答:公司把工資分為基本工資，崗位工資，加班工資這是合法的。

1、基本工資，就是勞動者所得的基本工資，它是由用人單位按照規定所發的基本工資。說明白點，就是在公司里，基本工資是按照個人的能力和在職時間的長短而發的基本工資，這是員工工作穩定的基礎，也是對員工安全感的保障。如果是同一個職位，也可以根據員工的工作能力去進行工資的不同等級。不過，勞動者的基本工資，一般都是由根據勞動合約或國家企業規章制度而計算的基本工資，也稱標準工資。

2、崗位工資，就是根據技術的高低和責任的大小等因素而發的工資，一般一個崗位一個工資標準，有技術方面，比如電工類，他們則是由兩個或兩個以上的基本工資。其實建立崗位工資的最主要目的，就是確定企業中每一種崗位的重要職責而發的崗位工資。不過，具體的崗位工資，還是取決于市場條件，員工的貢獻狀況，國家立法，公司領導的協商和企業所支付的能力而定。

3、加班工資，就是一種特殊情況下的工資。這是法律規定的，在法定節假日內，員工進行加班后，才發的加班工資。但是，一般在公休假日內加班，原則上是沒有加班工資的，只給予同等時間的補休，但有些人是因為工作需要而加班，而又不能補休的情況下才發的加班工資。

國家統計局《關于工資總額組成的規定》第三條第二款規定：“工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據”，第四條規定“工資總額由下列六個部分組成：計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資”。根據這些規定，由于通信費不屬于你的勞動所得，而是企業為你開展工作提供的條件，因此工資不包含通信費，工資的組成部分是：計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資

特殊情況下支付的工資包括：(1) 根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚 喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時 標準或計時工資標準的一定比例支付的工資。(2) 附加工資、保留工資。

主要包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付等。

　　工資支付的項目，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資。但勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；(3) 按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其它勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

　　工資支付的時間和要求：我國工資支付的法律規章明確規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。工資應當按月支付，是指按照用人單位與勞動者約定的日期支付工資。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周發放。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務后即支付工資。

　　用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。但有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅；(2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；(4)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

　　另外，以下減發工資的情況也不屬于"克扣"：(1) 國家的法律、法規中有明確規定的；(2) 依法簽定的勞動合同中有明確規定的；(3) 用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；(4) 企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的( 但支付給提供正常勞動職工的工資不得低于當地的最低工資標準)；(5)因勞動者請事假等相應減發工資等。

　　“無故拖欠”不包括：(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；(2)用人單位確因生產經營困難、 資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。除上述情況外，拖欠工資均屬無故拖欠。

一個月分幾次發工資，都沒問題。美國實行周薪制，一個月會發4到5次工資。我國法律規定，非全日制用工一個月至少發兩次工資。

一個月多次發工資違不違法，要考慮通過多次發工資，想達到什么目的？

有的企業因為核算時間的原因，會將一個月的工資分成兩次，通過同一個賬戶進行發放，合并繳納個人所得稅，并繳納社會保險。

有的公司為了降低社會保險繳納基數，會將工資拆分成一處或多處發放。如果員工實際在兩處工作，這樣沒有問題，如果僅僅是為了規避社保繳納基數，稅務稽查還是存在較大的風險，畢竟實質與業務不一致。

通過兩處或多處發放工資，只能選擇一處繳納社會保險，只能在繳納社會保險的公司作為工資薪金扣除個人所得稅，在其他處作為勞務工資繳納個人所得稅。即使年底可以綜合退稅，對員工來說，還是存在不便。

1.根據《工傷保險條例》第三十五、三十六、三十七條之規定，一次性傷殘補助金是按傷殘等級乘以相應月數的本人工資計算。

2.而本人工資的標準，《工傷保險條例》也有著明確的規定，即受傷前12個月平均月繳費工資。

3.有什么不明白的，可以直接撥打12333咨詢一下當地勞動部門。

4.法律依據：《工傷保險條例》 第六十四條　本條例所稱本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月繳費工資。本人工資高于統籌地區職工平均工資300%的，按照統籌地區職工平均工資的300%計算；本人工資低于統籌地區職工平均工資60%的，按照統籌地區職工平均工資的60%計算。

如果是面試的時候提出的月工資，一般情況是稅前工資，即是含有五險一金的個人部分，以及個稅部分扣除前的工資。

但是，也有例外，如在求職時，有些求職者也會提出自己想拿到一個凈收入，也就是五險一金和個稅扣除后，實際拿到手的工資，這時就需要hr對應發工資進行一下核算。

所以，是應發工資還是實發工資，應該根據實際情況來確定，而且在面試時應該問清楚，以免后期產生糾紛。請采納我的答案，謝謝！

根據1990年1月1日實施《關于工資總額組成的規定》第四條的規定，工資總額由以下6個部分組成：（1）計時工資；（2）計件工資；（3）獎金；（4）津貼和補貼；（5）加班加點工資；（6）特殊情況下支付的工資。

那么，應發工資，顧名思義就是根據勞動者付出的勞動，應當支付給勞動者的工資待遇，包括、計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資及特殊情況下支付的工資等。具體需要根據勞動者的工作性質、工資方案和工作成果進行核算。

應發工資的計算公式為：應發工資=基本工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資－勞動者因個人原因缺勤或礦工造成的工資或者獎金減少的部分。

與應發工資對應的是實發工資，也就是扣除了社保、公積金、個稅等代扣代繳的費用以及其它各項應扣項目后的實際領到手的工資。

以上請參考，謝謝！