除員工，最后被員工告上法庭，往往以公司敗訴并且賠償而告終，很大原因就在于公司因為員工不服從工作安排而選擇開除員工，但是對于員工不服從公司工作安排以及不服從的后果等，很多公司并沒有明確的證據和說法依據，法院當然不會支持這種“無理”而又“任性”的主張。

總之，用人單位以“勞動者嚴重違反規章制度”為由單方解除勞動合同，依據《合同法》相關規定，須符合三個條件：

1、用人單位內部規章制度的內容合法，經合法程序制定并已公示或已告知勞動者；

2、勞動者的違規行為存在既定事實，有相關證據資料，而且已達到嚴重程度；

3、開除員工或解除勞動者的程序合法合規，而且還要合乎公序良俗。

另外，作為用人單位來說，尤其需要引起注意的就是前面我所說的勞動爭議風險所在，比如我們常見的一些容易發生爭執的情況，就是針對勞動者是否存在違反規章制度的行為并達到足夠嚴重的程度（參考前面提到的江蘇某公司2位員工拒不服從加班安排給企業造成經濟損失的案例），由于用人單位對此承擔舉證責任，那就必須得提供充分的證據證明，否則就有可能構成用人單位違法解除勞動合同，需要承擔給勞動者支付賠償金的責任。

總之，員工辭職有風險，但是用人單位辭退勞動者同樣也有風險，所以我建議你或者你們公司都要三思而后行，畢竟員工服不服從工作安排，有時候還真要看你作為管理者或者你們公司的安排是否合理對不對？畢竟作為勞動者來說，對于上司和公司的不合理安排，難道都沒有權利說不嗎？顯然不可能對吧。

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