這個不確定，得看什么單位，什么情況下什么規定而定。分別情況大致如下：　　

1、單位規定年終獎需要滿勤的，休了一個月假，不能發。　　

2、單位規定一年內休事假一個月及以上的不發的，（病假，婚假等假除外），休事假一月的，不發；休病假婚假等一月的，可以發。　　一般年終獎的發放，金額大小，哪種情況不在發獎之列的，都是按各自單位情況做出規定的。國家及行業都沒有統一規定。

　　如果勞動者與用人單位簽訂的勞動合同中有約定年終獎或者有書面的有關年終獎的證據，則用人單位是應當發放年終獎。

　　是否發放年終獎，屬于用人單位的工資自主權，但是如果勞動合同或者公司規章制度里有員工年終獎數額或者計算方式，且勞動者付出了勞動，就應該得到相應的年終獎金。在實踐中，如果勞動者想保護自己的“年終獎”，就應該和用人單位簽訂周密的勞動合同，并對年終獎進行細致約定。

可以全給，因為是病假。

也可以扣2個月的，就是發10個月的，全部的六分之五。

沒有這規定，休病假是勞動者的基本權利。但長期病假是有醫療期的規定：根據勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知（勞部法[1994]479號）第三條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為3個月；五年以上的為6個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為6個月，五年以上十年以下的為9個月；十年以上十五年以下為12個月；十五年以上二十年以下的為18個月；二十年以上的為24個月。醫療期內公司不可以解除或終止合同。擴展資料：本報訊（記者鄒倜然 通訊員程文雅 郁詩怡）最近，有位寧波女職工李某產后突生重病，醫療期滿后繼續向企業遞交病假條請假。而企業方認為，李某的醫療期只有3個月，對其醫療期滿后的請假不予認可，并認為醫療期滿不回單位上班屬于曠工。因此，以無故曠工為由，企業解除了與李某的勞動合同。李某找到了寧波職工服務中心，在工會的幫助下，拿到了4.5萬元賠償金。時間閃回到2017年9月，一位面容憔悴的女職工被家屬攙扶著走進了寧波市職工服務中心大廳。工作人員詢問后得知，原來，這位女職工于2012年12月進入某機構擔任店長，2016年8月進入該機構直營事業部任營運助理，本該在這個崗位施展拳腳。然而，2018年4月，女職工剛休完產假就被診斷為“胸7-9椎管內外腫瘤伴雙下肢不全癱”，需馬上手術。3個月醫療期滿后，李某未回用人單位上班，繼續提交全休病假條。在她遞交病假證明之后，用人單位給她郵寄了解除勞動關系的通知書，解除合同的原因系“未經單位同意無故曠工”。李某找到寧波職工服務中心，中心主任指派律師志愿者沈律師辦理了該起案件。那么， 醫療期滿后繼續請病假，能否以曠工為由直接開除員工？《勞動合同法》規定，員工在醫療期滿后，仍不能去工作，如尚未痊愈，單位不能隨便解除勞動合同，必須提前三十日以書面形式通知勞動者本人，或者額外支付員工一個月工資后才能解除勞動合同，解除后還應支付員工經濟補償。沈律師表示，本案中李某于2012年12月進入用人單位，距糾紛發生時（2017年10月）工作年限未滿5年，按照規定，醫療期為3個月。2017年8月22日李某雖然醫療期已滿，但其病情嚴重，確實處于病假中，而且用人單位人事部門也已經收下了病假條，公司不應當以曠工為由解除勞動合同。“用人單位應可以以醫療期滿不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，支付經濟補償的形式予以解除勞動合同。”沈律師說。最終，仲裁結果和法院判決都支持了這位女職工，用人單位需支付雙倍的賠償金。