被國企錄用，說是合同工，是不是正式工要看具體情況。

1、如果是與國企直接簽訂勞動合同，合同期限在三年以上，或是無固定期限合同，那么肯定是正式工。國企屬于體制內，但和機關事業單位不同，國企沒有編制，不屬于編制部門管理范疇。不過實際操作中，國企依然參照行政事業單位管理模式，比照設置崗位和級別，制定晉升管理辦法，招錄人員由單位統籌管理，并報上級主管部門即國資委組織部備案。這就是我們常說的企業編，即所謂的國企正式工。

國企正式工雖然不如機關事業單位在編人員那么穩定，但只要不犯大錯誤，能按時保質完成工作任務，一般不會下崗，可以安安穩穩干到退休，穩定性比普通私企要強很多。

2、如果不是與國企直接簽訂勞動合同，而是與國企委托的勞務派遣機構敲定勞動合同，或者與國企簽訂勞動合同，但合同期限只有半年或一年，且在合同內明確注明完成某個階段性任務后解決，這屬于勞務派遣工和臨時工，并不是國企正式工。同樣是簽勞動合同，由于是臨時雇傭人員，這種用工方式在工資和福利待遇等方面比正式工要差上一截，且很難轉正和提拔，從個人發展角度考慮，不建議接受類似的合同。

題主說的勞務派遣人員轉正有兩種可能：試用期轉正，“身份”轉正！我們一起具體分析下吧：

一，轉正類別來看，存在試用期轉正和“身份”轉正”

01

試用期轉正

勞務派遣員工與派遣公司簽訂兩年以上的勞動合同，約定試用期兩個月。如果試用期內工作表現好，得到了派遣公司尤其是用工單位的認可，那么過了兩個月順利轉正。

轉正后意味著你的工資待遇從“試用期”轉到了“正式工”，這就是試用期轉正。員工簽訂的勞動合同依然是和勞務派遣公司簽訂的，只是試用期的待遇與轉正后的待遇可能有些不同罷了。

02

身份轉正（合同主體變更）

如果題主所說的是身份轉變，由企業的勞務派遣員工變成正式工，這一點是有質的變化。

勞務派遣員工與勞務公司簽訂勞動合同，派遣到用工單位工作；如果身份轉變，由勞務工變成正式工，那么員工將直接與用工單位簽訂勞動合同，是用工單位的正式員工。

二，從難易程度上來看，試用期轉正容易，“身份”轉正難

在約定的試用期內，如果我們表現不錯的話，基本上都可以順利通過試用期，達到“轉正”。而我們常說的勞務工“轉正”指的是“身份轉正”。是非常困難的。

我同學的單位是國企下屬的三級公司，在十多年前，還有個別優秀的員工轉正，成為國企的正式員工，但是現在他們單位人員冗余，對于勞務工轉正幾乎是不可能的，除非你有雄厚的政治資源。

現在他們單位的勞務工基本上在廚師，司機等輔助性崗位以及持有注冊證的技術崗位，來作為正式工的補充。雖然不能轉成正式工，但是勞務工待遇在當地也是有競爭力的，五險一金都繳納，所以很多人也在那一干就是很多年。

三，同工同酬上來看，勞務工與正式工“同工同酬”難！

同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。同工同酬這些規定現實中很難實現。

而且，勞務派遣員工勞動合同主體是勞務公司，正式員工勞動合同主體是真正用工的單位，勞動主體的不同早就同工同酬更難。目前，國家出臺相關規定，將勞務派遣員工的比例限制在員工總數10%以內。杜絕企業打著勞務派遣的名義，“剝削”員工的相關待遇。

五，勞務派遣公司必須取消嗎？

眾所周知，勞務派遣員工在一定程度上解決了就業，也滿足了很多企業的臨時性及輔助性用工。但是現實中，勞務派遣公司良莠不齊。

去年聽同學說，他們單位的保安崗位上招錄了幾位勞務派遣工用來補充現有的崗位，在談到薪資待遇的時候，勞務派遣公司的經理很直接地說，用工單位談好的工資，勞務派遣公司會以80%的價格，給工人結算。

這中間的的差價，就是勞務派遣公司的利潤，聽完之后，我同學都說這種直接從中“克扣”員工工資的行為實在是令人發指。

而有的管理規范的勞務派遣公司是這樣管理的，用工單位談的工資就是要發放給勞務工的，如果對于每個勞務工再收取一定的管理費，那就是用工單位額外支付給勞務派遣公司的。

換句話說，勞務派遣公司的利潤不應該從勞務派遣員工工資里“克扣”，而應該由用工單位承擔。對于勞務派遣公司的管理應該更加規范，保護勞動者的權益。

綜上所述，勞務派遣公司良莠不齊，希望題主能夠結合自己的實際情況看下所在的勞務公司。另外，根據題主的問題，我覺得說的應該是“試用期”轉正的問題，希望能夠幫到你。

HR懂社保，懂人事，請加我的關注！

感謝邀請！現在除去國家機關和事業單位之外，企業聘用員工都應當簽訂勞動合同，醫保企業都會設定一個試用期，通常為3-6個月，試用期結束后會進行轉正。

樓主工作快3年了，應該是這個單位的正式員工，單位應當對員工實行同工同酬，如果確有不公平對待，建議到勞動監察部門進行投入，要求單位一視同仁，同工同酬。

非全日制用工，企業需辦理工傷保險。

非全日制合同合法

非全日制勞動合同是勞動者與用人單位約定的以小時作為工作時間單位確立勞動關系的協議。非全日制與全日制用工相比，更加靈活，有利于創造更多的用人機會。

根據《勞動合同法》第六十八條規定：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

非全日制合同形式

（1）雙方當事人可以口頭訂立協議。不拘泥于必須簽訂書面合同，但是為了更好維護權益，建議簽訂書面合同。

（2）非全日制合同不得約定試用期。

（3）雙方都有隨時解除合同的權利。如果終止用工，用人單位不支付經濟補償

（4）不得低于所在地最低工資標準.非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準

(5)勞動報酬支付不得超過15日

（6）用人單位有繳納工傷保險的義務。除工傷保險費屬于用人單位的強制性義務外，在勞動者基本養老保險和基本醫療保險的繳納上, 用人單位沒有強制性義務。

如果有勞動爭議可持證明勞動關系的證據（工作證、工裝、考勤記錄、工資條等）申請勞動仲裁，勞動仲裁時效為一年。

外聘的人員拿著勉強可以養家糊口絕對不如在編人員的工資和福利，卻干著在編人員應該干的是工作；

在編人員拿著高出外聘人員很多的工資和高福利，卻猶如大爺一般整天坐在辦公室內守在電腦前，聊聊天，喝喝茶，偶爾應付一下檢查；

一旦有外聘人員甚至是在編人員在工作上出現了失誤被媒體曝光了，很簡單，直接就說成是臨時工干的，在編人員和單位領導都可以因此而免于行政處罰，把自己從泥潭之中拔出來，就好像自己是出淤泥而不染一般，隨時可以炫耀自己那貌似純潔無暇的羽毛。

非全日制員工屬于正式員工，但跟標準的勞動關系有點區別，可以不簽訂書面的勞動合同，而僅訂立口頭協議。 法律依據：《勞動合同法》 第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。 從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。 第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。 第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。 第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。 非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

只需要繳納工傷一險，對繳納五險沒有強制規定