對于工齡補貼問題，《勞動法》與《勞動合同法》并沒有進行明確規定，用人單位是否實行工齡工資，工齡工資標準等問題需由公司或用人單位根據簽訂的具體勞動合同確定。勞動合同有約定的，應當按照勞動合同的約定計算；勞動合同沒有約定的，按照集體合同的約定計算；勞動合同與集體合同均沒有約定的，按照用人單位依法制定的工資分配辦法進行計算。

對于工齡工資多少一年問題，《勞動法》與《勞動合同法》并沒有進行明確規定，用人單位是否實行工齡工資，工齡工資標準等問題需由公司或用人單位根據簽訂的具體勞動合同確定。勞動合同有約定的，應當按照勞動合同的約定計算；勞動合同沒有約定的，按照集體合同的約定計算；勞動合同與集體合同均沒有約定的，按照用人單位依法制定的工資分配辦法進行計算?！秳趧臃ā返谒氖鶙l規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。《勞動合同法》第四條相關規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

每個公司有不同的計算標準，但都是根據入職時間來計算的。

有些公司規定，每月十五號（含十五號）以前入職的，當月開始計算工齡，十五號以后入職的，下月開始計算工齡。這種計算方式是大多數公司所采用的。

其次，有些公司是按當月入職的員工都是從下個月開始計算工齡。有些公司還對離職后再入職的員工進行了規定，不如離職后一個月內重新入職者，可以和以前的工齡進行延續。這是對特殊人才的一種激勵措施。這也是在特定的情形下，所做的特定規定。比如員工因家庭特殊情況離職，而處理好之后又想重新進入公司的人員的一種獎勵。尤其是我們的有一定技能的人員采取的一種獎勵。

《勞動法》沒有工齡工資的規定，用人單位工資分配辦法是自主權。 《勞動法》 第四十六條　工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。 工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。 第四十七條　用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。 第四十八條　國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，抱國務院備案。

工資沒有規定一定要工齡工資，法律尚沒有這么一說。勞動合同法是要求企業對勞動者解除或終止時，按工齡支付補償金。不存在工齡工資。在人力資源里，工資可以分成幾塊，里面設個名目叫做工齡工資，目的是穩定人員。是企業行為。非法律強制。

工齡工資，國家沒有強制性規定，一般都是企業制定的。工齡工資，又稱年功工資，是企業按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。工齡工資是企業分配制度的一個重要組成部分，雖然金額不是很高，但工齡工資的作用不可小瞧。企業執行工齡工資的政策各不相同。少數企業覺得工齡工資所占比例小、意義不大，干脆不設置這項政策;多數企業的工齡工資政策呈"線型"，即確定X元/年的標準，員工實際所得工齡工資為工作年限×分配標準;有的企業還規定了工齡工資的起拿年限，即工作滿幾年起計發。