實際上這種情況比比皆是，打過數情況，是實際工資高于勞動合同約定公司，為什么呢？因為這樣公司具有主動權。

因為工資不一致，不需要另外簽合同，最多算是勞動合同部分內容的變更。所以公司才會有工資結構表、工資條、和工資發放記錄。而實際上很多公司又不給工資條這些給員工，所以造成員工非常被動。

所以，針對這種情況，我們具體看以下：

一、首先實際公司肯定不能低于合同約定工資，這個基本上是違法的，相信很多公司也不會這么做。

二、如果是實際工資高于勞動合同的，那么平時的工資發放記錄、工資條、社保繳費記錄等能證明實際工資的證據，一定要記得保存，這樣到關鍵時候，勞動權益才不會被受損。因為勞動仲裁是會看這些證據的，如果有，就會以為這些證據為準。如果沒有，可能就會以勞動合同約定工資為準。

總之，這種情況是現在的普遍現象，只能自己多注意留存證據了。

實際發的工資，比合同中約定的工資高，就不會產生糾紛，也超過了員工的預期，有利于留住員工，調動員工工作積極性。只要你保留全年的工資條，對你無害。如果沒有工資條，在離職補償或辭退賠償計算時，用合同約定的工資數額基數計算，可能得到的補償或賠償就少一點。

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一些勞動者發現自己簽訂的勞動合同工資是比較低，但自己實際上每個月拿到的工資卻比合同里面的工資高多了，對于這種有利于自己的情況，很多人害怕違法。

勞動合同工資低,實際工資高合理嗎?合理。

勞動合同法規定,只要不低于合同中約定的工資,且不低于當地最低工資標準就不違法。

公司為什么這樣做

1.公司這么做是為了在發生勞動爭議的時候少支付加班工資或者補償金等。勞動者的實際工資比勞動合同的工資高，勞動者務必要保存實際工資水平的證據，尤其是現金支付工資，務必保存好工資單。如果有勞動爭議，公司往往會按勞動合同主張工資標準。如果勞動者不能證明實際工資水平的，仲裁委會按勞動合同確定工資標準，這樣加班工資，補償金等都會變少。

2.公司應當按照實際工資繳納社保，如果按勞動合同上的工資繳納社保，就少繳了，可以去社保局投訴，社保局可以責令公司補繳社保。公司少繳社保，勞動者可以單方解除勞動合同并要求支付經濟補償金。

3.《社會保險法》第八十六條　用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金;逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。

《勞動合同法》

第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

1、公司可以按勞動合同數繳納社保，五項社會保險用人單位一般繳納比例為工資的31以上，如果你的工資在勞動合同上少寫1000元，用人單位每月就可以少支付310元以上的社保。

2、你加班時，用人單位以勞動合同數的150%、200%、300%分別支付平時、休息日、法定節假日的加班工資。

3、萬一出現工傷，對勞動者的損害更大。請看《工傷保險條例》第64條規定。

　　第六十四條　本條例所稱工資總額，是指用人單位直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。

　　本條例所稱本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月繳費工資。本人工資高于統籌地區職工平均工資300%的，按照統籌地區職工平均工資的300%計算；本人工資低于統籌地區職工平均工資60%的，按照統籌地區職工平均工資的60%計算。

　　而許多工傷待遇是和本人工資有著密切關系的。

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　　別的還可以舉出一起，但不想打字了。