如果公司沒有掙得你的同意，隨意降職降薪，可以提出辭職，依據國家勞動法規定，要求給予經濟補償金。離職后，還可以申請失業保險金。

降職降薪，還讓員工自動離職，作為被降職降薪的對象，一定要根據國家法律法規，維護自身的合法權益，絕不可示弱。

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從企業角度看，為了讓公司的員工隊伍年輕化，可以針對一部分年齡高的員工進行優化淘汰，也是合情合理的。

隨著公司的不斷向前發展，一個90后人員的不斷走入職場，一些45歲、50歲、55歲、60歲的人員將相繼退去職場的歷史舞臺，這是時代發展的大趨勢，也是長江后浪推前浪的具體展現。

作為企業方，對人員進行年輕化配置，也是企業必須要做的一項具體工作。那么就難免要對年歲高的員工進行合理化淘汰，或者將年歲高的員工調崗到不重要的崗位，讓他們發揮余熱。

或許大家都知道，在華為公司做技術研發的35歲以上是不能夠存活的，必須要離開企業，讓年紀輕的搞研發人員上位，以保持企業永久的、旺盛的生命力。這是很多企業的紛紛效仿華為，讓公司的隊伍年輕化。是不是東施效顰呢？的確有一部分是是這樣子的。華為的東西不是每一個企業都能學得會的，也有走火入魔的。

我們相信只要是合理、合規的，合法的對年齡高的人員的進行優化和調崗，都是受到年齡高的人員支持和擁護的，否則將會受到強烈的阻抗。

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從勞動者角度看，維護自己的合法權益，是天經地義的，也是絕不可以示弱的。

對年齡高的員工進行降職降薪，如果說是法律規定的條件，那是可以的，這里所說的法律規定通常指的有三種情況。

第1種情況，勞動者不能勝任工作，有證據證明確實不能勝任工作的，那么可以對勞動者進行調整工作崗位，很多公司的規章制度都明確規定，易崗易薪原則，崗位發生了變化，崗位進行了調整，那么薪水和職級都可以進行調整。

第2種情況，非因工負傷或者患病的，醫療期滿后不能從事原崗位工作的，用人單位可以另行安排工作，那么這個時候也是比較合理合法的調整工作崗位的依據。在這種情況下，年齡高的員工被調整的工作崗位，也是受到法律保護的，是對用人單位的法律保護。

第3種情況，企業經營狀況發生重大變化，這是勞動合同無法履行的，可以對勞動者進行合法的調崗，比如說組織架構調整，有些部門沒有的，公司搬遷有些員工卻是不愿意去的，比如說公司經營困難，適當小規模裁減人員的，這些種行為都是法律保護的用人單位合法權益的行為。

除了上述三種情況以外，如果用人單位對勞動者非法進行降職降薪，并且逼迫其自動離職的，都屬于違法行為，勞動者可以據理力爭，當然一定是據法力爭，絕不示弱。

首先是雙方協商解決，協商不成的可以進行調解，通過工會或者通過當地的勞保所進行調解。

無法達成調解合意的，可以向勞動監察大隊投訴，也可以向仲裁委員會提起仲裁。

當投訴和仲裁都無效時，可以向人民法院提起訴訟。

但不管是投訴、仲裁和起訴，一般耗時都比較長，甚至長達三年，很多勞動者都感到心力交瘁，而不愿意繼續走下去，那怎么辦呢？還有一項比較快捷的方式，那就是像電視臺等媒體進行曝光，以獲得較快的解決。

總之，當勞動者合法權益受到用人單位非法侵害時，一定要據法力爭，絕不示弱，也是對自己的一種負責任。

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給員工降職降薪要看勞動合同如何簽的，是否增加了補充協議，如員工在管理崗位不能適應工作要求，經公司與員工協商先予以降職，降薪。

也有部分公司為了裁員，同時也想規避裁員所付出的賠償，故意給無過錯員工調崗，降職，降薪，從而達到讓員工主動辭職的想法。如果一個公司的管理制度是庸者下，能者上也無可厚非，畢竟在老板眼里只有能為公司創造價值的員工才是好員工。

我是“職中道”，很高興為您解答：

公司在沒有與員工協商、或者經協商但員工不同意的情況下，對員工直接降職降薪的做法，是違反《勞動合同法》規定的。

這個時候，員工采取主動離職的方式，就達到了公司變相、低成本地誘迫員工主動要求解除勞動合同的目的了。

職中道觀點：在這種情況下，建議您不要主動辭職。

案例

某健身器材公司以員工張某不能勝任崗位為由給張某降職降薪，由品質經理降為品質主管，工資從10000元降到6000元，但張某不同意，與領導協商沒有結果，堅持公司的決定。

張某提出要去申請仲裁，理由是公司無故降職降薪，要求賠償N+1的補償金，并且表明不會自己主動離職。該公司面對員工張某的要求，表示按程序走，不會主動辭退張某，從7月1日開始對張某進行降職降薪。

張某不滿降職降薪的決定，與公司協商又不能達成一致，自己想要走人，但心里想要了公司的補償再走，不愿意自己主動離職。

分析

一、公司以員工不勝任為由降職降薪，必須和員工溝通協商達成一致。

1、按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致。

2、若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同。因員工不能勝任工作而變更、調整員工工作崗位，屬于公司的自主管理權。

3、當員工不勝任工作時，公司是可以自主調配員工的崗位，當然要注意降職的合理性。

張某從品質經理降為品質主管，因其專業能力及管理能力達不到崗位的要求，被公司降職并降薪，是合理的。

4、如果公司能與張某溝通，說明降職降薪的原因，承諾張某的能力提升上來了，公司可以給張某應有的待遇，這樣解決就再好不過了。

二、張某要求N+1的補償金實現的可能性不大。

前面分析的是公司認為張某不勝任被降職是合理的，那么張某的這個補償金要求，得到仲裁支持的可能性就很小。

三、公司的不合理調崗降薪，員工可以以未及時足額支付勞動報酬為由，要求N的補償金。

1、根據《勞動合同法》下列規定：