你好，根據你描述的情況來說具體還是要看簽訂的勞動合同內的相關規定，正常情況下單位是有權利對職工調整相應的工作崗位的，未簽訂勞動合同你可以到當地勞動部門仲裁單位，未簽訂勞動合同解除后可仲裁雙倍工資。

這個現象我以前的廠就有過，說是效益不好就減底工資，不做就走人，因很多人都歲數大沒幾年退休了，出去找工作難找也就忍著礙幾年退休算了

用人單位應該及時足額支付勞動者工資。

單位單方面降低工資肯定不合法。工資屬于勞動合同的重要內容之一，單方降低工資相當于擅自變更勞動合同。勞動合同經雙方簽字蓋章即產生法律效力，任何一方不得隨意變更合同。

如果單位只是和你談降工資，你明確表明態度不同意。如果工資已經降低，你可以向勞動監察大隊投訴或申請勞動仲裁要求支付差額不分。也可以單位未足額支付工資為由要求解除勞動關系，郵寄解除通知，申請勞動仲裁要求單位支付解除勞動關系的經濟補償金和克扣的工資。

此類案件用人單位需就其克扣工資的合法性進行舉證。所以用人單位一般會通過讓你再文件規章制度上簽字的方式讓降低工資合法化，這就需要勞動者在平時工作中不要隨便在空白文件上簽字，不要不看內容就簽字。

謝邀請！

回答這個問題，需要弄清一個事實，就是你這個月所發的工資，跟上個月已經發放的工資相比，差額到底是多少？而這少的一部分在工資清單上屬于哪一部分？

不管是計時工資還是計件工資，員工在進入公司時，雙方都有一個工資約定或依法簽訂的勞動合同里，明確規定了工作時間及工資標準。

大部分公司的工資標準包含有以下幾個方面:

1、基本工資

基本工資就是依照勞動法所規定的，職工在標準的工時工作，不得低于當地政府規定的最低的勞動工資標準。

2、績效工資

績效工資就是根據員工的出勤率、工作表現、勞動成果、違紀違規情況以及公司在本月所產生的經濟效益而給員工發放的類似于獎金的一種激勵工資。

3、獎金

獎金包括超出標準工時以外的加班時間和法定假期內工作時間的按1——3倍計算的工資，以及公司其它的福利，如產假、婚假、喪假、年假、高溫等。

所以，只要不是屬于基本工資和獎金的那一部分，不算違法。

如果你沒有原則性錯誤，組織或單位這樣安排是錯誤的，是沒人性的，第一步通過本級或上級工會關注，維權，第二步請人社局有關部門仲裁，第三步讓人民法院判決，一審，終審，申訴，可以請律師參與全程。

不違法，工資當然要隨著崗級走了。崗位變了，工資自然要有變化。