公司人事調動你不服從是否會對你做出開除處理要看公司領導對你的安排，這里不予評價。

這里從普及勞動知識的角度來和你分享一下哪種情況下你有權拒絕公司的調動，哪種情況下你拒絕調動會產生相應后果。

首先，公司與勞動者建立勞動關系，雙方會締結勞動協議文書。根據國家固定，一份完整且具備法律效益的勞動合同至少包括以下幾個方面的內容：

1、公司的名稱、法人及注冊地址；

2、勞動者的有效信息，包括但不限于姓名、身份證號碼、住址；

3、勞動合同的期限；

4、勞動者的工作內容以及工作地點；

5、休息休假、勞動報酬、勞動保護等其他內容。

也就是說，在勞動合同約定的上述條款未做變更的前提下，公司有權要求員工履行工作職責。那么在具體的職場環境中，我們來看一下不同情況下法律條款的適用情況吧：

情形一：公司對勞動者在同一公司主體下的不同部門間調整工作崗位，但工作屬性、地點、薪資均不涉及調整。例如：公司要求小王從公司A營銷部門調崗至B營銷部門，在這種情況下，小王的工作屬性仍然是營銷崗，工作地點和薪資待遇均未有做大的調整。小王拒絕公司的此次調整，在公司多次正式郵件告知、HR談話之后仍然不服從公司安排的，公司有權根據企業勞動紀律中拒不服從公司正常工作安排為由解除與小王的勞動合同關系，而不支付賠償金。

情形二：公司對勞動者跨公司調崗或對工作屬性、工作地點、薪資待遇與勞動合同存在較大差異的，勞動者有權拒絕公司調崗安排。例如：公司要求小王從當前的技術崗調崗至公司下屬某子公司的行政崗，從而薪酬待遇、工作地點都會涉及變更調整。公司HR與小王溝通協商此次調崗事宜，小王拒不服從公司安排，雖然本崗位上級領導已根據公司安排不給小王安排任何工作，但小王仍然在本崗位上繼續工作。公司以小王拒不服從公司安排為由單方面解除與小王的勞動合同。在這種情形下，小王有權向勞動仲裁部門提出申請，要求按公司違法解除勞動合同為由要求公司給予2N的勞動賠償金。因為在情形二中，此次調崗涉及到勞動合同內容的變更，需要企業與員工溝通一致方可進行調崗，否則是屬于違法行為。

題主你可以看看個人屬于上述哪種情形，來套用適用情況。如果公司對你做出了單方面解約，涉及情形二的，建議仲裁。

單位有個人不服從你的崗位調整，作為直接領導，你要怎么辦呢。

首先從你自己身上找原因，你是否調整得不合適？如果該員工的強項是文案，你偏要讓人家搞后勤，顯然人家會不愿意。不是有句話叫將適合的人放到適合的崗位上去嗎，你是這樣做的嗎？完全沒有私心嗎？如果不是，你就自我調整吧，雖然你是領導，但別人一點不比你蠢，使陰絆小心惹禍上身。

其次如果你調整崗位完全是無私的，是最有利于單位和職工的，那你可以找該職工談，把你的想法和這樣調整崗位的優點開誠布公地說出來，并且問他想要什么崗位，在你們中間找一個共同點，達成一致意見。

做個小領導也是需要水平的，對人的管理是最能體現領導水平的，因為人才是創造利潤和業績的源泉，把人的事情管理好了，其他的事就好辦了。你也是你領導的下級，勸你在管理過程中，不要把事情搞得雞飛狗跳，一地雞毛，那樣你給領導的印象就是缺少能力，讓你當個小領導是來解決問題的，不是來制造問題的，所以千萬要記住，大事化小，小事化了，無事最好，只有隊伍團結和諧，才能創造出好的成績！

提問有點怪。

第一，體制內的在職在編人員不可能因病被辭退，這是違法違規行為，沒有哪個單位的領導會干這種沒人性的事情。關于因病不能工作，勞動合同法也有明確規定企業和單位不能以此為由辭退員工，否則將予以處罰，并賠償經濟損失。聘用制的企業人員尚且如此，更遑論本不在勞動合同法管理之內、對辭退人員要求更嚴的體制內在編公務員和事業單位人員。

第二，體制內在編人員因病不能勝任工作，一般組織上會采取兩步來處理。第一步先是調整崗位，將當事人從重要、繁重崗位調出，安排到相對清閑輕松的崗位上；第二步，如果在相對輕松的崗位都不能勝任，那么可以由當事人提出，作出病退處理。病退會影響一定的經濟待遇，不過該有的政治和生活待遇、福利，組織上一般都會按政策給予。過去管理不嚴的時候，很多人因病不能工作，直接不來上班，在編不在崗，享受正常待遇，單位一般都會睜一只眼閉一只眼。類似的吃空餉行為自2014年開始清理后，現在已經不太可能這樣做。

第三，機關事業單位在編人員只有幾種情形可以辭退：一是連續兩年考核不合格（或不稱職）；二是出現重大違紀行為，踩了紅線，比如以前的違反計劃生育；三是有違法犯罪行為，被處以刑法的，一般都會被勒令辭職或開除。除此之外，機關事業單位在編人員幾乎沒有被開除或辭退的可能。這也是體制內工作穩定，那么多人趨之若鶩的原因所在。

用人單位調勞動者去外地工作，勞動者是可以拒絕的，如果用人單位辭退勞動者，屬于一種違法辭退，用人單位是應當向勞動者支付其經濟補償金的。

1、調崗屬于變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；

2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；勞動者作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基于迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬于違法解除；勞動者可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N；

3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬于合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即N。

事業單位不可以隨便開除有編制的員工。

1、事業單位人員編制分為好幾種，常見的有事業編制，集體編制，合同編制，以及臨時編制。

2、事業編制不能隨意開除，即便非要開除也要黨組開會討論決定。

3、集體編制要在職工大會當討論，才能決定。合同編制在合同期內是不能開除的，但是合同期滿后，單位可以考慮不予續簽，算是變相開除。臨時編制是可以隨時開除的。請添加詳細解釋

謝謝邀請。

該問題在單位比較常見，每個單位都有一些刺頭，都有令領導頭疼的不安分員工。怎么辦？有的單位領導處理很好，有的單位領導處理得不好，這都與領導智慧與管理能力有關。

先給建議：①題主不要把管理當作管教。②管理的基礎是理，是講道理，是思想工作。③處理人，追責問責，要謹慎。④領導要有智慧，要有格局，處理人完全解決不了問題。⑤體制內管理一個單位：提拔有志向的、積極向上的、認真干工作的，表揚做人老老實實、工作踏踏實實的，穩住不想進步的、性格剛烈的，處理違規違紀的、違法犯罪的。

一、何為管教？

管教是長輩對小輩的管理教育的說法，不是領導對下屬管理的說法。題主把領導對下屬的管理稱為管教，這是錯誤的，也是不合理的，這帶有明顯的家長式的、老大式的、霸道式的、命令式的威風習氣和小作坊模式。這種領導，往往是單位的一霸手、一言堂，把單位當作自家田地，想種什么就種什么，想怎么干就怎么干，看不慣誰就整理誰，完全不把其他人放在眼里，只要其他人稍有不從，就會把雞毛當令箭，說別人不服從管教，甚至就會打擊報復別人，儼然我就是單位老大，單位就是我開的，你們都是我養活的。某地級市市直一個單位一把手，在單位很霸道，脾氣很臭，下屬有點小錯誤，就無限放大，當場大聲呵斥；有一次，一下屬上班因為堵車開會遲到，就叫別人滾出去，下屬比較委屈，就和他理論了一句，該一把手說了一句：信不信我處分你？下屬委屈說：你沒那個能耐！后來這事鬧到市紀委，調查組來單位調查了一次，后來不了了之。因此，管教，不是呵斥，也不是說教，更不是比誰聲音大。

二、如何管教？錯！應該是如何管理？

管理不是說教，更不是管教？一個30歲領導，對55歲的員工可以說管教嗎？那肯定不合適，一個是年齡上不合適，二個是尊重上不合適，三個是親和上不合適。那叫什么？應該是管理。管就是服從，我說你必須聽，理就是講道理，做思想工作。管是剛性的，理是柔性的，理是管的基礎和方式，沒有很好的理就沒有高效的管。因此，要把管和理有機結合起來。管理之前，要把道理講在前，把大道理講通，小道理講透，把思想工作做得暖人暖心，把員工思想謎語解開。這才是管理的精髓。筆者現在單位一把手，人非常親和，脾氣很好，做事情公平公正，一切事情看上去都好像運籌帷幄，他最在行的就是談心談話，把我們這些大科員們說得服服貼貼的，有時后感覺到不聽他的都不好意思，有點對不起爹娘！我們單位幾個所謂的脾氣不好、經常遲到早退的人，在一把手面前，都得忌憚三分。

三、如何處理人？

①明確地說：處理一個人，不是那么容易的，只要別人不違規違紀，你就不能處理他。至于說辱罵、推搡領導，這是一般性的違反治安條例，沒有違法犯罪。至于說威脅、恐嚇，那就要看在什么場合上說的、在什么時候說的、說了什么威脅恐嚇的話，如果是和領導吵架時說的，這根本是氣話、吵架的話，警察根本就不會管。可以判斷，你領導是不是也在威脅說：信不信我處分你、開除你啊？然后別人就同時說：處分我，除非你不想活命了？這樣場合說的話，能作為證據嗎？顯然不能作為證據。

②那么怎樣才能處理一個人？一個是，要違規違紀，比如犯政治錯誤，發表不正當言論，違規選人用人，拉幫結派，搞圈子文化，黨員六個月以上不交黨費，等。二個是，違法犯罪，比如殺人，搶劫，偷盜，賭博，危險駕駛，貪污受賄，等。只有滿足上面兩個條件之一，才能首先進行黨紀處分，再移交檢察機關處理。

③至于說，怎樣才能問責處理？一個是，直接主辦人工作失職，工作不能完成，或者沒有達到相應成效，完成較大影響，主辦人有工作失職責任，應當追責問責。二個是，下屬工作失職，直接領導、主要領導，負有領導責任，應當追責問責。意思是說，問責別人，首先要有工作失職證據，另外也要追責直接領導，領導也有連帶責任。還有，工作成效這事，很難界定，怎么界定工作成效不好，怎么界定造成重大影響？別人也可以說，該項工作已經完全超乎他的工作能力，況且他及時向領導反應過。此時，是不能追責問責別人的。否則，鬧到上級那兒，上級還會說：該單位領導沒有能力，統籌單位完成工作任務比較差。

④至于說，別人民主生活會測評年年倒數第一。年年倒數第一怎么了，沒有那個規定說，民主生活會測評倒數第一就要受到處分，體制內沒有末位淘汰一說。

⑤至于說，兩年不合格就得開除。至今為止，估計全國發生不合格開除的事，5起都沒有。至少，在我們省沒有發生過，筆者向中部幾個兄弟省也打聽過，都沒有發生過。不合格開除這事，程序太復雜，證明材料太復雜，影響也比較大，各級都比較謹慎。還有重要的一個就是，體制內就是鐵飯碗，你把人家飯碗砸了，別人會不會抱負你，會不會和你拼命啊，會不會整天收集你的證據啊？等等。一個單位，發生了些事事，這個單位領導90%是干不下去的，大概率是要被調整的，甚至影響個人政治前途。某市直單位，一快退休的主任科員和分管領導發生激勵的肢體沖突，一連發生好幾次，最后也是不了了之，副主任科員還是副主任科員，分管領導還是分管領導，只是大家撕破了臉。

綜上，在體制內，①題主不要把管理當作管教。②管理的基礎是理，是講道理，是思想工作。③處理人，追責問責，要謹慎。④領導要有智慧，要有格局，處理人完全解決不了問題。⑤體制內管理一個單位：提拔有志向的、積極向上的、認真干工作的，表揚做人老老實實、工作踏踏實實的，穩住不想進步的、性格剛烈的，處理違規違紀的、違法犯罪的。

如果是學校領導安排的正常工作，確實是你工作范圍內的工作，你不服從，確實有面臨失業的可能性。