勞動合同法規(guī)定經(jīng)濟補償一年補一個月，若是企業(yè)違約補償雙倍一年補二個月，員工個人違約按合同約支付一定數(shù)額違約金。

您既然已掌握了公司要求員工加班，卻未能合理支付加班費的事實證據(jù)，現(xiàn)要申請勞動仲裁，這沒錯，而且您的敘述是事實，在正當?shù)那疤嵯拢暝V一般也能成功，執(zhí)法部門也會保護您的合法權(quán)益。

但搞不懂的是為了這正當合法理由的愿望實現(xiàn)或者說用老話講為打贏這場官司，而你為什么要采用勞動法第三十八條解除勞動合同呢？這樣的說法即是你申訴成功，但自已不就是顧名思義自動離職（辭職）了嗎？雖是成功討回了公道，卻由于主動辭職，而得不到應(yīng)有的賠償，你不是吃虧了嗎？

申請勞動仲裁的目的是為了使老板合理支付加班費，而不是采取提出要解除勞動合同。退一步說，即是思想上想討回公道后與老板會存在隔合而要分手的想法，一般也不要采取以上自身吃虧，主動要解除勞動合同的做法。

而是千方百計想方設(shè)法使老板來辭退你，這也叫解除勞動合同，但你不是主動的，而是被動的！那么你就可得到相應(yīng)的賠償金后走人。

《勞動合同法》第八十七條規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的,應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”該條規(guī)定了用人單位因違法解除或終止勞動合同而應(yīng)承擔的賠償責任。

“違反本法規(guī)定”：

這里的“違反本法規(guī)定”顯然是指違反《勞動合同法》中用人單位解除或終止勞動合同的規(guī)定,這樣的規(guī)定很多,總體可以分為三類:一是禁止用人單位解除勞動合同的規(guī)定;二是用人單位解除或終止勞動合同的實體條件規(guī)定;三是用人單位解除或終止勞動合同的程序性規(guī)定。

“違反本法規(guī)定”不應(yīng)該包括違反解除或終止勞動合同的程序性規(guī)定。理由如下:

第一,《勞動合同法》第八十七條規(guī)定的是賠償責任,而且數(shù)額是經(jīng)濟補償金的二倍,帶有明顯的懲罰性。一般來說,懲罰性質(zhì)的賠償責任所對應(yīng)的違法行為應(yīng)該是嚴重的違法行為,至少應(yīng)該是較嚴重的違法行為。

在用人單位解除或終止勞動合同的三類規(guī)定中,用人單位違反任何一類規(guī)定,都是違法行為。但相比較而言,第一類規(guī)定是禁止性規(guī)定,違反該類規(guī)定無疑是嚴重的違法行為;第二類規(guī)定是關(guān)于用人單位解除或終止勞動合同應(yīng)該具備的實體條件規(guī)定。

如果用人單位違反該類規(guī)定,在不具備法定實體條件的情況下違法解除或終止勞動合同,應(yīng)該是比較嚴重的違法行為;第三類規(guī)定是關(guān)于用人單位解除或終止勞動合同的程序性規(guī)定,用人單位違反該類規(guī)定,只是表明用人單位在解除或終止勞動合同的程序方面存在瑕疵。

但用人單位在實體上還是擁有解除權(quán)或終止權(quán)的。因此用人單位違反該類規(guī)定應(yīng)該是一般違法行為,不適宜對其適用懲罰性的賠償責任。

第二，結(jié)合《勞動合同法》第四十八條規(guī)定來看,勞動者原則上對用人單位違法解除或終止的勞動合同有選擇要求繼續(xù)履行的權(quán)利,只有勞動者不要求繼續(xù)履行或客觀上不能繼續(xù)履行,用人單位才應(yīng)該依照第八十七條規(guī)定承擔賠償責任。

也就是說,第八十七條規(guī)定的用人單位違法解除或終止勞動合同的情形必須是勞動者能夠選擇要求繼續(xù)履行的情形。在用人單位解除或終止勞動合同的三類規(guī)定中,用人單位違反第一、二類規(guī)定解除或終止勞動合同,勞動者都有權(quán)選擇要求繼續(xù)履行,除非客觀上履行不能。

但用人單位違反第三類規(guī)定解除或者終止勞動合同,勞動者無權(quán)要求繼續(xù)履行,因為用人單位可以隨時補正程序性瑕疵。如用人單位在沒有提前30天通知勞動者的情況下就解除了勞動合同,假如該勞動者主張解除行為違法并要求繼續(xù)履行合同。

用人單位大不了提前 30天重新送達解除勞動合同通知,30天后該勞動合同還是要被解除的。由此可見,對于用人單位違反程序性規(guī)定解除或終止勞動合同,勞動者無法選擇要求繼續(xù)履行勞動合同,因此“違反本法規(guī)定”不包括違反解除或終止勞動合同的程序性規(guī)定。

第三,司法實踐中,不少地方高級法院與仲裁機構(gòu)聯(lián)合下發(fā)的指導意見也明確“違反本法規(guī)定”不包括違反解除或終止勞動合同的程序性規(guī)定。

上海市高級人民法院、上海市人保局關(guān)于適用《勞動合同法》若干問題的意見 (滬高法[2009]73號)第八部分“用人單位因‘違法解除或終止合同’需向勞動者支付賠償金的適用范圍”中規(guī)定,“如果依法已經(jīng)具備解除或終止的條件,只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的,不屬于本條規(guī)定的范圍。

如用人單位在已經(jīng)具備解除條件的情況下,只是存在未提前30天通知勞動者等程序瑕疵的,則用人單位應(yīng)當通過支付相應(yīng)的‘代通金’等方式加以補正,但無需支付賠償金。”

江蘇省高級人民法院辦公室于2009年12月14日印發(fā)的《江蘇省高級人民法院江蘇省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件的指導意見》第十七條第二款規(guī)定,“用人單位解除勞動合同本身符合法律規(guī)定,僅存在未提前三十日書面通知勞動者的程序性瑕疵,勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或支付賠償金的,不予支持。”

公司合法解除員工的勞動合同，是否還會給員工補償，這種情況得分以下幾種情況來看。

員工違法或違反公司制度，公司合法解除與員工的勞動合同，不需要支付賠償金。

在《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有以下行為者，用人單位可以依法解除勞動合同，這種情況下解除勞動合同不需要支付賠償金。

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

發(fā)生以下情況，用人單位可以依法解除勞動合同，但需提前一個月通知或是支付一個月工資做為賠償金。

在《勞動合同法》第四十條規(guī)定，以下情況，用人單位可以解除勞動合同。

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

勞動合同到期，用人單位可依法解除勞動合同，不再續(xù)簽，但需要以員工工齡為基礎(chǔ)，對員工支付賠償金。

依據(jù)《勞動合同法》第四十四條第一款規(guī)定：(一)勞動合同期滿的，用人單位可通知勞動者勞動合同終止。但同時約定，依據(jù)第四十六條第五款，用人單位終止與勞動者的固定期限勞動合同，需要支付勞動者經(jīng)濟補償，補償標準依照第四十七條執(zhí)行，即我們通常所說的N+1（N是工作年限）。

以上三種情況，用人單位都可以依法解除與勞動者的勞動合同，具體到有沒有經(jīng)濟補償，是不一樣的，各位要了解清楚，不能一概而論。

你提的問題包含有賠償金、應(yīng)發(fā)工資、實發(fā)工資等三個關(guān)鍵詞。下面依據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)的規(guī)定，解答如下：

一、賠償金的支付條件、標準及計算來源。依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定， 用人單位向勞動者支付賠償金，是以違法解除或者終止與勞動者之間的勞動合同為基本前提；賠償金的額度按經(jīng)濟補償金的兩倍計算；經(jīng)濟補償金的給付標準，是按勞動者在用人單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準支付。因此，只有確定了月工資額度，才能計算出賠償金。

二、月工資方式的法定選擇。1、月工資支付方式包括應(yīng)得工資（或應(yīng)發(fā)工資）、實發(fā)工資。在扣除了個人所得稅、個人承擔的社會保險費、住房公積金等之后，應(yīng)得工資低于應(yīng)得工資。依據(jù)《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，月工資是按照勞動者的應(yīng)得工資來計算的。工資計算方式包括計時工資、計件工資以及獎金、津貼和補貼等收入。因此，說到底，賠償金是按你說的應(yīng)發(fā)工資來計算的。

2、勞動者的月應(yīng)得工資，按勞動者在勞動合同解除或者終止前的十二個月平均應(yīng)得工資來計算。

三、非常態(tài)應(yīng)得工資額度的確定。

1、勞動者的月應(yīng)得工資額度最高限度。《勞動合同法》規(guī)定，如果勞動者的工資，高于用人單位所在地上一年度職工月平均應(yīng)得工資的3倍，應(yīng)其月工資按職工月平均應(yīng)得工資3倍的數(shù)額支付。

2、勞動者的月應(yīng)得工資額度最長限度。如果勞動者的月工資按職工月平均應(yīng)得工資3倍數(shù)額支付時，最長年限不超過12年。

3、勞動者的月應(yīng)得工資額度最底限度。勞動合同法規(guī)定，如果在勞動合同解除或者終止前的12個月，勞動者平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算其應(yīng)得工資。

綜上，賠償金的計算以勞動者月應(yīng)得工資為基數(shù)去計算，應(yīng)得月工資額度為解除或終止勞動合同前的12個月平均工資來確定，而且有最高額度、最低額度和最長期限的限制。

回答這個問題，首先要弄懂工資的包括范圍。分析認為工資收入應(yīng)包括：基本工資，績效工資，加班費，所有種類的獎金及屬一切國家法律規(guī)定的工資性收入。

那么經(jīng)濟補償金一般指的是企業(yè)員工由于某原因被企業(yè)辭退后的一種補償辦法，即被辭退人員在企業(yè)工作時間滿一年就應(yīng)有一年中平均一個月工資的經(jīng)濟補償金，當然加班費和13薪應(yīng)包括在平均工資性收入范圍。