單位賠償你的是那一方面?

單位為什么要辭退你?

只要勞動者的行為有違反《勞動合同法》第39條規定情形之一的，并且用人單位有證據證明的，用人單位是可以與勞動者解除勞動關系的，并且是無需支付任何經濟補償金或者賠償金的。《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。

1、依法解除勞動關系。

2、因員工自身違反《勞動合同》約定，違反企業正當的管理制度，逼使解除勞動關系。

3、不可抗拒的理由(如:戰爭、自然災害)造成企業切底關閉。

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您題中所問是：何種情況下公司辭退員工（即解除合同）不用賠償？——即公司可以單方解除勞動合同的情形！

我的答案是：首先告訴您，單位辭退員工而不用賠償的情況有兩大類：1是完全不用給錢；2是提前三十天書面通知或者在額外支付一個月工資后辭退（這并不是賠償）。除勞動者被判刑外，法律并沒有明確規定可以辭退的標準，只是劃定了大體情形，具體標準主要還是取決于雙方勞動合同中的約定。下面我們展開來聊一聊：

一、先看看法律是怎么規定的

1是辭退員工完全不用給錢的情形：員工存在著下列之一的：在試用期被證明不符合錄用條件、嚴重違反規章制度、嚴重失誤，營私舞弊給單位造成重大損害、與其他單位建立勞動關系，對本職工作任務的完成造成嚴重影響，或者單位提出后仍拒不改正的、被判刑的、以欺詐脅迫手段或者乘人之危，使對方違背真實意思訂立或變更勞動合同的。

2是提前三十天書面通知或者給一個月的工資的情形（注意這不是賠償）：患病/非因公負傷在醫療期滿后不能從事原工作，又不能從事單位另行安排的工作的；不能勝任工作，經過培訓/調整崗位，仍不能勝任工作的；合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，使合同無法履行，經協商，不能變更合同內容的。

二、“辭退而不賠償”的核心不在于上面情形，而在于下面的內容

雖然規定擺在這里了，但也并不意味著一旦有員工出現了上面這些情形后，公司就可以立馬辭退他，而必須要達到“某種程度”才可以辭退而不用賠償，比如：

“不符合錄用條件”具體是指的什么條件？規定中的三個“嚴重”二個“重大”如何設定標準？什么樣才算是欺詐/脅迫/乘人之危使得對方違背了真實意思？怎樣才算“不能勝任工作”？

這些內容可就得靠雙方在勞動合同中或者規章制度中進行確定了，否則不具有可操作性。比如：A公司管理很嚴格“任何員工遲到三次”就屬于“嚴重違反規章制度”；可能B公司根本就不執行嚴格的考勤制度。所以某些對我來說是“重大/嚴重”事項，可能對你而言卻是無傷大雅的小問題。因此，法律是無法統一標準的。

綜上，我認為：如果勞動合同中沒有明確上述標準的，是存在著違法辭退的風險的。另，需要注意的是，即使規章制度中規定了具體標準，如果該制度是公司單方制定，沒有經過員工參與或者確認的，對員工不生效，所以仍有違法辭退的風險。

結束語：作為企業肯定想自己把握主動權，能夠無風險的開除“劣質員工”。所以做企業的你就必須牢記且做到：只有與員工“協商一致”確定第二點中的具體標準后，才能“不賠償就可辭退”，否則你可就處于下風了！

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