關于簽訂無固定期限的勞動合同，主要是工作時間達到了至少9年以上，才符合簽訂這種合同。那么現在公司對你進行內部調崗，你個人不同意，該怎么辦？我建議你從以下幾個方面來考慮和解決吧。

第一，了解一下調崗的原因和背景。正常來說，做為簽訂無期限合同的員工，在公司內部是可以進行調崗處理安排的，只是說不能完全調到一個完全與原來工作不相關的工作崗位，還有就是換崗采用變相打壓員工等降薪手段。所以你需要了解一下調崗的原因和背景，不要一味地拒絕。

第二，評估一下新崗位的職責。對于新的崗位，是好是壞，是挑戰還是機遇，要做個評估，有很多時候，公司或領導是考慮到你的職業發展，讓你多方面鍛練能力，提升各方面的業務水平，以便將來安排更大的平臺給你發揮，而你卻固守老位不想變動，是會辜負公司的好意。

第三，評估一下自己的能力與資源。雖然說簽訂了無期限勞動合同，但并不是代表你可以在這個位置上永恒不變，永不進步的。時代在進步，社會在發展，企業公司也要跟著時代社會而前進，那么做為個人，也要謀求更好的發展的。

簽訂無期限勞動合同，代表從勞動保障的權利來說，公司不要隨便解雇你，但并不代表你如果不能勝任工作的前題下，公司也要供養你，公司也可用N+1的方式，請你離職。所以最好的方法就是讓自己變得更強大，讓你在公司具有別人無可替代的地位和作用，持續為公司做出貢獻。

謝邀。

勞動合同變更時，勞動者可以要求補償，但用人單位一般不會同意，這時勞動合同無法變更。所以，在雙方協商一致的情況下，變更勞動合同，可以要求單位給予補償，但是從法律上來說單位沒有必須要給予補償的義務。而要是雙方不能協商達成一致的話，那么不允許任何一方擅自變更勞動合同。

變更勞動合同的條件一般有以下幾種：

<1>訂立勞動合同時所依據的法律、法規已經修改，致使原來訂立的勞動合同無法全面履行，需要作出修改;

<2>企業經上級主管部門批準轉產，原來的組織仍然存在，原簽訂的勞動合同也仍然有效，只是由于生產方向的變化，原來訂立的勞動合同中的某些條款與發展變化的情況不相適應，需要作出相應的修改;

<3>上級主管機關決定改變企業的生產任務，致使原來訂立的勞動合同中有關產量、質量、生產條件等都發生了一定的變化，需要作出相應的修改，否則原勞動合同無法履行;

<4>企業嚴重虧損或發生不可抗力的情況，確實無法履行勞動合同的規定;

<5>當事人雙方協商一致，同意對勞動合同的某些條款作出變更，但不得損害國家利益。

用人單位調整勞動者工作崗位應同時滿足三個條件：1.生產經營需要；2.工資水平相當；3.不具有侮辱性和懲罰性。且用人單位應承擔舉證責任。

一、當勞動者與用人單位所簽訂的勞動合同中約定了“用人單位可以根據生產經營情況調整勞動者的工作崗位”。那么，若用人單位確實的生產經營情況發生變化且有合理的理由，是可以單方調整工作崗位的。

二、當勞動合同中未約定用人單位可單方調整勞動者的工作崗位。那么一般說來，用人單位調整勞動者的工作崗位是需要跟勞動者協商一致的。但根據《勞動合同法》第40條的規定，如果出現以下三種情形，用人單位是可以要求調整勞動者的工作崗位的：1、勞動者患病或者非因工負傷，不能勝任原工作的；2、勞動者不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

除了以上三種情形，當勞動合同中未約定用人單位可單方調整勞動者的工作崗位時，用人單位單方調整工作崗位均屬于違約行為。

最高院民一庭認為“用人單位用工自主權必須符合法律規定和合同約定，不得擴大使用，甚至濫用。用人單位以行使自主權為名違反勞動合同約定，侵犯勞動者合法權益的，勞動者可以提出解除合同并要求用人單位支付經濟補償金。

用人單位崗位進行調動，勞動者又應該如何呢？

如果用人單位用此理由來調動崗位則需要考慮五點因素：

第一，用人單位存在正式規范的崗位職責要求文件，并且已經公示，起碼應當是該調動的員工是知情的；

第二，用人單位要具有該員工的日常表現和工作記錄；

第三，上述的記錄中表明了該員工不能達到崗位的職責要求；

第四，用人單位對該員工進行了崗位培訓，已經爭取讓該員工能勝任工作；

第五，該員工經過培訓后仍然不能勝任工作的，用人單位可以根據法律規定調整工作崗位。

用人單位調整勞動者工作崗位，除法律規定可以變更的情形外，都應當經勞動者同意，必須遵循協商一致、自愿平等的原則。一些用人單位在勞動合同中寫上“員工必須無條件服從工作調整”，這屬于霸王條款，是無效的。

調動崗位在實際操作中，員工是否“自愿”難以界定，因此一般來說，只要調崗事實發生超過一個月而勞動者在此期間對調崗事件沒有提出異議申請工會調解或勞動仲裁的話，即認定“默認調崗”。在這種情況下，如果勞動者拿不出證據證明自己有反應不愿意調崗，是在被強迫或受欺騙的情況下被調崗的話，要告單位非法調崗就很難。

謝邀請！員工有權拒絕，并要求單位履行勞動合同！

【法律有話說，只說法理，因為情理過于紛繁復雜】

對于用人單位和勞動者的勞動關系的處理，需要依照現行有效的法律作為依據，用人單位不能任性的變更勞動崗位，即便是有相應的規章制度做依據，也有可能是由于違反相關法律規定而被司法部門認定無效，甚至會導致其他的補償或賠償。具體如下：

第一、用人單位通過設置末位淘汰制或者末位處罰制，認定員工不符合崗位要求的調崗或開除是無法可依的。

第二、如果用人單位認為不符合工作崗位要求，分情況處理：

1、如果在試用期內，并且有證據證明，那么直接憑規定辭退員工就可以了；

2、如果是轉正以后，有證據證明不能勝任工作崗位，就直接調崗，也是不符合法律規定的。

第三、根據現行有效的規定，如果單位主張員工不能勝任目前的崗位， 需要考慮如下情況：

1、單位存在正式規范的崗位職責要求文件，并且已經公示，起碼應當是該部門的員工知情。

2、單位有員工日常表現及工作情況記錄。

3、員工的工作記錄不能達到單位崗位職責要求。

4、單位對不稱職的員工進行崗位培訓，爭取讓員工能勝任崗位。

5、經過崗位培訓之后，員工仍不能勝任崗位工作要求的，單位可以根據法律規定調整工作崗位。

第四、如果單位與員工經過協商達成一致意見的話，可以不經過法定程序直接調整工作崗位。

第五、未協商一致，又沒有經過崗位績效考核、沒有經過崗位培訓后仍不能勝任工作的流程就隨意調整工作崗位的，是違法調崗。

第六、對于違法調崗或者假公濟私的報復性調整工作崗位的行為，勞動者可以依據有關規定向勞動行政部門投訴舉報，也可以通過勞動仲裁途徑依法維護合法權益。

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答案是肯定的。用人單位單方面調整勞動者的工作崗位是無效的。

其實，根據《勞動合同法》的有關規定，經用人單位和職工協商一致，可以調整勞動崗位。

勞動合同法第35條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。

勞動工作崗位屬于勞動合同內容的約定的一項重要基本內容之一。所以很明確，單方面調整勞動者工作崗位是無效的。

有人會說如果處于生產經營需要，也應該可以調整職工的工作崗位。但是應當設有相應的前提：

一是勞動合同中約定可以調整工作崗位的事情。

二是用人單位的規章制度中有這樣一條，根據生產經營需要可以調整勞動者崗位。相應的規章制度應當經過法定程序確立有效，同時有證據證明勞動者知曉有關的規定。

三是調整工作崗位，不能降低待遇。崗位級別應當基本等同，不存在倒逼勞動者辭職的情況。

正常來講，勞動者對調整的崗位有異議，可以提出勞動仲裁來維護自己的權益。用人單位必須要證明，調整工作崗位是生產經營需要，而不是出于打擊報復，逼迫勞動者。

當然有一類非常特殊的情況，就是勞動者不勝任崗位了。一般是大病或者工傷之后發生重大變故的情況，用人單位必須拿出相應的證據材料。

如果原先的工作崗位仍然存在，用人單位拿不出任何勞動者不適合工作崗位的證明，更換勞動者工作崗位是違法的。

所以，對于絕大多數情況，用人單位擅自調整工作崗位，絕對是處于理虧的狀態。這種情況下提出勞動仲裁可以申請經濟補償并解除勞動合同的，當然也可以申請調回原工作崗位。

其實只要我們去維權，肯定會有意想不到的收獲的，大家應該積極維權，這樣有利于促進社會的勞動關系和諧。