底薪才幾百塊，老板確實挺摳門。但目前只有咬緊牙關，挺過去。另外，該考慮跳槽至少也要去做份兼職了。

這個恐怕是很多員工都會遇到的問題，很多公司想通過這樣方式來逼迫員工自己辭職走。當然這種做法是不符合勞動合同法的，而作為員工我們需要怎樣去應對呢？

首先，調崗、降薪都屬于勞動合同的變更。

一、調崗如果公司有合法理由，是可以調崗的，不過要保證調崗不具有懲罰性、針對性、侮辱性。

二、降薪必須要經過員工同意，如果未經同意強制降薪，那就屬于克扣工資了.

其次，針對公司強制調崗降薪，我們要如何做？

其實有兩種方法。

一、要求公司恢復原崗位和工資。

做好取證工作那是必須的，在證據充分的情況下，給工資發函，要求公司按照勞動合同約定提供勞動條件和薪資待遇。如果公司不理會，那就申請仲裁，目標只要求恢復原崗位和薪資。這樣不論勝訴還是敗訴，勞動關系都不會被解除，也算為自己留一條后路。

二、以未提供勞動條件及克扣工資為由申請被迫解除勞動合同。

這種方法有何弊端，就是一旦仲裁等失敗了，勞動關系就解除。所以沒有十分的把握和證據，不要輕易的用這種方法。一般是先發函告知公司限期改正，如果公司不改正，再發函申請被迫離職，接下來就是去申請勞動仲裁，會要求公司支付經濟補償金。

以上回答，希望可以幫到您！

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最近我司裁員了10%，未被裁員的也人心惶惶，因為面臨著各種變相的調崗調薪；而被裁員工，有的還是很高興的，因為拿到了N+1的補償金。說一下我的看法吧。

如果你較真起來，那么公司在沒有獲得員工的前提下，無故降低員工工資，或者調低員工職級，這肯定是不對的。而且如果你是個強項令，公司找你談話，你就是不同意；公司找你簽字，你就是不簽字，公司是不能單方面給你降職降薪的。

概括一下就是，如果你沒有犯錯，公司就給你降職降薪，主動權肯定在你這一邊，你完全可以去仲裁的。

但是話說回來，我身邊不少被調職調薪的（就是變相的降職降薪），明知道主動權在自己手里你，但沒有一個去仲裁的，為啥？因為你一較真，基本上就意味著要和公司一拍兩散了，大家都舍不得這份工作啊，或者說還要靠這份工作養家糊口呢。

所以，現在就看你的打算了：如果想離開公司，還不如跟領導商量商量，把你放到裁員名單，要知道裁員都有補償金的；如果不想離開公司，公司耍些小動作是難免的，因為都裁員了，可見公司現在的處境怎么樣，在這種情況下，你就先忍著吧。

500強經理，二十年老職場，講述升職加薪的實在話，如果你喜歡我的文章，請點擊【關注】，謝謝！

疫情過后工資降低，變相裁員怎么辦？聽聽阿書的真實觀點和經驗吧！

滴水之恩的觀點和看法：可以考慮跳槽了，但要理性考慮自己的實際生活和工作情況，別情緒化對待問題。

職場人對待薪酬待遇的基本態度是：只能升不能降。薪酬也是我們職場工作生活里最敏感的問題。

通常我們的理解是：

一，你降工資，就是變相不打算用我。

二，公司整體調底工資水平，說明經營出問題，資金周轉不順暢。自己要準備找出路，換公司跳槽。

三，不論出于什么原因降低了工資，自己感覺傷自尊和工作積極性，回家都你好交待。

我在職場二十年管理生涯里，特別重視員工工資薪酬的制定和調整。公司里絕大多數的問題都是薪酬引發的。我的薪酬管理理念是：

1.只能升不能降，除非公司不打算繼續經營發展了。

2.員工工資的基數水平要高于周邊同行業公司10%

3.計時工資，計件工資和績效考核，獎金福利，紅包年終要綜合管理，同一公司的崗位性質不同要靈活制定工資方案。但是原則目的必須是多保質保量，多勞多得。

我多年的管理企業懂得：保持員工高度責任心和積極的主人翁意識，唯有抓住合理合情的薪酬待遇制度，沒有這個做基礎，一切管理手段都是水中花，井中月。員工從來不吃那一套。

所以，提問里的說到公司對績效考核工資調整，工資會降低。你先了解實際情況，結合自己的工作內容看工資水平在哪里，再了解調整后的工資同比周年工廠的水平差距。

我建議你在沒有找到下家公司工作前，可以先安心干好這份工作結合我以上的看法，做出理性成熟的決定。一定不要今天看見工資調整了，馬上情緒沖動寫辭職報告。

希望我的回答可以幫助到你

我是滴水之恩，歡迎有想法的朋友指點評論關注哈