提前一個月書面通知，賠償相應月份工資。或者不續約。

前言 對于企業來說，自主經營權是企業最基本的權利，那么從企業的經營發展角度看，對于違反企業的規章制度的員工，企業理所應當可以對員工進行處罰，包括辭退。 而對員工來說，辭退，是最嚴厲的處罰，被辭退可能對員工的生存造成影響，也與《勞動合同法》穩定勞動關系的宗旨背道而馳，因此，法律對此要求很高。 筆者通過本身的辦案經歷以及相關案例的研究，發現在企業辭退員工的過程中可能產生法律風險主要集中在以下幾個方面： 1司法實務中，如果企業沒有相關規章制度或解雇特定員工的違反規章制度行為沒有規定在規章制度中。如此一來，企業就無法依據員工嚴重違反企業規章制度解除勞動合同。 根據《勞動合同法》第四條，企業應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者，因此，如果規章制度沒有依法公示告知的或沒有向職工本人依法告知，則不能作為處理案件的依據。 根據《勞動合同法》第四條，企業在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。因此，如果企業據此解雇員工的規章制度沒有經過民主程序，則也不能作為處理案件的依據。 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，企業根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。反過來，如果規章制度內容違法，則該規章制度作為法院審理勞動爭議案件的依據。 根據《勞動合同法》第二十六條，企業免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同無效或者部分無效，該條規定的雖然是勞動合同，但是實務中，顯失公平的規章制度條款也不能作為解雇員工的依據。 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因企業作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，企業負舉證責任。因此，如果企業解雇員工的事實依據沒有證據或不能足以證明的，則會被認定為違法解除勞動合同。 以嚴重違反單位規章制度解雇員工，解雇的規章制度必須和員工的行為嚴格對應，否則，就是適用規章制度錯誤，也是違法解除勞動合同。 嚴重違反規章制度必須界定清楚，否則，不具有可操作性，例如規定“員工一個月內連續遲到3次，一個季度累計遲到10次視為嚴重違反企業規章制度”就是明確的、可操作的。如果規定“員工連續多次遲到或多次曠工的為嚴重違反規章制度”就不明確、無可操作性，適用時仍然會發生爭議，這種情況下，企業則白白地將界定權丟給了仲裁員或者法官的自由裁量權，顯然加大了訴訟風險。 很多中小企業由于缺乏集中統一的人力資源管理部門，完整的人力資源管理被人事部、財務部、行政部甚至用人部門瓜分，各個部門缺乏統一的溝通，因此，在規章制度制定方面也是各自為戰。加上對這些部門沒有很好地規定各自的權責利邊界，所以，各個部門推諉、爭奪規章制度制定權的情況時常發生，再加上部門利益作祟，各自制定的規章要么重復、沖突，此時，如果員工要求適用對其有利的規章制度，則企業將承擔不利的后果。 對此，筆者建議： 企業若想依據企業規章制度解除嚴重違反規章制度的員工，首先要確保企業規章制度的有效性，必須把握其制作主體的合法性及程序的合法性。 其次，依據法律規定，員工必須違反規章制度的行為程度必須達到“嚴重”程度。至于什么的“嚴重”，一般應在規章制度或企業自由裁量決定，但應符合正常情況的一般性評判標準，不能任意規定或裁量。 最后，就是注意留存證據，包括員工違反規章制度的行為的證據以及企業依法解除勞動合同的送達或告知的證據。

員工不服從工作安排的話，公司可不可以開除員工呢？答案當然是肯定的，但是我想提醒一下，這里面其實有很大的法律風險。

因為很多勞動爭議就出在這個地方，為什么呢？因為什么叫做員工不服從工作安排？是拒不服從還是因為員工自身有特殊情況沒法服從?員工不服從安排對公司造成什么嚴重后果么有呢？而且公司如果要開除員工，根據《勞動法》規定，公司還負有舉證責任，如果證據齊全，以上幾個問題都明確界定了，這個時候當然可以開除員工。

假如公司沒有相關證據，明確表明員工不服從工作安排，且對公司造成了嚴重影響，況且即便員工不服從安排，但是你們公司內部規章制度有沒有明確規定這種行為可以開除呢？即便有，你們公司的規章制度產生的程序是否合法？這些都需要進一步明確。

比如前不久江蘇一家公司開除員工的案例在網上鬧的沸沸揚揚，起因就是這家公司因為2位員工在公司緊急任務中拒不加班，從而給公司造成一定經濟損失且有相關明確證據，最后公司將2位員工告上法庭，法院認定2位員工在公司緊急情況下拒不加班給公司造成經濟損失，需承擔一定的法律責任，并判處2位拒不加班的員工承擔18萬元賠償。

這樣的案例其實是少數，因為現實生活當中，有些公司很任性，輕易開除員工，最后被員工告上法庭，往往以公司敗訴并且賠償而告終，很大原因就在于公司因為員工不服從工作安排而選擇開除員工，但是對于員工不服從公司工作安排以及不服從的后果等，很多公司并沒有明確的證據和說法依據，法院當然不會支持這種“無理”而又“任性”的主張。

總之，用人單位以“勞動者嚴重違反規章制度”為由單方解除勞動合同，依據《合同法》相關規定，須符合三個條件：

1、用人單位內部規章制度的內容合法，經合法程序制定并已公示或已告知勞動者；

2、勞動者的違規行為存在既定事實，有相關證據資料，而且已達到嚴重程度；

3、開除員工或解除勞動者的程序合法合規，而且還要合乎公序良俗。

另外，作為用人單位來說，尤其需要引起注意的就是前面我所說的勞動爭議風險所在，比如我們常見的一些容易發生爭執的情況，就是針對勞動者是否存在違反規章制度的行為并達到足夠嚴重的程度（參考前面提到的江蘇某公司2位員工拒不服從加班安排給企業造成經濟損失的案例），由于用人單位對此承擔舉證責任，那就必須得提供充分的證據證明，否則就有可能構成用人單位違法解除勞動合同，需要承擔給勞動者支付賠償金的責任。

總之，員工辭職有風險，但是用人單位辭退勞動者同樣也有風險，所以我建議你或者你們公司都要三思而后行，畢竟員工服不服從工作安排，有時候還真要看你作為管理者或者你們公司的安排是否合理對不對？畢竟作為勞動者來說，對于上司和公司的不合理安排，難道都沒有權利說不嗎？顯然不可能對吧。

以上就是我對于這個問題的看法，歡迎大家繼續交流，更多職場精彩話題，點擊關注職場問答達人九品職麻官，職場太復雜，我幫你解答。

對此，深圳資深商事律師，廣東灜尊律師事務所勞動法專業委員會主任、贏和律師機構勞動法專業委員會副主任段海宇律師認為：

第一、企業不能隨意調動員工的工作崗位。根據《勞動合同法》第三十六條規定，僅在員工與單位雙方協商一致或者員工存在第四十一條規定的情形例如不勝任工作的情形下才可以調整工作崗位。另外，因為勞動合同是繼續性合同，隨著勞動合同的履行，用人單位所處市場環境也會發生變化，因此，在一些地方例如廣東省，如果因為生產經營需要，調整前后工資水平相當，不具有侮辱性懲罰性，則單位可以單方調崗工作崗位，除了這些情形外， 單位擅自調崗，構成未按照勞動合同提供勞動條件，員工可以此為由解除勞動合同并要求經濟補償。

第二、但是這不等于員工可以不合理的方式例如曠工反抗，因為勞動關系下，勞動者是被管理方，應當服從單位的管理，即使單位擅自調整工作崗位，員工只能通過合理的方式提出異議或者申請勞動仲裁要求糾正。很多的案例顯示，員工曠工或者還是到原崗位上班的方式反抗，被認定為曠工或者嚴重違反單位規章制度。

謝邀，現今公司的用工制度較改革開放前都已相當明確，無論是國企或民企對員工而言均實行勞動合同制方法，即是以前國企員工鑒定的是固定工合同，如今也已過渡至目前執行的合同制員工，新老員工一視同仁。換言之，在公司與員工在用工問題上，均可采用辭退和辭職的雙向選擇，雙方都有選擇權，自由度較廣，當然公司解聘（辭退）員工，也要根據政府相關法規及公司內部所制定的規章條例制度執行，正常情況下，公司還要作出相對賠償，也不可以胡來，政府勞動部門可監察督促公司執行正確度與否，給予支持或糾正。

那么根據題意，什么情況下公司可辭退員工。本人分析理解，新員工進公司工作，首先公司都會給予公司經營生產前后期相關的發展概況介紹，尤其是在制度條例，勞動紀律和技術培訓等方面的教育，有些日子后再上崗，老員工更是老生常談，人人皆知。

以下大致幾種會被公司辭退的情況：一，無論是新老職工如嚴重觸犯紀律，嚴重違反公司規章制度，比如打架斗毆，經常遲到早退，出工不出力，有偷盜行為的員工，經教育仍不改等等情況的發生。

二，由于技術能力原因，經常不能在生產崗位上達到生產考核指標，或在設計研發崗位較長時間不出成績，懶散人員經領導教育指出后仍不改。

三，在社會上因犯法亂紀被公安機關治安拘留及判刑的公司員工。

以上除第三種情況的發生，由于個別犯錯人員屬偶犯或初犯，腦子一時發熱犯了錯，但技術能力又較強，生產工作上急需用，往往公司也會采取人性化做法，對該人員采取行政警告或降薪處分，以觀后效。

以上個人見解，如不妥，請指正。

勞動者不同意調崗，公司就單方面解除勞動合同，其實這不就是【變相裁員】嘛，不少的小公司想盡辦法不愿意給與勞動者經濟補償，雞蛋里挑骨頭，總想挑出員工的刺兒。

公司暗地里用的各種小伎倆，比如調崗降薪，因為這些手段通常缺乏明確的事實依據和法律支撐，如果真的到了訴訟這一步，法院在判決的時候也是一個難題，所以如果員工在遇到公司耍這些小伎倆時，那就多留個心眼，保留好相關的證據。

01

公司變相裁員使用這些小伎倆的目的

現在勞動者的法律意識顯著提高，作為一些小公司或者無良的公司，如果想辭退員工，也只是采取一些比較隱蔽的手段，比如說，降薪、調崗、加班或者是制定更加苛刻的公司規章制度，更換工作地點、提高業績標準等等，然后如果勞動者沒有遵守這些規定或是安排，這個時候公司就有了堂而皇之的理由：因為你違反了公司的勞動紀律，所以單位要和你解除勞動合同，辭退你。

之所以公司選擇這么做，無非就是就是希望員工知難而退，主動向公司遞交辭呈，這樣的話，公司辭退員工就不需要支付經濟補償金了。

02

相關的案例

崔先生應聘進入一家網絡公司工作，雙方簽訂了勞動合同，約定合同期限從2012年7月1日起至2015年6月30日止，崔先生在公司擔任項目經理一職，月工資20000元，合同約定公司可以根據需要調崗調薪。

2013年公司改革，人員發生變更，從總部調來了一位新的領導，崔先生因為理念不同，就工作上的問題與新來的領導發生了多次的爭吵，1個月后，公司以工作安排為由將崔先生的工作崗位調整為后勤保障人員，工資調整為每月10000元。

崔先生收到了調崗通知和薪資調整申請表后，表示反對，拒絕簽字。公司還是按10000元給崔先生支付了一個月的工資，崔先生立即向公司提出書面異議，但是公司還是堅持之前作出的決定，最后以崔先生連續曠工為由單方面解除了勞動合同。

崔先生非常生氣，隨后去了公司所在地的勞動部門申請勞動仲裁，要求公司支付非法解除勞動合同賠償金并補發被扣除的工資，調解不成，最后崔先生向法院提起訴訟。

法院認為，崔先生在任職期間并無重大失職行為，雖然崔先生與公司合同約定可以根據需要調薪調崗，但是必須是在合理的范圍內。公司以工作安排為由，對崔先生作出的調崗調薪的決定，不符合勞動法的規定。因調崗行為不合法，崔先生拒絕到崗的行為不能視為曠工，公司單方面解除勞動合同的行為不符法律的規定，構成違法解除合同，需要向崔先生支付賠償金。

03

合法的調崗降薪

合法的調崗降薪必須要符合3個條件：

⑴ 用人單位調整員工的工作崗位有法律基礎；

⑵ 用人單位向員工進行了權利義務的告知；

⑶ 用人單位與勞動者雙方就調整工作崗位 達成合意。

04

調崗降薪的正當理由

根據勞動合同法的規定，下列4種情況屬于合法的理由：

⑴ 勞動者不具有勝任原工作的能力；

⑵ 工傷事故發生后，勞動者不再適合從事原有的工作崗位；

⑶ 勞動者患病或者非因工作負傷、在規定的醫療期限滿后不能從事原有工作；

⑷ 用人單位與勞動者在勞動合同中進行了明確的約定，符合勞動合同法的相關規定，用人單位有權利按照合同約定為勞動者調整工作崗位。

05

遭到用人單位調崗降薪的處理方法

⑴ 在沒有確鑿的證據能夠證明公司辭退你時，還是要和以前一樣認真工作，恪守公司的勞動紀律，不要把任何把柄落在公司的手里，免得公司以嚴重違紀而辭退你，這樣你也得不到經濟補償金。

⑵ 一旦公司在工作上刁難你，無正當理由對你進行調崗改變工作內容或者降薪，保存好相應的書面證據，比如紙質文件、電子郵件等，必要的時候可以選擇錄音。對于公司作出的任何處理決定，建議一定要求公司出具正式的書面決定，否則堅決不執行。這么做的目的是為后續發生爭議做好證據準備。

⑶ 盡量與公司協商，要求公司支付相應數額的經濟補償金。

⑷ 如果協商不成，可以先向勞動行政部門投訴；如果投訴之后公司依然不同意支付經濟補償，你可以向履行勞動合同所在地的勞動爭議仲裁調解委員會申請勞動仲裁。

06

總結

總的說來，用人單位調整工作崗位必須要與勞動者協商一致；未經勞動者同意，按照勞動合同法的規定，勞動者有權解除勞動合同，并有權要求用人單位支付經濟補償金。用人單位未經勞動者的同意降低工資的行為也是屬于違反勞動合同法的行為，勞動者有權要求用人單位補齊工資差額。

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