個人覺得量力而行

我自己的經驗是

和公司協商，相互體諒，每個月發基本生活費，剩下的開工后，再慢慢補回來。

因為，這個要看機會成本

損失一些工資，和員工一起度過難 和 疫情過后，補償回來的，做個對比

大于、還是小于，抑或是等于 ？

做管理層的，需要有這么一個評估。

現在要是貿然一分錢都不發，員工可能會走掉一些，或者有些人會走仲裁

但是如果全發，門店的經濟壓力就會很大。

換成是我的話，我會嘗試以下幾點：

一、保住核心團隊

二、盡量找找本地的一些扶持政策，貸貸款什么的

三、提高用錢效率

由于用工方自身原因造成員工無法正常在工作場所上班的，應當按照正常工資發放。如以此為理由辭退正式合同人員的，需賠償2個月的薪資。

1.裝修期間必須按正常上班的薪水支付。一直到可以正常上班為止。也就是裝修期間哪怕是沒法干活也得支付你們工資。

2.不愿支付要辭退員工的。可以！但是要多支付2個月薪資為補償。因為是他違約在先（沒到合同期）。不賠的話你直接去通知勞動監察大隊。如果員工多的話，還可以報到媒體抖一抖，相信這個酒店就出名了。

他怎么說都是無理的。反正是要失去工作了，怕啥。但是自己的合法利益不能失去。

應該懷有感恩之心，感謝酒店的所有者和酒店的管理者。在這么艱難的情況下，在不知道這種負面影響還會要延續多久的情況下，在這種酒店業屬于最重災行業的情況下，還是堅持將全額工資發了，真的應該感恩啊。

在危機時刻，企業一切都要為活著而去奮斗！酒店只有手里有現金流，有備用的可變現物資，有忠誠可靠的員工團隊，那么就能一直活著，抵擋住外部的風險。現在在這個危機時刻，未來不知道何時能結束，未來不知道何時能恢復正常。很多企業的做法是盡量將現金流拿在手里，盡量推遲支出的時間，等整體大形勢明了之后，再開始具體安排如何支出。其實這是一個理性之策，也是一個企業經營的必用策略。

在危機時刻，個人也必須要為活著而奮斗。同樣個人手里要積攢出可用的現金流，保持住自己的身體健康。這樣的話就同企業的經營做法發生了碰撞，因為工作的現金流是企業支付工資的員工的。其實全額支付也不合理，因為酒店歇業，大部分員工都在家里，不需要參與一點點工作。但是一點都不支付也不合理，國家規定的勞動關系義務在哪里？另外等形勢正常了，還會有人回來上班嗎？所以就需要一個雙方協商。

在此次事件中，不少企業就做的挺好。他們會度量一下員工在此期間的基本開支，即使企業停業或者輪崗上班，那也先發放基本開支的工資，剩下金額的工資暫時不發放，留給企業更多的現金流以抵御風險。未來經營正常了，再補發給員工。

員工和企業之間互相互諒，既站在企業生存的角度去思考，也站在員工生活的角度去思考，這樣才能兩全其美。像題主這種全額發放工資的企業，估計要么老板不缺錢，要么酒店后續開支不大，不用付房租金。但不論如何，我們還是要為這個老板點個贊。

但是其他企業是否要如此學習，德先生不建議。最佳模式:在歇業期間或者不滿工營業時，還是給員工發放基本工資（足夠日常開銷的），剩下待未來正常后再發。

德先生講金融和理財由專業變得通俗。跟隨德先生得到最簡單的答案和最實用的解決之道。覺得好關注我！再多點點贊。點點下面廣告，讓德先生再賺點錢！

謝謝。

"集體制賓館因搞裝修給基層員工放假半年，無任何生活保障性收入，是否違法"?這個問題的基本原則要經過幾個關鍵環節疏理歸案，確認真偽:

一，集體制企業(賓館)的隸屬關系與管理制度服務規則以及具體用人(招聘)條款條約細則，是否有合法正規的資質審批手續(證件)。

二，賓館與員工是否履行鑒定了正式的合同手續，如果有合同條款經過審批驗證的正式合同，必須按合同條約承擔兌現，互盡職責。如果未簽定巜合同》，員工可以尋求走法律程序解決。也可以直接請律師事務所咨詢起訴。

三，"集體制賓館放假半年"的規定與權限是否合法合理，規范性操作。如果放假制度與放假時間存在違規或者"賓館自主"決定，員工的半年生活保障必須由賓館承擔負責。

四，員工與賓館已經產生了巜勞動法》規定的事實勞動履約關系，而賓館又在"員工半年沒有生活保障"的無任何安排的"霸王條款"操作，這是明顯的不公正與"亂作為"。員工可以與賓館協商解決，如果只是"單邊行為"或者"霸主作為",員工必須按照巜勞動法》的內容走訴訟程序。

1.主要管理團隊薪酬福利不變的前提下，全部留下，并全程參與改建設計、工程以及內外裝修過程；2.中層骨干團隊除部分與主要管理團隊一起，參與改建工程外，其余部分采取派遣、輪崗、委培等方式，輸送到兄弟酒店在職學習或外派培訓，但提前簽訂培訓協議；3.員工除輸送部分到兄弟酒店培訓輪崗外，其他部分可采取待職方式，即酒店改建期間員工在家休息，發放60%工資（不低于社平最低工資標準），酒店改建完成返回崗位，發放剩余40%（需提前做好協商，簽訂書面協議或者承諾）。如果期間愿意離職的，按正常離職辦理。

如果工期太長或只想節約人力資源成本，那就除主要管理團隊在，按勞動法要求，協商解除勞動合同。等改建完畢再重新招聘（但會產生培訓成本/新員工過渡成本等）。

非因勞動者原因造成用人單位停工、停產，未超過一個工資支付周期(最長三十日)的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系。