優(yōu)秀的人才留不住，是企業(yè)非常頭疼的一個(gè)問題。很多老板感慨：想開的開不掉，想留的留不住。如果有心肯定會(huì)注意到，往往留不住的都是比較優(yōu)秀的人。因?yàn)樗麄冇心芰Γ颂幉火B(yǎng)爺，自有養(yǎng)爺處！

對(duì)優(yōu)秀人才的流失，首先企業(yè)需要反思。馬云說過一句話：“員工離職，只有兩個(gè)原因，一是待遇沒給夠，二是受委屈了。”待遇沒給夠很容易理解，受委屈就比較寬泛了！而正是受委屈，恰恰是優(yōu)秀人才離職的重要原因。一般來說，有以下五點(diǎn)。

一，企業(yè)文化。企業(yè)文化看似是一個(gè)很虛的東西，但是對(duì)員工來說，卻是最直觀的感受。比如，公司帶有明顯的家族文化，裙帶文化，處罰文化，扯皮文化，幫派文化，內(nèi)耗文化，這都會(huì)讓優(yōu)秀人才看不到希望。

二，公司誠信。老板的格局就是公司的格局，老板的誠信就是公司的誠信。如果老板總是言而無信，承諾的待遇食言而肥。或者，總是給員工畫大餅，灌雞湯，員工就會(huì)質(zhì)疑老板的人品！老板人品有問題，誰還跟你混呢！

三，自身修養(yǎng)。有的老板不注重自身修養(yǎng)，對(duì)員工張口就罵，甚至抬腳就踢！這樣的管理方式，對(duì)一些沒有能力的下屬比較有效，可是對(duì)優(yōu)秀人才來說，就適得其反了。人家藝不壓身，憑什么在你的淫/威下討飯吃！

四，主管素質(zhì)。據(jù)調(diào)查，大部分員工離職跟其主管領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系很大。如果主管素質(zhì)低，能力差，必然難以容忍有能力的下屬，因?yàn)樗麄兣孪聦偻{到自己的位置。所以，就會(huì)排擠打壓，最后逼得人才憤而辭職。

五，晉升機(jī)制。晉升機(jī)制對(duì)人才流失影響巨大。很多公司，只有單一的行政管理晉升通道，但是人才很多，不可能都當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)吧。有些人看到晉升無望，于是只能尋找更好的平臺(tái)去發(fā)展！

那么，應(yīng)該如何留住人才呢，一般來說，有三大留人方式

一，待遇留人。首先公司要有一個(gè)有競(jìng)爭力的薪酬體系。最起碼，不能讓員工工資低于行業(yè)平均薪酬水平。馬云說過一句話：“不能讓雷鋒穿著帶布丁的衣服上街！”這話說得很貼切！別人開一萬，你只能給八千，當(dāng)然留不住人。

二，感情留人。也就是國外很多大公司都在推行的柔性管理。馬斯洛需求理論指出，員工滿足了物質(zhì)需求以后，情感需求就是就會(huì)引起關(guān)注。中國古人有一句話，士為知己者死，說得就是情感管理的重要性。

三，事業(yè)留人。事業(yè)留人涉及兩個(gè)方面，一是價(jià)值觀體系，二是企業(yè)與員工進(jìn)行利益捆綁。對(duì)一些高級(jí)管理者，事業(yè)留人尤為重要！通過價(jià)值觀，將員工的心與公司文化有機(jī)融合。如何將企業(yè)與員工進(jìn)行利益捆綁呢，比如股權(quán)激勵(lì)等！

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