扣稅基本肯定要扣，除非年收入很低的人不用扣。

居民個人取得全年一次性獎金，符合國稅發〔2005〕9號）規定的，在2021年12月31日前，不并入當年綜合所得，以全年一次性獎金收入除以12個月得到的數額，按照按月換算后的綜合所得稅率表，確定適用稅率和速算扣除數，單獨計算納稅。

計算公式為：應納稅額＝全年一次性獎金收入×適用稅率－速算扣除數

居民個人取得全年一次性獎金，也可以選擇并入當年綜合所得計算納稅。

自2022年1月1日起，居民個人取得全年一次性獎金，應并入當年綜合所得計算繳納個人所得稅。

年終獎個稅計算公式（A1為年終獎）：

=ROUND(IF(A1/12>3000,IF(A1/12>12000,IF(A1/12>25000,IF(A1/12>35000,IF(A1/12>55000,IF(A1/12>80000,IF(A1/12>80000,(A1*0.45-15160)),(A1*0.35-7160)),(A1*0.3-4410)),(A1*0.25-2660)),(A1*0.2-1410)),(A1*0.1-210)),(A1*0.03)),2)

綜合所得的個稅計算公式（B1為年度綜合所得應納稅所得額）：

=ROUND(IF(B1>36000,IF(B1>144000,IF(B1>300000,IF(B1>420000,IF(B1>660000,IF(B1>960000,IF(B1>960000.0001,(B1*0.45-181920)),(B1*0.35-85920)),(B1*0.3-52920)),(B1*0.25-31920)),(B1*0.2-16920)),(B1*0.1-2520)),(B1*0.03)),2)

年終獎個稅籌劃的最佳配置

在總的綜合所得既定情況下，如果拿出一定比例來作為年終獎發放，并使用年終獎單獨計稅政策。

你們并沒有在勞動合同中約定過績效工資，而是按照慣例在執行績效工資的計算。績效工資的計算方式，屬于內部制度。如果要對此進行調整，理論上要通過民主協商的方式確定，單位不能單方面作出調整。所以，你能夠證明你們之前的績效工資慣例的話，可以通過勞動監察或勞動仲裁的方式，阻止單位對于績效工資的制度變更，保障自己的權益。

謝謝邀請。說說年終獎的事兒。

1. 是否可以用專項扣除。

不可以。年終獎單獨計稅不能再扣除專項附加，如果合并入綜合所得，那就與綜合所得一起共同減除專項附加。

2. 年終獎怎么算。

目前可以有兩種算法，納稅人可自行選擇。

（1） 從2019年1月1日至2021年12月31日這三年里，年終獎可以不并入你一年的綜合所得，單獨作為一個月的所得來計算所得稅。

假設一年年終獎是24000元。

① 年終獎除以12 ：24000/12=2000元

② 把對應稅率和扣除數找出來：對應稅率為3%

③ 按照對應的稅率計算個人所得稅：24000*0.03=720元

(2) 計入綜合所得計稅。即并入你的全年工資薪金用綜合所得的公式來計算。

3. 怎么選擇年終獎的計稅方法。

（1）全年收入（包括年終獎）< 免征額+扣除項之和, 建議直接并入綜合所得交稅；

（2）全年收入（包括年終獎）>免征額+扣除項之和，按照金額分區間討論，看是采用哪種方法更優，或者是分攤計算。公式就不在這里列了，有興趣的可以找我深入探討。

（3）沒有年終獎的，考慮有沒有雙薪、業績獎金等等，全年可以享受一次年終獎的優惠。當然，年終獎特別高的，可以考慮分開發放，一部分作為年終獎，一部分合并入綜合所得納稅。

4. 年終獎的注意事項。

在每個稅率的臨界點，會有一個區間，在這個區間里，年終獎看似多了，但交的稅也多，反而到手的錢會少。當你的年終獎是稅率臨界點時，要特別關注。

臨界點區間包括：（3.6萬，3.857萬]、（14.4萬，16.05萬]、（30萬，31.83萬]、（42萬，44.75萬]、（66萬，70.65萬]、（96萬，112萬]

好了，年終獎的計算大概是這樣。但是拿多少年終獎不是自己能決定的。還得要按照既定的規則走。

以上個人觀點，歡迎評論補充。

我的看法和建議是 ：

這個公司總體上是不錯的，因為給除你之外的所有人都發了年終獎

我感覺這個公司做事大氣，講誠信，心里有員工。說這個公司做無理事，故意刁難員工，我感覺可能性小。

一個能給除你之外的所有人發年終獎的公司，獨獨該給你發薪水而故意不發，這是反常的舉動

公司沒有任何理由，你和公司之間沒有任何未解之問題，無緣無故不發你薪水，太反常了。能發大家年終獎，說明資金不缺。再說就你一個人的薪水難不住公司。發大家年終獎，說明公司信譽好，在乎聲譽，不至于無故克扣員工薪水，自毀形象。

你和公司之間或許有事情沒有解決吧

如你欠公司款項沒有結算，你給公司造成損失沒有賠償，你違反公司制度該扣工資……也就是說，有可能公司用暫不發放薪水的方式，促使你主動和公司解決問題，等事情有了結果，該給你的自然會給。而這不是故意刁難，而是促動你解決問題的方式而已。

莫非公司想你離職

假如，我前面的推測都是錯的，也就是說公司沒有絲毫理由，就是無緣無故不發你薪水，那就是一個情況，公司想你離開了。你可以依法維權，拿到你該得的，然后走人。

工資是工資，獎金是獎金，這二者有著根本性的區別。工資是有法定最低標準的，在此之上，還有你和公司之間的約定。法定和約定的部分，對應你的基本勞動要求，比如出勤、基本工作的質與量、基本的職業道德等，在你完全履行自己義務的前提下，公司不能以任何其他理由克扣或者拖欠。

至于獎金，顧名思義，有著獎勵的屬性，是一種額外的激勵措施，屬于可有可無的范疇。當然了，公司為了團隊斗志和凝聚力，一般都會有，但肯定不能節流工資中的一部分作為獎金，這就變成了朝三暮四的故事了。肯定不合理。

感謝邀請：

公司隨便找個理由扣獎金當然是違反勞動法的啊：

現在的中小企業以至于一些大企業這樣的事情也很正常，對你有意見了，找個理由對于企業來說還是小菜一碟，很簡單的事情。至于扣多扣少看領導人的心情。心情好一些就會少扣一些，心情不好的時候就會扣得多了，而且這樣的事情作為員工很難去和他們講道理，除非你真的不在乎這份工作，或者說你有所依仗。反過來說有所依仗的員工領導人也不會隨意扣罰他們。

而這樣的事情對于員工來說是敢怒而不敢言，盡管心有不滿憤憤不平但是心有余而力不足。因為一份自己比較滿意的工作畢竟不是那樣好找。說的難聽一些如果不是看在錢的份上，誰會這樣的忍氣吐生的看著這樣老板的臉色。

同時企業這樣的操作從一個側面也反應了這家企業的管理水平和管理素養。一家企業要想壯大，一定是“法治”而非這樣不講道理的“人治”，畢竟“人治”的道路走不長久。

按照勞動合同法的相關規定，用人企業對于涉及到員工自身利益的相關管理制度必須要經過員工代表大會或者企業工會的表決通過方可有效否則企業方是不能隨便克扣員工工資的。這句話的意思就是說，企業方如果認為員工違法企業的管理規則，同時管理制度明確規定了違反規則以后需要收到的處罰，并且這種管理規則是經過企業工會或者員工代表大會通過的，那么這樣的處罰是有效的，也不違法。否則就是違反勞動合同法。

如果企業出現違法的情況，按照勞動合同法的規定，員工可以去當地的勞動監察部門予以投訴此種違法行為。但是在現實中這樣的情況很難操作。原因在于畢竟這樣違法的事情出現都是涉及到的當事人還在職，讓在職員工去舉報所在企業，都會心有顧慮。除非是員工真的不想在企業繼續工作下去了，以此理由為借口去勞動監察大隊舉報。

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不能扣除年終獎。可以要求用人單位發放。協商不成，可以向勞動監察大隊投訴。

年終獎發一半扣一半，一定有原因。率職之言建議一定要不要因為這樣的事兒而草率辭職。確定了年終獎的數額，卻發一半留一半，肯定是因為有一些不得已的原因，或者要達到一些目的，需要慎重對待。

第一，換一種思維模式，可能就不會這樣想了。

讓題主產生有沒有必要做下去的原因，是年終獎發一半扣一半。換一種思維考慮，如果單位不發年終獎，或者把現在的年終獎金額降到一半后全額發放，是不是會有這種想法？我想很多人可能會沒有這種想法了，這就是仁德思維模式問題。

第二，年終獎發一半扣一半的原因分析。

第一種原因：也是最有可能的原因，就是用一般的年終獎約束年后想不辭而別或者辭職的人。這是很多企業慣用的手段，有些人會因為一半年終獎的吸引力，改變計劃好的辭職，年后繼續回來上班，因為如果沒有太大轉變的“跳槽”，就會很在乎一份還算可觀的收入。

而這種方法對于那些確定要離職的人來說，無疑會給企業生意部分開支。兩全其美的事兒，雖然在道理上有些不盡人情，但是在利益面前還是有很多企業樂此不疲。

第二種原因：資金回籠不及時，但是還想給員工在年底搞些福利。這樣的企業比較有良心，雖然資金沒有回籠到位，但是仍然能夠為員工著想，先發一半年終獎，另一半年后再補上。

結語。

率職之言的觀點是：

不要著急決定是否離開。辭職和跳槽對于每一個從業者來說，都應該是一個很慎重的事情，都需要經過深思熟慮，或者準備好退路的情況下，才能付諸實施。

只有這一個參考的項點，不是決定是否辭職的理由。辭職一定要從職業前景、薪金收入、崗位匹配度等多方面進行考慮，這樣才能讓你在職業發展的路上越走越好。

職場如江湖，且行且珍惜！我是率職之言，耕耘、收獲、拼搏、努力，與君一起，分享職場得失。歡迎留言交流，期待與君共同進步！