合不合法 對于一個公司人員調(diào)動是非常正常的。 人力資源最大優(yōu)化，合適人做合適事情。要是調(diào)動比原來薪資高低，也要取決個人能力，最直接能否為公司創(chuàng)造價值，要是薪資和能力不符合，最終薪資很顯然有高低，有很大區(qū)別。個人建議，很多時候出問題，首先要先從自身找問題而不是從他人身上問題。

企業(yè)員工不服從跨市分流是員工的權(quán)利是有法律依據(jù)的。分析如下：1、員工與企業(yè)簽訂的勞動合同中依據(jù)我國勞動合同法第十七條應(yīng)規(guī)定工作地點。而跨市分流實際上是改變了工作地點，相當于要修改勞動合同，根據(jù)勞動合同法第三十五條規(guī)定，只有用人單位與勞動者協(xié)商一致才可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。因此，員工不同意跨市分流是符合勞動合同法的。2、但是根據(jù)勞動合同法第四十條，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的時，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。根據(jù)《勞動部關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》的規(guī)定，“致使勞動合同無法履行的客觀情況”是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況。主要包括：企業(yè)遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、企業(yè)改制、部門撤并、經(jīng)營方向或經(jīng)營戰(zhàn)略重大調(diào)整、企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整等。據(jù)此，如果企業(yè)存在以上無法履行勞動合同的客觀情況，即使與員工勞動合同協(xié)商后無法達成一到，企業(yè)也有權(quán)提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。因些，員工對不服從跨市分流要慎重考慮。附件1相應(yīng)的勞動合同條款：第十七條勞動合同應(yīng)當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

煤礦這種資源行業(yè)，內(nèi)陸地區(qū)的煤礦都有枯竭的時候，當煤礦關(guān)閉。集團會分流工人到別的煤礦（現(xiàn)在都西部大開發(fā)）誰也不愿意走、這個地方長大、上班、成家、可不去就意味著 不服從安排 會丟飯碗的 年齡大的沒幾年退休的 有特殊病的 都會病退 或者內(nèi)退 年輕的沒有特殊情況的沒有辦法只能去 或者有志向有能力的辭職下海 咱們當工人的都平常老百姓，想安安穩(wěn)穩(wěn)的過日子，雖然煤礦的高危職業(yè) 現(xiàn)在的大型集團安全系數(shù)是很高的 國家現(xiàn)在對淘汰小煤礦我們很贊同 雖然干煤礦起早晚回 辛苦 可掙工資穩(wěn)定。五險一金都齊全 大部分人都會服從安排，三四十歲的年齡已經(jīng)習(xí)慣了這樣的生活，改行不干了要在選擇行業(yè)，一切都得從零開始。如果真不想分流那只能自己智謀職業(yè)了。其實我相信只要你有能力有信心 不干煤礦了也會在社會上闖出自己的一番事業(yè)的

如果你的勞動合同中有工作崗位的約定，單位若想調(diào)動你的崗位，必須經(jīng)過你的同意，否則視為違約，你可以申請勞動爭議仲裁解決；

如果僅僅是一種概括性的約定，你可以要求公司給你出具書面的你不能勝任原工作的理由。

如果強制性的調(diào)動工作崗位，你可離職并要求單位給你賠償。單位直接辭退你，你可以要求違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金等。

勞動者不同意調(diào)崗，公司就單方面解除勞動合同，其實這不就是【變相裁員】嘛，不少的小公司想盡辦法不愿意給與勞動者經(jīng)濟補償，雞蛋里挑骨頭，總想挑出員工的刺兒。

公司暗地里用的各種小伎倆，比如調(diào)崗降薪，因為這些手段通常缺乏明確的事實依據(jù)和法律支撐，如果真的到了訴訟這一步，法院在判決的時候也是一個難題，所以如果員工在遇到公司耍這些小伎倆時，那就多留個心眼，保留好相關(guān)的證據(jù)。

01

公司變相裁員使用這些小伎倆的目的

現(xiàn)在勞動者的法律意識顯著提高，作為一些小公司或者無良的公司，如果想辭退員工，也只是采取一些比較隱蔽的手段，比如說，降薪、調(diào)崗、加班或者是制定更加苛刻的公司規(guī)章制度，更換工作地點、提高業(yè)績標準等等，然后如果勞動者沒有遵守這些規(guī)定或是安排，這個時候公司就有了堂而皇之的理由：因為你違反了公司的勞動紀律，所以單位要和你解除勞動合同，辭退你。

之所以公司選擇這么做，無非就是就是希望員工知難而退，主動向公司遞交辭呈，這樣的話，公司辭退員工就不需要支付經(jīng)濟補償金了。

02

相關(guān)的案例

崔先生應(yīng)聘進入一家網(wǎng)絡(luò)公司工作，雙方簽訂了勞動合同，約定合同期限從2012年7月1日起至2015年6月30日止，崔先生在公司擔(dān)任項目經(jīng)理一職，月工資20000元，合同約定公司可以根據(jù)需要調(diào)崗調(diào)薪。

2013年公司改革，人員發(fā)生變更，從總部調(diào)來了一位新的領(lǐng)導(dǎo)，崔先生因為理念不同，就工作上的問題與新來的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生了多次的爭吵，1個月后，公司以工作安排為由將崔先生的工作崗位調(diào)整為后勤保障人員，工資調(diào)整為每月10000元。

崔先生收到了調(diào)崗?fù)ㄖ托劫Y調(diào)整申請表后，表示反對，拒絕簽字。公司還是按10000元給崔先生支付了一個月的工資，崔先生立即向公司提出書面異議，但是公司還是堅持之前作出的決定，最后以崔先生連續(xù)曠工為由單方面解除了勞動合同。

崔先生非常生氣，隨后去了公司所在地的勞動部門申請勞動仲裁，要求公司支付非法解除勞動合同賠償金并補發(fā)被扣除的工資，調(diào)解不成，最后崔先生向法院提起訴訟。

法院認為，崔先生在任職期間并無重大失職行為，雖然崔先生與公司合同約定可以根據(jù)需要調(diào)薪調(diào)崗，但是必須是在合理的范圍內(nèi)。公司以工作安排為由，對崔先生作出的調(diào)崗調(diào)薪的決定，不符合勞動法的規(guī)定。因調(diào)崗行為不合法，崔先生拒絕到崗的行為不能視為曠工，公司單方面解除勞動合同的行為不符法律的規(guī)定，構(gòu)成違法解除合同，需要向崔先生支付賠償金。

03

合法的調(diào)崗降薪

合法的調(diào)崗降薪必須要符合3個條件：

⑴ 用人單位調(diào)整員工的工作崗位有法律基礎(chǔ)；

⑵ 用人單位向員工進行了權(quán)利義務(wù)的告知；

⑶ 用人單位與勞動者雙方就調(diào)整工作崗位 達成合意。

04

調(diào)崗降薪的正當理由

根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，下列4種情況屬于合法的理由：

⑴ 勞動者不具有勝任原工作的能力；

⑵ 工傷事故發(fā)生后，勞動者不再適合從事原有的工作崗位；

⑶ 勞動者患病或者非因工作負傷、在規(guī)定的醫(yī)療期限滿后不能從事原有工作；

⑷ 用人單位與勞動者在勞動合同中進行了明確的約定，符合勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，用人單位有權(quán)利按照合同約定為勞動者調(diào)整工作崗位。

05

遭到用人單位調(diào)崗降薪的處理方法

⑴ 在沒有確鑿的證據(jù)能夠證明公司辭退你時，還是要和以前一樣認真工作，恪守公司的勞動紀律，不要把任何把柄落在公司的手里，免得公司以嚴重違紀而辭退你，這樣你也得不到經(jīng)濟補償金。

⑵ 一旦公司在工作上刁難你，無正當理由對你進行調(diào)崗改變工作內(nèi)容或者降薪，保存好相應(yīng)的書面證據(jù)，比如紙質(zhì)文件、電子郵件等，必要的時候可以選擇錄音。對于公司作出的任何處理決定，建議一定要求公司出具正式的書面決定，否則堅決不執(zhí)行。這么做的目的是為后續(xù)發(fā)生爭議做好證據(jù)準備。

⑶ 盡量與公司協(xié)商，要求公司支付相應(yīng)數(shù)額的經(jīng)濟補償金。

⑷ 如果協(xié)商不成，可以先向勞動行政部門投訴；如果投訴之后公司依然不同意支付經(jīng)濟補償，你可以向履行勞動合同所在地的勞動爭議仲裁調(diào)解委員會申請勞動仲裁。

06

總結(jié)

總的說來，用人單位調(diào)整工作崗位必須要與勞動者協(xié)商一致；未經(jīng)勞動者同意，按照勞動合同法的規(guī)定，勞動者有權(quán)解除勞動合同，并有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。用人單位未經(jīng)勞動者的同意降低工資的行為也是屬于違反勞動合同法的行為，勞動者有權(quán)要求用人單位補齊工資差額。

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分公司倒閉，員工分流，如果不愿意，可以要求補償，但是否有補償，要根據(jù)實際情況確定。

　　用人單位與員工解除勞動合同，應(yīng)當視情況向勞動者支付經(jīng)濟補償。

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定

　　第三十六條　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

　　第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

　　(二)未及時足額支付勞動報酬的；

　　(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；

　　(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

　　(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

　　(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

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