區分公司安排出差是否合法合理，如果合法合理，規章制度民主程序制定，員工拒不服從管理嚴重違法規章制度，可以解除勞動合同。

目前新型冠狀病毒的勢頭還在逐漸發展，全國各地的確診病例在不斷增加；國家衛生組織已經強調盡量不要外出，能夠拖延返程或者盡量避免出差，但為了生計，如果真要出差，一定要做好出行的措施。

小李從2月10日已經開始上班，上班第二天公司已經準備安排他省內出差。其實他挺介意的，當下并不是一個出差的好時機，小李在市區內上班已經膽驚心顫，現在還要他出差去地級市，他真的十萬個不愿意去。

他隨手打開了手機軟件，查了一下當地疫情情況，看起來還挺嚴重的。他直接找到領導，詢問能否改期出差，領導告訴他：其實那個地方疫情并不是很嚴重，而且這個是公司上面的安排，他做不了主，不過他可以協調讓司機開車直接送到目的地。

小李沒辦法，如果真的不去，他擔心給公司辭退了，畢竟剛來公司試用期都還沒過，只能硬著頭皮出發。

疫情期間，員工以擔心傳染病為由，不愿意出差如何處理？

1、老客戶的關系維護

如果要去維護老客戶的客情關系，可以嘗試先用電話或者視頻軟件，加強與客戶的溝通密度，利用先進的通訊工具，時刻了解客戶的需求。目前就算你愿意到客戶的區域，客戶也不一定肯待見你，那還不如利用通訊軟件加深溝通和需求，提前安排好工作計劃，一旦疫情到達拐點，那就可以立馬行動起來。

2、公司要準備相應的物資

員工出差客戶區域之前，公司必須配備相應的口罩、消毒水等物料，出發前了解當地疫情情況，做好交通路線安排，盡量避開當地的重災區線路。公司盡量安排司機或者安排車輛前往，減少疾病的傳染途徑。

3、做好員工心理安撫

現階段出差的員工心理負擔會較重，所以領導應該多跟員工談心，多給員工鼓勵和支持，讓員工明白不是孤獨作戰。出差期間，領導要經常跟員工微信或者電話問候，讓員工心理負擔減少。

4、特殊時期補貼

現階段疫情還是比較嚴重，所以提高出差補助是必須的，客觀來說，員工現在去出差等于上戰場打仗，公司作為補給力量，一定要員工心甘情愿付出，公司能夠做的除了心理的疏導，那就是金錢的獎勵和補助，而且補助至少比平時高出2-3倍，不然員工會覺得公司沒有誠意。

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遇到這種情況，員工首先可以去找公司領導，將個人不愿意去新廠出差的原因呈報領導，尋求公司領導的諒解，請求公司收回處理意見。其次員工可以去當地社會保障部門提起勞動仲裁，通過勞動仲裁維護自己的合法權益。在企業中工作，不服從領導安排是很嚴重的情況，公司會根據實際情況對員工給予處罰，但員工只要有正當的理由也可以不服從領導的安排。

解雇員工勞動法風險較大，首先員工手冊必須寫明哪些情況可以解雇員工，并且有確切證據表明員工違反員工手冊。除非嚴重違紀或給公司造成嚴重損失，其他情況也不能隨便解雇！如果員工簽署的崗位職責中有明確的出差任務，他不履行自身崗位職責這個可以解雇并不支付任何賠償！如果口頭讓人家出差不是分內的事，員工決絕也無可厚非！員工關系不好處理呀！

女員工助人為樂的行為值得稱贊，老板因善舉將員工開除，做法不妥。

事情其實很簡單，李女士陪同老板乘火車出差，行車半小時后走廊里站了一名女子，經別人詢問是一名孕婦，李女士出于善意將自己的座位讓給了孕婦，自己在車廂站了4個小時。出差完畢回到公司后，老板找到李女士告知她被開除了。李女士納悶兒去問主管才得知，原來，出差時老板看到李女士與客戶交流時精神不振，認為是李女士給孕婦讓座導致的，覺得李女士對工作不重視。李女士深感無奈，但她表示仍然會繼續獻出愛心。

看到這樣的事情覺得挺意外，毋容置疑，李女士將自己的座位讓給身懷六甲的孕婦，是有愛心的體現，證明她是一個善良的人。這樣的女子應該得到的是贊許，也是她良好品質的體現，聰明的老板應該將員工的這一優點看在眼里，記在心里，假以時日適當的加以重用。

對于老板而言，重視照鏡子公司的利益沒有問題，但是，李女士的善舉視乎也并未給公司帶來什么利益損失。老板能將李女士的善舉導致的些許疲勞與對工作不重視聯系在一起，如此邏輯著實讓人不敢恭維。因此而將李女士直接開除，更是小題大做，對一個人的判定過于武斷。當然，公司是老板的，是去是留都是他一句話的事。不過，這樣的處事方式是否真的對公司的發展有益，則值得商榷。

一個公司對一個員工的認定，工作能力和態度等方面固然重要，但更重要的是員工的品質。具有愛心的員工，品質不會差到哪兒去，對待工作也用不著有多大的擔憂。

對于李女士來說，能被以這樣的理由開除，也用不著無奈，做了好事應該感到欣慰。

大家覺得李女士應該被開除嗎？

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員工不服從工作安排的話，公司可不可以開除員工呢？答案當然是肯定的，但是我想提醒一下，這里面其實有很大的法律風險。

因為很多勞動爭議就出在這個地方，為什么呢？因為什么叫做員工不服從工作安排？是拒不服從還是因為員工自身有特殊情況沒法服從?員工不服從安排對公司造成什么嚴重后果么有呢？而且公司如果要開除員工，根據《勞動法》規定，公司還負有舉證責任，如果證據齊全，以上幾個問題都明確界定了，這個時候當然可以開除員工。

假如公司沒有相關證據，明確表明員工不服從工作安排，且對公司造成了嚴重影響，況且即便員工不服從安排，但是你們公司內部規章制度有沒有明確規定這種行為可以開除呢？即便有，你們公司的規章制度產生的程序是否合法？這些都需要進一步明確。

比如前不久江蘇一家公司開除員工的案例在網上鬧的沸沸揚揚，起因就是這家公司因為2位員工在公司緊急任務中拒不加班，從而給公司造成一定經濟損失且有相關明確證據，最后公司將2位員工告上法庭，法院認定2位員工在公司緊急情況下拒不加班給公司造成經濟損失，需承擔一定的法律責任，并判處2位拒不加班的員工承擔18萬元賠償。

這樣的案例其實是少數，因為現實生活當中，有些公司很任性，輕易開除員工，最后被員工告上法庭，往往以公司敗訴并且賠償而告終，很大原因就在于公司因為員工不服從工作安排而選擇開除員工，但是對于員工不服從公司工作安排以及不服從的后果等，很多公司并沒有明確的證據和說法依據，法院當然不會支持這種“無理”而又“任性”的主張。

總之，用人單位以“勞動者嚴重違反規章制度”為由單方解除勞動合同，依據《合同法》相關規定，須符合三個條件：

1、用人單位內部規章制度的內容合法，經合法程序制定并已公示或已告知勞動者；

2、勞動者的違規行為存在既定事實，有相關證據資料，而且已達到嚴重程度；

3、開除員工或解除勞動者的程序合法合規，而且還要合乎公序良俗。

另外，作為用人單位來說，尤其需要引起注意的就是前面我所說的勞動爭議風險所在，比如我們常見的一些容易發生爭執的情況，就是針對勞動者是否存在違反規章制度的行為并達到足夠嚴重的程度（參考前面提到的江蘇某公司2位員工拒不服從加班安排給企業造成經濟損失的案例），由于用人單位對此承擔舉證責任，那就必須得提供充分的證據證明，否則就有可能構成用人單位違法解除勞動合同，需要承擔給勞動者支付賠償金的責任。

總之，員工辭職有風險，但是用人單位辭退勞動者同樣也有風險，所以我建議你或者你們公司都要三思而后行，畢竟員工服不服從工作安排，有時候還真要看你作為管理者或者你們公司的安排是否合理對不對？畢竟作為勞動者來說，對于上司和公司的不合理安排，難道都沒有權利說不嗎？顯然不可能對吧。

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