調崗、調薪、變動工作地點，屬于勞動合同變更，對此，法律有明確的規定。《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容?？梢姡趧趧雍贤瑳]有特別約定的情況下，調崗、調薪、變動工作地點，作為合同變更的內容，必須雙方協商一致，用人單位如果沒有經過協商一致而單方調崗、調薪、變動工作地點，勞動者有權拒絕，勞動合同按原約定繼續履行。

該提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。有些單位發生搬遷不與員工協商，直接要求員工到新的辦公地址去上班，這明顯是不符合情理法的。

首先要區分公司搬遷后員工是否選擇繼續履行與公司的勞動合同。如果繼續履行合同，則不涉及賠償問題。

如果員工選擇不繼續履行合同，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”勞動法第二十六條也有同樣的規定。

再根據勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》指出：“本條中的‘客觀情況’指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等”，但不包括導致經濟型裁員的客觀條件。不過考慮到實際情況和立法意圖，并非所有企業搬遷都適用解除的規定，而是工作地點發生重大變化、且導致勞動合同無法履行的搬遷，才能算是觸發條件。

故你公司地址確實發生了重大的，導致了員工勞動合同無法履行，則公司應該征求每位員工的意見，同意到新地址工作的，繼續履行勞動合同；不同意去的，則提前30天書面通知解除勞動合同，并給予經濟補償金。補償標準為根據工作年限，每滿一年補償一個月的工資，不足六個月的補償半個月工資。

最后，小編為各企業在遇到此類搬遷問題時，提出以下建議：

01.

首先，充分保障職工的知情權。在確定要搬遷到別的城市時，特別是非政府部門查封停產停業的搬遷，即企業計劃轉行換代的搬遷，當管理層認真籌備搬遷方案時，管理層可公開透明的主動告知員工未來一年或者半年的搬遷計劃，但要明確：這次企業搬遷不是關停并轉，不會裁員減產，更不會減少員工福利待遇，相反而是為了企業經濟再次騰飛的戰略轉移，企業的每個員工都可以獲得更好的發展。而且還可以組織骨干員工代表參觀預定新廠址，介紹企業發展戰略，讓員工做好充分的心理準備，讓員工思考的不再是“去不去”，而是“怎么去”。

02.

其次，充分保障員工的參與權。除了保障員工的知情權，該企業也暢通民意渠道，收集員工訴求，充分聽取員工意見。

03.

再者，利用“外腦”設計周密的員工安置方案。考慮到存在有員工不同意搬遷的情況，企業可以在搬遷方案考慮周全：同意搬遷到新廠址繼續工作的，增加交通補貼或提供班車服務；對于年齡身體條件選擇內退的，給予基本保障；想協商解除勞動關系的，按法律規定支付經濟補償金。盡量將所有可能發生的大概率、小概率事件全部考慮到了，才能游刃有余地解決各種突發狀況。

04.

搬遷方案設計完成后，企業向全體員工進行公示，充分聽取工會和員工代表意見。基于前期的輿論引導與民主參與，員工對方案給予了充分的理解和支持，最后員工代表表決一致通過人員調整方案的決議。

實際上就是企業在搬遷的過程中，要充分尊重員工、相信員工、依靠員工，企業在法律的基礎上做好民主管理工作，這也是勞資雙方取得共贏的前提條件之一。

你好，工廠因客觀或其他情況需要搬遷異地，而原單位又沒有工作崗位，這種情況是需要根據工齡N+1給員工相應的賠償。

廠房如因客觀情況變更需要搬遷，搬遷企業一般用以下方法與工會提前協商，無工會的與員工代表或集體會議溝通。一般以下幾種方法溝通：

第一，協商。雙方當事人在尊重雙方利益的基礎之上，就補償事項協商一致，達成和解協議，從而解決糾紛。

第二，協商不成，依程序直接向勞動者支付經濟補償金。

還有一條需要注意

用人單位搬遷，不一定需要支付經濟補償金。用人單位是否支付經濟補償金的關鍵在于勞動合同是否能夠繼續履行。

1、如果員工愿意到異地工作，雙方可以協商，要求單位提供必要的幫助，比如提供班車、宿舍等。

2、員工如果不愿去，屬于客觀情況發生重大變化，原來勞動合同不能繼續履行，雙方經協商不能達成一致，單位是要給補償金的。如果沒有提前一個月通知，還要按照上一月的工資標準，給一個月的代通知金。

補償金的標準按照《勞動法》規定是按照員工離職前12個月的稅前工資去算。如果這其中有年終獎，要把年終獎除以12，再看涉及到年終獎的有幾個月，把這部分錢算進去。算出平均數后，按照員工在單位的工作年限，滿一年給一個月的補償金，滿半年不滿一年的，也是一個月的工資，不滿半年的是半個月的工資。

根據《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

近幾年北京因環保壓力，很多污染企業被迫搬遷出北京，而隨之就出現了一些勞動糾紛案例。

案例：企業搬遷外地10名員工維權獲賠

北京某公司停產搬遷外地，10名員工欲與該公司解除勞動關系，并要求賠償未繳納社會保險等賠償金。經仲裁裁決后該公司不服訴至法院。近日，通州法院調解審結此案，判決該公司支付10名員工未休年休假工資、養老保險賠償金、失業保險賠償金、工資及經濟補償金等共計30余萬元。

王某等10人分別于2006年5月1日至2011年3月20日期間入職某木業公司，月工資分別為2500元至5000元不等，后原告因政策停產并搬遷至河北，王某等10人以某木業公司拖欠其工資并未依法為其繳納社會保險為由與公司解除勞動關系。

后王某等10人到通州區勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委）申請仲裁，仲裁委裁決確認王某等十人與某木業公司存在勞動關系，某木業公司支付王某等10人未休年休假工資、養老保險賠償金、失業保險賠償金、工資及經濟補償金77598元不等。

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謝邀:公司搬遷，為什么要賠償員工？搬遷期間不工作休息不好嘛？如果是因搬遷想辭退或者是請辭按照勞動合同法辦就晚了啊。公司是三樓搬一樓，市內搬市外，城市搬農村，鄉鎮搬城鎮–––原因？

　　工廠如果沒有搬離本區，原則上沒有補償?！　?/p>

一、如果你的勞動合同上明確約定：你只在本廠區上班的，工廠應該給予補償；　　

二、如果你的勞動合同上沒有明確的約定。原則上，公司如果是跨市區搬遷的?！　∫虼私o勞動者造成麻煩與困難，造成勞動者無法繼續該工作的，為了保護勞動者的權益，勞動法規定了傾向于保護勞動者的條款，此情形下，公司應當支付員工補償金。 你如果主動離職，工廠肯定是沒有補償的；你可以跟工廠協商，要求一個月工資的補償，法律依據：《勞動合同法》第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：　　 ……（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

公司搬遷到市外，是肯定要補償的，但一般公司都不會主動給。

原則上搬遷看以下幾個方面是否決定補償。

一、公司的搬遷理由是否合法，是否是整體性的。

二、跨市搬遷嚴重影響到到社保、生活等方面，而且無法解決，所以要補償。

三、如果是在同一個市內搬遷，對于交通、住宿、吃飯等公司有相應的解決方案，那可能視為合法搬遷。

因為公司基本上不會主動賠償，而且會采用拖延的戰術，讓員工被動。所以：

一、在公司搬遷前肯定會有各種各樣的表現，一旦有這些表現就要注意了。

二、提前、集體去勞動部門投訴備案，做好提前預防工作。

三、提前收集可能的證據。

四、一旦公司有集體停工放假、大量搬遷設備、發布搬遷通知、注銷公司等行為，就要第一時間去維權。

總之，跨市搬遷，公司必須要支付經濟補償金。