能網上辦公，證明企業還能繼續，飯碗也不用因為不可抗力而丟掉，應該十分慶幸了。

一些勞動者在就業的時候，發現企業給職工簽訂的勞動合同工資水平只是最低工資。企業人力資源管理人員會告訴大家實際工資會以口頭約定的工資為主，肯定會比最低工資高。

這種單位的做法肯定不合適，對勞動者權益保護具有一定的隱患。

第一，社保繳費基數問題。用人單位給職工繳納社保，應當按照上年度職工的月均工資標準確定。剛簽訂勞動合同的職工社保繳費基數，只能按照勞動合同的約定確定繳費基數。

這樣一般就會按照最低繳費基數繳納社保，影響各種養老、醫療等待遇。

養老金待遇跟本人的繳費基數密切相關。

醫療保險個人賬戶的返還額度是個人一部分，企業繳費一部分，繳費基數越高，企業返還的額度就越高。

生育保險待遇是以企業平均繳費基數為主，如果企業的繳費基數都很低，當然生育保險待遇也低。

第二，可以少算加班費。加班費的計算基礎一般是以基本工資為主，而基本工資一般不低于最低工資。這樣很多企業在計算加班費的時候就直接按照最低工資來計算了，這樣勞動者會吃虧。

同加班費的原理，實際上還有還有未休帶薪年休假工資。

第三，工資的管理會更向績效工資等業績保障靠攏。職工就會缺少基礎和正常的保障。

第四，解除時經濟補償金問題。

很多職工并不理解我們的工資構成，以為到手的錢就是工資，實際上是不對的。

有的單位會將工資構成更側重于各項補貼，有一部分補貼屬于職工福利費，不應當計算工資總額。比如我們常說的交通補貼、午餐補助、出差補貼、獨生子女補貼、高溫補貼、夜班補助等等。

但是勞動合同里約定就是工資了。企業一旦需要解除勞動合同，支付經濟補償金或者賠償金的時候，經濟補償金或賠償金的標準要按照職工正常工作前12個月工資的月均值計算。

因此，很有可能我們就只能按照最低工資標準獲得補償或者賠償了。

如果我們有足夠的議價權，還是建議按照真實的工資待遇簽訂勞動合同，這樣對于職工權益的保護是非常有利的。

如果我們只是為了找工作，有一份穩定的收入，那也就沒什么好辦法了。

我是@每天笑對職場，很高興回答這個問題。

公司同員工簽合同時按當低最低工資標準簽，辭退員工時怎樣賠錢？

很多公司跟員工簽勞動合同時，在勞動報酬一欄，都未按實際工資數去填，而選擇了填寫當地的最低工資標準。這份勞動合同是有效的，但是，并不影響正常經濟補償金的發放，也不影響經濟補償金的發放數額。

首先，符合支付經濟補償金的條件。

想要在被公司辭退時，拿到公司的經濟補償金，先要保證自己符合領取經濟補償金的條件，不存在《勞動法》以下六種情形。

按照《勞動法》的規定，以下六種情況公司是不需要支付經濟補償金的。

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

補償金的支付標準

法律法規明確了經濟補償金的支付標準。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條：

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

根據上面的條文，可以看出：補償標準是按照員工的月工資來確定的，并不是按照勞動合同中簽訂的那個數額。

舉個例子：

你在這家公司工作了5年7個月，那辭退你時，是需要支付你6個月的經濟補償金；具體的支付標準是按照上一年度你的月平均工資來計算，你上年的月平均工資為7000元，那公司應該支付你的補償金數額為：

6個月*7000元=42000元。

如果公司沒有提前1個月通知你，那再加1個月的補償金。即你將能領取到7個月的經濟補償金。

如何證明你的月工資數額？

雖然，勞動合同中簽訂的是最低工資標準，但是你可以通過工資條、銀行流水、交稅證明等各種證據，證明你上年度的月平均工資。

如何拿到經濟補償金？

• 與公司協商。
• 到當地勞動局勞動監察投訴。
• 通過當地的勞動仲裁。

我是@每天笑對職場，希望我的回答能對您有所幫助。歡迎您在文章下面留言評論哦！

上海解除合同，公司按2480元賠付合法嗎？本人工資6000元。2480元是目前上海市的職工最低工資標準，按照這個標準來支付解除勞動合同的補償金顯然是不合法的。

對于是否支付經濟補償金或是賠償金，勞動合同法有比較明確的規定。如果屬于公司主動提出解除勞動者到期的勞動合同，或是在勞動合同履行過程中解除勞動合同，并與勞動者協商一致的，用人單位可以解除勞動合同。對于用人單位單方面解除勞動者勞動合同的，除了勞動合同法第三十九條件規定的六種情形以外，都應當支付經濟補償；如果用人違反勞動合同法解除勞動合同的，還應該按照勞動合同法第八十七的規定給你經濟賠償，經濟賠償的標準是經濟補償標準的2倍。

那么對于用人單位解除勞動合同經濟補償的標準是怎么計算的呢？按照勞動合法第四十七條的規定，勞動者在用人單位工作一年，補償勞動者一個月的標準工資。標準工資為本人離職前12個月的平均工資。你的月薪是每月6000元，如果離職前12個月平均每月都是6000元，那么補償標準就是在用人單位工作一年補償6000元，如果在用人單位工作了10年，就要補償60000元。而現在用人單位每月給你發的2480元，是屬于上海市公布的最低職工工資標準，而不是你本人離職前本人12個月的平均工資標準，這和你本人每月6000元的月工資差距是非常大的，顯然是違反勞動合同法第四十七條的規定的。2018年上海市的職工月平均工資標準為6504元，也就是說你的月薪實際上是低于上海市的職工平均工資標準的，所以在領取月數上是不存在最高領取12個月的規定的，哪怕在公司工作20年，公司也要支付你20個月的本人工資標準。

如果在公司解除你的勞動合同時勞動合同期限還沒有滿，或者沒有和你協商一致，也沒有提前三十天通知你解除勞動合同，那這就是屬于違反勞動合同法解除勞動合同的情形，按照勞動合同法第八十七條的規定，就應該給予經濟賠償而不是經濟補償，經濟賠償的標準應該是經濟補償標準的2倍，每月的月薪是6000元，那么你在公司工作一年，就要賠償你12000元，如果在公司工作了10年就要賠償你12萬元。

當然一般的公司很難協商，但這是法律條文明確規定的，不是由公司說多少就是多少，但是在具體實踐操作過程中，公司也不完全按照法律條文辦理，可以和勞動者協商處理補償辦法或是賠償辦法，在協商過程中有一個討價還價的過程，如果雙方都能接受并在補償或是賠償協議上簽字確認，那事情就比較好辦，但是如果雙方都不同意，只能通過法律途徑來解決，目前解決勞資糾紛的途徑基本上都是以勞動仲裁為主，對于勞動仲裁結果不服的還可以提起人民法院審理。

綜上所述，你在上海工作，公司解除勞動合同是按照每月2480元的標準來補償，這是上海市的最低工資標準，肯定是不符合勞動合同法第四十七條的規定，應該按照的離職前12個月的工資標準，即每月6000元的來補償才是合法的，如果屬于違反勞動合同規定解除勞動合同的，還應該個月2倍的經濟賠償，賠償標準為經濟補償金標準的2倍。