編外律師學(xué)天真回答這個問題，首先告訴你這樣做是違法行為，勞動合同一旦雙方簽訂就有著法律效應(yīng)，變更勞動合同必須雙方協(xié)商，并且用書面形式重新訂立。

你所說全廠原來是無固定期限合同，解除無固定期限勞動合同是有法律條件的，比如員工嚴(yán)重違反法律法規(guī)，給單位造成重大經(jīng)濟(jì)損失，還比如單位發(fā)生了嚴(yán)重的經(jīng)營困難，經(jīng)上一級勞動部門批準(zhǔn)，需要依法減栽員工的等等，這樣依法解除勞動合同是法律允許的，

本提問單位要解除無固定期限勞動合同，統(tǒng)一轉(zhuǎn)為勞務(wù)派譴工，是一種違法行為，不屬于勞動合同法應(yīng)該解除的情況，而且這是一種反派譴行為，反派譴就是把單位己經(jīng)訂立勞動合同的員工終止，或者是沒有訂過勞動合同的員工，派譴到勞務(wù)公司，再由勞務(wù)公司派譴到原單位，這是個假派譴真勞務(wù)，其目的是非法改變勞動關(guān)系，推卸企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的法律責(zé)任。

單位這樣做，員工可拒絕，實(shí)在不行就打勞動官司，申請繼續(xù)履行勞動合同，如果公司一意孤行，那就讓公司賠償。賠償標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)碾p倍。

這要分幾種情況來看了，主要是看你所說的用人單位合并的形式了。

第一種是用人單位合并后，原單位主體還在，法人也在，只是原單位整體轉(zhuǎn)賣給另一家企業(yè)了，相當(dāng)于換了投資者或者經(jīng)營者，。這種情況下，原勞動合同可以繼續(xù)執(zhí)行，也繼續(xù)有效。因?yàn)槟愫炗唲趧雍贤闹黧w是企業(yè)，而不是背后的投資人或者股東。

第二種情況是第一種情況的特列，即企業(yè)主體在，只是法人換了，這樣原合同繼續(xù)有效，繼續(xù)履行。因?yàn)榧词故钦＝?jīng)營的企業(yè)也會存在更換法人的情況，若想更加完善，可以在原勞動合同的變更頁中變更法人就可以了。

第三種情況是原單位主體不存在了，合并入新的企業(yè)中，組織架構(gòu)、人員崗位都進(jìn)行調(diào)整，公司名稱等都發(fā)生了變化。這種情況也是最復(fù)雜的問題，新用人單位與員工應(yīng)該重新訂立勞動合同，原勞動合同失去效力，因?yàn)椤坝喠趧雍贤瑫r的條件和情況發(fā)生了重大變化”，所以相當(dāng)于員工重新就業(yè)。在單位合并過程中，用人單位和員工都要做好交接過程中的各種問題應(yīng)對，需要做大量的工作。如留用員工勞動合同的重新訂立，要與員工協(xié)商溝通，員工有選擇訂立和不訂立的權(quán)利。如果員工不愿意和新企業(yè)訂立勞動合同，原用人單位要做好解除合同和員工的補(bǔ)償工作。如果員工愿意重新訂立勞動合同，原單位享有的部分權(quán)益如何保障，尤其員工本人更要加倍注意。比如說工齡、年休假等如何銜接和存續(xù)的問題。后期被動解除勞動合同時，工作年限計算問題，因?yàn)檫@涉及到員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金多少問題。個別企業(yè)就是利用這個問題，先合并企業(yè)，在解散，鉆空子減少給員工的補(bǔ)償金額。希望我的作答對你有所幫助。

勞動合同法有規(guī)定的，第三十四條，是的清楚的。合并后，原勞動合同繼續(xù)有效，由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。也就是說，兩個單位合并后，原來的勞動合同繼續(xù)有效，合并后是哪個單位，就是哪個單位繼續(xù)執(zhí)行。

根椐《勞動合同法》第三十四條之規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動者合同繼續(xù)有效，勞動者合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。即老單位訂立的勞動者合同由新單位繼續(xù)履行，勞動合同不隨新老單位的合并分立而變更。