（1）主體不同：勞動合同的主體一方是用人單位，另一方必然是勞動者；而勞務合同的主體則不確定，即可以是法人與法人之間、法人與自然人之間，也可以是自然人之間；

（2）地位不同：勞動合同的主體之間的地位不平等，雙方是管理和被管理的關系；而勞務合同中，雙方是平等的地位，不存在管理關系，有的僅是經濟關系；

（3）內容不同：勞動合同關系中，用人單位必須按時支付勞動者工資，除此之外，還必須給勞動者購買社保；而勞務合同關系中，一方只需給另一方支付勞動報酬，而不需要購買社保，因此，若勞動者要求對方為其購買社保的，一般得不到支持；

（4）法律適用不同：因勞動合同發生糾紛的，應適用《勞動合同法》，而勞務關系糾紛則依據《合同法》進行審理，不能適用勞動法。

雇傭合同、勞務合同和勞動合同的區別簡要分析

　　一、問題的提出

　　按最高人民法院《民事案件案由規定》（法發〔2008〕11號）的規定，勞務合同糾紛是放在“第四部分、債權糾紛”中之“合同糾紛”中之“勞務（雇傭）合同糾紛”，而勞動糾紛時放在“第六部分、勞動爭議人事爭議”中之“勞動爭議”，這就需要在司法實務中區分什么是勞務（雇傭）合同，什么是勞動合同。

　　二、雇傭、勞務與勞動合同的含義

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　　雇傭，是指當事人約定，一方于一定或不定期限內為他方服勞務，他方給付報酬的契約[1]。按照梁慧星教授主持的民法典專家建議稿中的定義，“雇傭合同是受雇人向雇傭人提供勞務，雇傭人支付報酬的合同?！?/p>

　　我國“臺灣地區民法”第482條，《瑞士債務法》第319條第一項，《德國民法》第611條，《日本民法》第623條，都對雇傭合同作出了規定。

　　由于存在反剝削的思想等原因，我國民法沒有正式定義雇傭合同的概念?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于適用<中華人民共和國民事訴訟法>若干問題的意見》、《民事案件案由規定》、《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》對涉及雇傭合同糾紛時的訴訟主體、民事案由及賠償原則進行了規定。

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　　勞務合同雖然在實務中經常提及，但在法律條文和司法解釋中沒有規定。一般認為勞務是指以活動形式提供給社會的服務，通常表現為一種活勞動形態勞務關系[2]。廣義的勞務合同包括合同法中以提供勞務為標的的有名合同、消費服務合同及雇傭合同等，比如王全興教授就認為“勞務合同是一種以勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等”。而狹義的勞務合同只包括雇傭合同。

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　　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）從另外一方面提出了勞動關系成立的要件：

　?。ㄒ唬┯萌藛挝缓蛣趧诱叻戏?、法規規定的主體資格；

　?。ǘ┯萌藛挝灰婪ㄖ贫ǖ母黜梽趧右幷轮贫冗m用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

　?。ㄈ﹦趧诱咛峁┑膭趧邮怯萌藛挝粯I務的組成部分。

　　（四）雇傭、勞務、勞動合同之間的關系

　　雇傭、勞務、勞動合同三者之間的關系主要有以下幾種觀點：

　?。?）一種觀點認為，由于勞動合同是在17世紀資本主義商品經濟較為發達時從雇傭合同的基礎上發展起來的，廣義上的雇傭合同包括勞動合同。該觀點為包容說。

　?。?）一種觀點取廣義的勞務合同含義，勞務合同包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同、居間合同、消費服務合同以及雇傭合同等以提供勞務為標的的合同。但是由于勞動關系由《勞動法》規范，所以勞務合同不包括勞動合同。

　?。?）一種觀點取狹義的勞務合同含義，把雇傭合同等同于勞務合同，如《民事案件案由規定》把雇傭和勞務合同等同，歸為一類案由“勞務（雇傭）合同糾紛”，把勞動合同和勞務（雇傭）合同并列。該觀點為并列說。

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　　由于我國法律條文和司法解釋中沒有明確定義勞務合同（關系），且勞務合同（關系）的含義過于寬泛和模糊（按上述第二種觀點即一些學者的說法，提出勞務合同是為了與勞動合同區別，但是由于勞務合同包括的承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、居間合同為有名合同，可由《合同法》規范，信托合同可由《信托法》規范，而消費服務合同可由《合同法》和《消費者權益保護法》規范，只有除這些以外的勞務提供才涉及雇傭合同，這樣看來只要明確雇傭合同和勞動合同的區別就足矣，沒有必要再提出勞務合同從而增加概念的混亂。），本文以下內容也不再單獨采用勞務合同（關系）概念，而是采用上述第三種觀點即將勞務合同等同于雇傭合同，將勞務（雇傭）合同與勞動合同看做是并列關系。

　　三、勞務（雇傭）合同和勞動合同辨析

　?。ㄒ唬├碚撋系膮^別：

　　1、合同主體方面的不同

　?。?）用工主體的要求不同。

　　勞務（雇傭）合同中的用工主體可以是自然人、法人或其他組織。依照《勞動法》規定，勞動關系中的用工主體為企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，同時包括與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業組織、社會團體；依照《工傷保險條例》的規定，非法用工單位（無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位）和勞動者發生的勞動關系也按照勞動關系處理。

　　由于勞動合同的用工主體不能為自然人，所以當用工主體為自然人的時候，用工主體和提供勞務者建立雇傭關系。當用工主體為單位時，就要通過其他方式進行分辨兩者之間是什么關系，區分方法后面詳述。

　?。?）主體地位不同。

　　勞務（雇傭）合同中雇傭方和受雇人兩者主體地位是平等的。它們之間是一種“勞務”與“報酬”之間的交換，受雇人可以不遵守雇傭方的內部規定，受雇人還可以同時選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務。

　　勞動合同中主體雙方具有一定的隸屬、管理關系。勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規章制度，服從單位的領導與安排。在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。

　　用人單位制定的規章制度和獎勵懲罰措施可以約束其內部員工，但未經受雇人同意卻不得約束受雇人。受雇人只需要按照雇傭契約完成工作任務，無需接受雇傭人的其他無關指示。

　　2、合同的權利義務和國家干預程度不同

　　勞務（雇傭）合同是一種私法上的關系，強調當事人雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強制性規定，不違反公序良俗，國家就不予干預，其權利義務的調整主要參照《民法通則》、《合同法》等民事法律規范。

　　勞動合同也有當事人雙方意思表示的體現，但《勞動法》對勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止以及工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等均有明文規定，體現國家強制力對勞動關系的干預，一定程度約束了當事人之間的意思自治，其權利義務的調整主要參照《勞動法》。

　　3、爭議處理程序不同

　　勞務（雇傭）合同糾紛應當按照民事爭議處理，而勞動合同糾紛按照《勞動法》的相關規定處理。按照現行的勞動法律規范，發生勞動爭議必須先進行勞動仲裁，如果不服仲裁才能向法院起訴。而雇傭關系中發生糾紛，可以直接向人民法院起訴，不需要經過仲裁程序。

　　4、合同的形式

　　勞動合同的法定形式是書面的。勞務（雇傭）合同的法定形式除書面的以外，還可以口頭或其他形式加以規定。

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　　在《工傷保險條例》頒布前，司法機關一般通過審查用人單位是否具有合法的主體資格來區分是勞動關系還是雇傭關系。如果用人單位具有營業執照或依法履行了登記、備案手續，則被認定為屬于勞動關系的范疇，反之被認定是雇傭關系?！豆ｋU條例》實施以后，由于無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位和勞動者發生的勞動關系也按照勞動關系處理，不能再按照主體資格來區分勞動關系和雇傭關系。

　　目前實務中的操作不盡相同。有些勞動仲裁部門依然采用審查主體資格的辦法，遇到涉及未經工商部門登記的用人單位發生的勞動爭議向其申訴的案件即不予受理，于是有些法院對于不符合主體資格的用人單位與勞動者發生爭議的案件直接以勞動爭議案件處理。一些法院受理案件以勞務（雇傭）合同糾紛為案由，在審理中卻援引《勞動法》。當事人在起訴時也有意識的選擇有利于自身利益的方式，比如有些勞動者在非法用工單位發生工傷后，本應按照《工傷保險條例》和《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》處理，但是實踐中有些當事人為了取得精神損害撫慰金，卻更愿意選擇按照人身損害賠償起訴。

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　　1、勞務（雇傭）合同的形式

　　勞務（雇傭）合同主要有以下幾種形式：

　?。?）幫工形式。

　　①家庭幫工。如家務鐘點工、保姆、家庭教師、家庭護士等。

　　②農村幫工。如雇請他人代為耕作等。

　?、酃ぷ魇聞諑凸ぁＨ鐔挝徽埲伺R時搬運貨物、看門、掃地、“棒棒軍”等。

　　（2）承包人雇工形式。主要是在建筑工程中，承包人（自然人）與總承包人、分包人簽訂勞務分包合同后，由該承包人招聘雇工從事該勞務作業，城市中建筑工地上的農民工就大多屬于這種情況。

　　（3）合作型雇工形式。雇主一方面雇傭人提供勞務，一方面自己也從事該工作，比如個體出租車老板雇傭另外一名司機和自己一起合作分時間段開出租車等。

　　（4）返聘形式。離退休人員退休后在受聘從事一些工作，比如為企業看門的老大爺，為單位掃地的老大媽等。

　　（5）勞務派遣形式。勞務派遣協議涉及到三方關系，即派遣單位與被派遣勞動者、派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位即用工單位，以及用工單位與被派遣勞動者等三個關系，該形式后面詳細介紹。

　　2、在用工主體為單位的情形下區分勞務（雇傭）合同和勞動合同

　　由于勞動合同的用工主體不能為自然人，所以當用工主體為自然人的時候，用工主體和提供勞務者建立雇傭關系。當用工主體為單位時，就要通過其他方式進行分辨兩者之間是什么關系。本文認為在該情形下，辨析勞務（雇傭）合同和勞動合同的關鍵點在于勞動合同中，勞動者與用工單位之間具有從屬性，此乃勞動合同的特色，也是與勞務（雇傭）合同的明顯區別之處。

　　（1）人格上從屬性

　　在勞動合同關系中，勞動者自行決定的自由權受到約束。勞動者必須遵守用人單位內部的規章制度，服從單位的指揮、領導與安排，勞動者對自己的作息時間不能自行支配，勞動崗位和內容由用工單位決定，接受用人單位獎勵懲罰措施，在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。

　　勞務（雇傭）合同中，①受雇者的自由權相比受到的約束較少，作息制度能在一定程度上自由支配，在完成自己的工作的同時，可以從事其他的活動，比如不是公司職員的門衛在盡到保安職能的同時看書、保姆在照看小孩的時候可以看電視消遣等；②受雇者一般不用遵守用工單位的內部規章制度，而只是完成自己份內的工作就行，比如用人單位不會要求臨時雇傭的搬運工在搬運車上貨物時遵守其復雜的內部規章制度；③受雇者一般可以在一家以上單位上班，比如一些學校的教授在外兼職上課，雇他們兼職上課的單位和教授之間就是雇傭關系。

　?。?）經濟上從屬性

　　勞動者完全被納入單位的經濟組織與生產結構之內，勞動者并非為自己勞動，而系從屬于單位，為單位而勞動，勞動者的創造性受到限制，用人單位為勞動者提供工資、福利等待遇，其待遇不僅與其工作業績有關，而且一般與企業的效益掛鉤，勞動者在經濟上完全依附于用工單位，用工單位要解聘勞動者，需要提前通知。

　　勞務（雇傭）合同中，用人單位不必為受雇者提供有關養老保險、醫療保險等福利待遇，所給的報酬只是受雇者提供的勞務的對價，與企業的效益無關，只與受雇者提供的勞務的數量和質量有關。用人單位根據企業的情況和受雇者簽訂合同，如果要解聘受雇者，不需要提前通知，如果該勞務（雇傭）合同沒有到期，單位只需承擔違約責任。一些自由職業者如畫家、攝影愛好者、作家等，他們可同時為多家單位工作，但不享受該單位的福利待遇，他們所得的報酬只跟其提供的作品即勞務有關，在經濟上沒有從屬和依賴關系，他們和用工單位之間就是勞務（雇傭）關系。

　?。?）組織上從屬性

　　在現代企業組織型態之下，企業的經營、生產活動一般是靠將勞動者編入其生產組織內遵循一定生產秩序而完成，也就是說勞動者一般不能獨自完成企業的生產經營任務，企業要將勞動者依據企業組織編制，安排其職務讓其成為企業從業人員之一，同時與其它從業人員，共同成為有機的組織，勞動者為單位職工花名冊的一員。由于勞動者與用工單位組織結合緊密，勞動者提供的勞動為企業生產經營的重要的一部分，勞動者如果要離職，需要提前通知用工單位。

　　勞務（雇傭）合同中，受雇者不是企業組織中的一員，即受雇者非單位職工花名冊的一員。受雇者和單位的組織結合不緊密，其工作性質一般不重要，從事輔助性的工作，受雇者可以隨時離開用工單位。比如象單位雇的鐘點工、清潔人員等，他們在組織上不從屬于用工單位，不是該單位的職工，可以隨時離開。

　?。?）其他參考因素

　　是否具備從屬關系，還應從工作時間長短、工作場所是否有限制、支付報酬情況、用工單位對提供勞務者有無一般管理指揮監督權、勞務的提供有無代替性等因素，作綜合判斷。

　　一般來說，具備工作時間短且為臨時性工作、工作場所不固定、按工作次數即提供勞務次數支付報酬、用工單位對提供勞務者沒有一般的管理指揮監督權、所提供的勞務可替代性強等因素可以用來支持沒有從屬性，但是，不能反過來推斷，具備工作時間長期、工作場所固定、非按勞務次數支付報酬、用工單位對提供勞務者有一定程度的管理指揮監督權、所提供的勞務可替代性弱等因素就具有從屬性，因為衡量勞動者與用工單位之間是否具有從屬性，主要還是從人格上、經濟上和組織上這三個因素考慮，而以上所述的工作時間長短等只是參考因素。

　　比如一退休老人被一生產食品的單位雇為看門人，看門2年有余，報酬每月結清，雖然該看門工作時間長、工作場所固定、報酬支付不是按提供勞務次數結算，但是由于該退休老人在工作中受到的約束較少，不用遵守該單位內部的規章制度，只需要看好門等，在人格上與用工單位沒有從屬關系；另外，該退休老人看門工作不構成該生產食品單位的生產業務組成部分，老人不享有福利待遇，在經濟上與用工單位沒有從屬關系；最后，老人沒有被納入該單位為生產經營而建立的組織編制中，與該單位其他職工的工作沒有結合在一起從而成為有機的組織整體，不是該單位職工花名冊的一員，在組織上與用工單位沒有從屬關系，所以該退休老人與該用工單位只是勞務（雇傭）關系。

　　四、實務中的幾種關系

　　（一）勞務派遣協議

　　勞務派遣協議涉及到三方關系，即派遣單位與被派遣勞動者、派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位即用工單位，以及用工單位與被派遣勞動者等三個關系。

　　通常認為派遣單位與用工單位之間是民事關系，雙方訂立派遣協議確定雙方權利義務，派遣單位根據用工單位的標準派遣符合要求的勞動者，用工單位根據協議向派遣單位支付報酬或管理費。

　　派遣單位行使對勞動者的人事管理權，如處分、辭退權，以及承擔對勞動者的勞動報酬和社會福利等《勞動法》的義務，派遣單位與被派遣勞動者之間具有人格、經濟和組織上的從屬性，存在勞動關系。

　　用工單位與被派遣勞動者之間構成的則是勞務關系，雖然用工單位負責在勞動過程中對被派遣勞動者進行指揮和管理，勞動者需要遵守用工單位的規章制度，但是被派遣勞動者在人格上、經濟上和組織上是從屬于派遣單位的，由派遣單位發工資、辭退或處分，而用工單位只是行使生產經營活動中的管理權。

　　（二）事實勞動關系和勞務（雇傭）關系

　　目前學界主流觀點認為事實勞動關系既包括未簽訂書面合同的事實上用工關系（包括用人單位與勞動者確立勞動關系時未簽訂書面勞動合同和勞動合同期滿后未續訂書面勞動合同），也包括當事人履行無效合同而產生的事實上用工關系。[3]

　　事實勞動關系是勞動關系的一種，只是由于其不符合法律規定要件的要求比如沒有訂立書面合同、合同到期后繼續勞動、非法用工單位等情形，為了保護勞動者的合法權利，法律規定在這種情形下用人單位和勞動者成立事實上的勞動關系。事實勞動關系和勞務（雇傭）關系的區別也就是勞動關系和勞務（雇傭）關系的區別，勞務（雇傭）關系和事實勞動關系沒有重疊的地方，不能把長期從事雇傭活動的人認定為勞動者。

　?。ㄈ┯霉挝缓娃r民工的關系

　　農民工的戶籍仍在農村，主要從事非農產業，有的在農閑季節外出務工、亦工亦農，流動性強，有的長期在城市就業，已成為產業工人的重要組成部分。

　　國務院2008年3月發布的《國務院關于解決農民工問題的若干意見》第八條規定指出：嚴格執行勞動合同制度。所有用人單位招用農民工都必須依法訂立并履行勞動合同，建立權責明確的勞動關系。該意見主要是為了維護農民工的合法權益。

　　用工單位和農民工之間不全是勞動關系。依照該《意見》的規定，所有用人單位招用農民工都必須依法訂立并履行勞動合同，依“法”依照什么法，依照《合同法》，《民法通則》，還是《勞動法》？由于《合同法》和《民法通則》等不規范勞動合同的成立和履行，而勞動合同的訂立和履行受《勞動法》規范，依法訂立合同就是依照《勞動法》的規定訂立合同，即《勞動法》規定在該簽訂勞動合同的情形，用人單位必須與農民工簽訂勞動合同，即使名義上簽訂的是勞務（雇傭）合同，在司法中也應該被認定為勞動合同；在屬于勞務（雇傭）關系不屬于《勞動法》規范的情形，比如用工單位請農民工臨時搬運車上的貨物，就是勞務（雇傭）關系。

感謝邀請，更感謝樓主的提問。

樓主你好，勞動合同和勞務合同之間有什么差別？是不是勞務合同不需要購買社保呢？勞務合同確實是不需要購買社保，那么這個購買社保的情形主要是勞動合同法的明確規定，當一個員工和自己的企業單位，建立勞動合同關系之日起30日內就應該依法來繳納社保，所以說簽訂勞動合同，那么就需要依法繳納社保。

但是簽訂的不是勞動合同，而是屬于勞務合同的范疇，那么確實是不需要繳納社保的，但是這個勞務合同和勞動合同之間的判定是什么呢？主要是根據工作時間來給予判定的。也就是說，你的勞動合同是應該按照全日制的工作時間來進行的，所以說如果你每天的工作時間在4個小時以上，每周的工作時間在24個小時以上，那么就應該簽訂全日制的勞動合同。

但是不足這樣的，一個工作時間那么很明顯就可以簽訂勞務合同呢，也就是所謂的臨時性的用工，當然這種臨時性的用工是無需來繳納社保的，這一點是值得肯定的。所以勞動合同和勞務合同之間還是有一個明顯的區別，但是我們當達到這樣的一個用工時間的時候，那么不得以以勞務合同的形式來約束。

感謝閱讀，請加我的關注。

勞務合同是依據合同法以及民法通則的一種協議，這種協議區別于勞動者與用人單位簽訂的勞動合同。在用人單位與勞動者產生勞務關系的時候，就要用到勞務合同了。下面，法律快車小編為大家整理一份關于2018年最新勞務合同范本，希望對大家有所幫助。

2018年最新勞務合同范本

甲方：____________________

法定代表人：______________

住所：____________________

乙方：____________________

身份證號碼：_______________

家庭住址：_________________

郵政編碼：_________________

電話：_____________________

鑒于甲方業務的需要，雇傭乙方為甲方提供勞務。根據《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國合同法》和有關規定，甲乙雙方經平等協商一致，自愿簽訂本勞務合同書，共同遵守所列條款。

第一條、勞務合同期限

__________年_____月_____日------__________年_____月_____日

第二條、雙方權利義務

乙方認真遵守賣場各項規章制度，積極負責完成公司銷售目標和商品陳列標準，保證柜面商品的衛生及充足。

第三條、勞務報酬支付

甲方每月_____號根據上月銷售數據支付乙方應得報酬。

第四條、合同的終止與解除

甲乙雙方若提出辭職與被辭需提前一個月告知，并在一切手續交接清楚后辦理。

第五條、違約責任

甲方每月對乙方提供_____元商品免賠責任，超出短少按價格_____折承擔。

第六條、爭議解決

甲乙雙方若發生爭議應在相互諒解的基礎上進行友好協商，直至達到雙方滿意。

第七條、文本及生效

1.本合同文本一式兩份，甲乙雙方各執一份。

2.本合同于甲方蓋章、乙方簽字之日生效。

甲方：__________

乙方：__________

日期：__________年_____月_____日

勞務合同是指勞務公司與用人單位簽訂的合同。勞動合同是指在職職工個人與用人單位簽訂的合同。

很高興可以回答你的問題：現在企業用工確實很多都是跟勞務派遣公司簽合同，原因大致如下

第一：企業減少人力資源成本，比方說一家公司今年因為訂單增加需要招聘2000人，但是人事專員只有5個，公司要求1個月完成招聘計劃，這5個人通過招聘網站和各種途徑招來了2000人，按照每天100人來計算，一個人事專員就需要面試20個人，咱們不算不符合要求的人員，面試通過后還需要登記，辦理入職手續，后續還要溝通后勤部和生產部辦理住宿和崗位培訓和分配任務。工作量非常巨大。

但是一旦這家企業和勞務派遣公司達成合作，企業需要什么樣的工作崗位，只需要把要求發給勞務派遣公司，然后勞務派遣公司通過下面所有中介機構來招人，大大提高了效率和人員通過率。企業只需要安排住宿即可，還有的住宿都交給了勞務派遣公司管理，這又減少了需求公司后勤部的工作任務。

第二：減少財政部門負擔，對于企業一線員工眾多，財政部門每月核算每位員工的工資、社保和公積金，對于請假員工、辭職員工、自離員工核算方式不同，增加工作量。

但是如果交給勞務派遣公司，工資的所有明細都會有勞務派遣公司來核算，企業到發工資日統一打到勞務派遣公司賬戶，有勞務派遣公司分發給各位員工。工資的所有問題就不會再找企業財政部門，而是要去跟勞務派遣公司溝通工資差異。

第三：員工的工作性質和工作內容的差異導致的，目前大部分企業基本上只有普工是和勞務派遣公司簽訂勞動合同的，因為普工流動性大，而且可復制性比較大，不需要太多的技能，企業不會太重視普工的去留。

但是像財政部門就需要有學歷和專業要求！

像技術性企業更會對技術性員工不管是福利待遇還是其他方面都會較優于普工，因為他具有唯一性，就像我之前在的一家公司，我那個同事是高級工程師，公司為他配備單人宿舍，食堂伙食和我們都有差別，好多企業挖他，經不住多了一倍工資的誘惑，跳槽了，后面種種原因又來到這家企業，企業領導一樣重視他，因為他有特殊技能。

說白了就是你對公司有較大貢獻或者有一技之長，才會得到重用，簽訂本公司的勞動合同。

大部分都是除了普工外其余職能人員和中層管理人員都是本公司合同。

第四：勞務派遣公司是趨勢，跟本公司簽合同和第三方即勞務派遣公司簽合同，都有同等的法律效應，這點我們大可不用過分擔心，我們需要了解一下勞動法，對我們打工者都是非常有用的，一旦公司違反了勞動法，我們如果一無所知，這樣損害的將是我們自己的合法權益。

最后不管我們大家簽的是本公司合同或者是勞務派遣公司合同，都是享受本公司員工同等待遇的，即同工同酬，如果有差異，我們是可以去勞動局維權的，一般簽三年的合同，試用期是3個月到6月，如果勞務派遣公司以過了3個月試用期后才能繳納社會保險，這也屬于違法行為，正常是我們第一天開始上班起就要給我們正常繳納保險的。

多學一點勞動法知識，對自己是非常有好處的！

希望我的回答可以幫到大家！

謝謝邀請。

首先，區別一下勞動合同和勞務合同。

區別有很多，但最重要的是：勞動合同受《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》等約束，前述法律從某種意義上講，就是保護勞動者的法律，立法的出發點就是保護勞動者的權益；勞動合同的雙方是用人單位和勞動者。

而勞務合同則不受前述法律保護，一般根據《合同法》等來調整雙方的關系；勞務合同的雙方是平等的民事主體。

其次，變更為勞務合同后（一般由單位和職工簽訂），職工仍然在同一單位上班，所從事的工作亦相同，也接受單位的管理，這屬于事實上的勞動關系，依法受勞動法律的約束和保護，而不問簽訂的是什么形式的合同。

第三，題主所稱的勞務合同大概率指的是用人單位將其勞動關系轉到了勞務派遣公司，即與勞務派遣公司簽訂勞動合同后，再被勞務派遣公司派遣到用人單位上班。此種情況，勞動者與勞務派遣公司形成的也是勞動關系，工資、社保等亦由勞務派遣公司負責。

而絕不屬于法律意義上的勞務合同。

最后，用人單位若未與勞動者協商一致，擅自決定由勞務派遣公司與勞動者簽訂勞動合同，屬于違法解除勞動合同，勞動者可以選擇要求恢復與單位的勞動關系，亦可選擇由單位賠償違法解除勞動合同的二倍的經濟補償金。

感謝邀請，更感謝樓主的提問。

樓主你好，農民工工作單位簽勞動合同好還是簽勞務合同好，有什么依據呢？勞動合同和勞務合同是有一個很明顯和本質的區別。首先勞動合同是屬于全日制的勞動合同，那么自己如果說是全日用工的話，肯定是要簽訂全日制的勞動合同比較好。

全日制勞動合同的認定依據是要根據你的工作時間來認定，也就是說你每天的工作時間在4個小時以上，每周的工作時間在24個小時以上，那么這種情況下就可以按照全日制的方式來簽訂勞動合同，如果說你的工作時間要少于這樣的時間的話，那么是不能夠簽訂勞動合同的，只能夠簽訂勞務合同。

簽訂勞動合同和勞務合同，最大的一個區別就是在于勞動合同是要依法給你承擔相應的社保待遇，但是這個所謂的勞務合同是不需要給你承擔相應的社保待遇的，所以他們二者之間是有一個明顯的區別，作為農民工來講，只要是你長期穩定的在這家單位工作，并且工作時間符合勞動合同的簽訂條件，那么就要正常的去簽訂勞動合同，而不能夠選擇勞務合同，因為這樣會對自己帶來很大的損失。

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