一、加班工資的計算標準

　　根據《勞動法》第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

　　(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

　　(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

　　(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

　　二、加班工資的計算基數

　　根據《勞動法》第44條的規定加班工資是以工資作為計算基數的，所以要了解加班工資的計算基數首先要了解工資是由哪幾部分構成的。

　　《關于工資總額組成的規定》第4條規定“第四條工資總額由下列六個部分組成：

　　(一)計時工資;

　　(二)計件工資;

　　(三)獎金;

　　(四)津貼和補貼;

　　(五)加班加點工資;

　　(六)特殊情況下支付的工資。”

　　根據這個規定工資的基數應該包括各種形式的工資、獎金和補貼，比如基本工資，崗位工資，級別工資、超產獎、年終獎、全勤獎以及飯貼和交通補貼等項目。計算加班工資的時候這些項目都應該累加起來。

　　計算加班工資的時間標準：

　　加班工資都是以小時作為計算單位來計算的，因此要計算加班工資首先要算出小時工資。自 2008年1月3日起，月標準工作天數為 21.75。

　　具體計算公式為：

　　月工資性收入÷ 21.75÷8小時×加班小時數×150%(或者200%或者300%)

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謝邀。分析認為：首先，要搞清楚是什么原因，致使你下不了班？不能眉毛胡子一把抓，主次不分，給作者造成答題困惑，對你也不負責。

在公司企業里，由于生產任務充足和繁忙，或者說某些產品按工藝路線要求加工，且必須當天拿下個人加工產品的工序規格，而明天應轉入下道工序的繼續生產加工。

如某機械廠的車床工，當天根據車間安排，應完成自身加工多件的單品種任務，僅僅是完成該件的一半要求即可，而該零件的下半部分，當轉至由鉗工去完成全部后，經質檢后將合格產品交給客戶。

如你車工當天沒能完成所應加工的任務，無法明天轉至鉗工生產，那么銷售部門就無法完好交給客戶的合同時間要求，從而影響廠里的對客戶的聲譽，造成下次訂單的困難，這在企業也經常碰到的迫切交貨任務。

因此，往往前道工序加工者年輕，加工技術未到位，手忙腳亂，下班時間到了卻未能完成上述產品要求的加工任務，我們平時說的完不成當天生產指標，心里急，責任性也算強，因是單機操作，故只能繼續生產下去，下不了班，直至完成，那么就不能算加班。

另如，由于有些生產是流水線生產，不是個人原因造成下班時間到了，而沒有完成生產指標的情形，且有車間領導關照，下班時間到了，如指標尚未達到，會影響明天的生產進程，必須完成指標，那么就應按作加班處理，工資按規定結算，也是很正常現象。

因此，在正常情況下，主要是確定如何屬加班的概念，而且一般要得到領導的吩咐指令，即同意許可，不能自說自話，正常情況下的加班，工資結算按規矩應該不成問題。

疫情區間加班和值班，應計算工資，根據值班和加班時間，按小時計，每八小時為一天，照實計算，若是春節假期值班和加班，則按三倍工資計算。

《勞動法》是如何規定加班時間嗎？

最新《勞動法》全文第36條：國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工作制度。

《勞動法》第37條：對實行計件工作的勞動者，用人單位應當應根據本法第36條規定的工時制度，合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

《勞動法》第38條：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一天。

《勞動法》第39條：企業應生產特點不能實行本法第36條、第38條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。

《勞動法》第40條：用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休息。法定節假日全年11天。

1、元旦一天《新年第一天》

2、春節3天《正月初一～初三》

3、清明節一天《清明節當天》

4、五一節一天《5.1當天》

5、端午節一天《端午節當天》

6、中秋節一天《中秋節當天》

7、國慶節三天《10.1～10.3》
1、法定節假日安排勞動者加班，應當支付加班費300%勞動報酬。法定節假日要么放假，要么支付加班工資，總之不允許職工調休。

2、休息日安排勞動者加班，應當支付加班費200%勞動報酬。但是用人單位領導有權安排勞動者調休，調休必須在半年內完成。

《勞動法》第41條：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下，每日不得超過三小時，但是每月不得超過36個小時。

正常安排勞動者加班的，應按工資的150%支付勞動報酬。

您好，很高興回答您的這個關于“我拿的是固定月薪，晚上和周末加班都沒有加班費，請問這合法嗎？”的問題，我可以肯定的回答您，您公司的做法99.99%不合法，并且嚴重違反勞動法。

具體原因如下：

首先看你與公司簽訂的勞動合同上面是否有關于工時即工作時間的約定，例如勞動合同中關于工作時間約定為每天工作8小時，標準工時制等這樣的字眼。

如果你與公司簽訂的勞動合同中有這樣的條款，那么我可以說你現在的公司100%違反勞動法，原因是《中華人民共和國勞動法》有相關規定，具體如下：

第四章　工作時間和休息休假

第三十六條

國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度

《中華人民共和國勞動法》36條規定的法律解讀如下：就是企業與勞動者之間約定實行標準工時，勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作不能超過44小時，如果超過就算加班。當然同時勞動法對每個月加班也有規定。

第四十一條

用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

《勞動法》41條規定的法律解讀如下：企業根據自己的生產經營需要，與員工協商一致后可以安排勞動者加班，但每天不超過1小時，特殊情況可以每天不超過3小時，但一個月最多不能超過36小時，這些都是基于企業與員工約定是標準工時情況下的規定。

如果企業根據勞動法規定，與員工約定實行非標準工時，即綜合工時或者不定時工作時，那么就不受上述勞動法規定限制。

第三十九條

企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。

《勞動法》第39條解讀，39條就明確規定了，如果企業因為自己生產特點，指的是企業生產存在淡旺季的情況，不能按上述36條和38條規定執行的，需要向當地人力和社會保障部門申請綜合工時或者不定時工時，就可以不用按上述36條和38條規定執行。

如果你們企業已經向當地人力和社會保障部門申請了綜合工時，那么你平時晚上或者周末加班也是需要支付加班費。或者1：1調休

企業申請了綜合工時，并且勞動合同或者規章制度中也約定了是綜合工時，那么這個時候，企業可以根據自己的生產特點，也就是淡旺季特點，自主安排員工上班或休息，但綜合工時分為以月、季、年為單位，一般公司申請的都是以季為單位，即一個季度對勞動者進行一次統籌安排，例如一個季度共為分3個月，每個月44小時，共計44*3=132小時，這個132小時只要企業支付了員工勞動合同約定的月薪，員工就需要在這一個季度服務滿，如是某個月是淡季，企業安排員工休息了，那么下個月企業讓員工加班，企業是不需要支付加班費。當然，如果企業在這132小時以外再安排員工加班，這個時候也是需要支付加班費，當然如果是平時晚上加班必須是要按1.5倍標準支付加班費，如果是周末加班企業可以安排1.5倍支付加班費或者1：1調休。

這里有人可能會問周末加班不是應當按2倍計算加班費嗎？這個問題問得非常好，勞動法律法規規下，企業如果申請了綜合工時，周末加班是可以按1.5倍標準支付加班工資。不需要按標準工時2倍來計算。

如果你的企業幫你這個工種申請了不定時工時，那么你現在平時晚上或者周末加班，公司是不需要支付你任何加班費

不定時工時申請相對比較困難，一般只有像銷售、企業高管這類人群才可以申請下來，因為他們的崗位特性決定了他們的工作特點和用工形式，像銷售不需要天天按時去公司報到，只要你每個月有業績產生，公司才不關心你有沒有去公司打卡呢，企業高管也是一樣。所以我不知道你是什么崗位，還有你的這個工種是不是公司已經申請了不定時工時，如果企業申請了，勞動合同或者制度中有約定，那么企業就不違法，但如果沒有申請不定時工時，那么可以肯定地說，你目前所在的公司安排你晚上和周末加班且沒有支付相應的加班費是違法行為。

根據《勞動部關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定，企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。

1、企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工;

2、企業中的長途運輸人員，如出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員，以及因工作性質特殊需機動作業的職工;

3、其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工;

4、因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，如企業的消防和化救值班人員，以及值班駕駛員等。

根據勞動部申請不定時工時是有條件的，不是所有崗位都可以申請，具體詳見上述規定。

結語

通過上述我的關于標準工時，綜合工時，不定時工時三種工時的用工方式描述，你應當清楚什么樣的工時下面如果超出標準工作時間，如果不支付加班費即是違法行為，你自己可以看看自己與公司簽訂的勞動合同或者公司相關的規章制度規定，看看公司是否存在違法行為，如果真的違法，請你收集好相應的加班時間證明，有必要時可以去申請勞動仲裁來維護自己的合法權益。

特別提醒：關于加班記錄證明材料的收集工作，有的企業為了規避支付加班費，會規定員工加班必須提前申請，如果未申請的延長工作時間，一律不視為加班，那么你以后也要留個心眼，如果企業安排你加班你可以保留相關要求加班的證據，例如微信聊天記錄、會議錄音記錄，加班申請記錄等。

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打官司時的舉證責任規則原則上是誰主張誰舉證，但是在勞動爭議時有特殊情況：即與爭議有關的證據材料屬于用人單位掌握管理的，用人單位負有舉證責任，不能提供的要承擔不利后果。就是大家常說的舉證責任倒置。

加班工資支付的勞動爭議就屬于這種舉證責任倒置的情形，因此應當由用人單位來舉證。

但是由于相關法律法規規定用人單位對相關材料的留存保管年限是兩年，因此用人單位負責舉證的時間是兩年，超過兩年的部分依然適用誰主張誰舉證的原則。

舉個例子，你在公司工作了五年，公司從未支付過加班工資，離職后一年內你到仲裁立案起訴五年的加班工資。公司沒能就支付加班工資提供證據，因此將承擔不利后果。由于舉證責任時間為兩年，仲裁僅支持兩年的加班工資，而余下的三年要你自己證明有加班事實且公司未支付加班費，如果能舉證就能得到支持，反之不能得到支持。

希望有幫到你，歡迎關注～

理論上肯定不合法，律師會告訴你可以維權，實際上社會上不合理不合法的事情多了去了，又有幾個權力可以得到維護？除非你不想在單位上班了！

關于加班補償，勞動合同法第三十一條有明確規定，用人單位不得強迫或者變相強迫員工加班，確因需要加班的，應當按照國際有關規定向員工支付加班費。加班費的標準分三種情況：一、當日超出工作時間加班，按工資的1.5倍計報酬；二、休息日安排加班，按2倍標準支付報酬；三、法定節假日安排加班，按3倍標準支付報酬。按照這個標準，公司雙休安排加班，應該給予1.5倍的報酬，而不是平常的日工資來結算。如果有確鑿的證據在手，投訴到人事勞動相關部門，一經查實，公司除了要補償個人的加班費用外，還將面臨處罰。你公司這種行為肯定是違法的。

但是，違法就一定要維權嗎？如果在國外，有這樣的土壤環境可以考慮，在我國現有的體制環境下，這樣做無異于自掘墳墓。一旦你因為單位讓你加班而少付加班費維權舉報，可以想見下一步單位肯定會以各種方式逼迫你辭職，你在單位待不下去是可以預見的。因此，除非你不想在這個單位繼續待，可以考慮舉報維權，否則建議慎重考慮。

其實你的單位已經不錯了，加班還會發加班費，很多單位加了班，別說加班費，連個問候、關心都沒有，找誰去？知足吧！