您這邊可以去當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

當(dāng)然是不可以。如果你認(rèn)為公司和職工簽訂的勞動(dòng)合同可以違反國(guó)家法律規(guī)定的話，那么就那么做。但是只要?jiǎng)趧?dòng)者維權(quán)，你這約定都是站不住腳的。

要知道，一方面勞動(dòng)者可能是迫于壓力違心答應(yīng)的這種違法條款，另一方面國(guó)家的法律權(quán)威是不容挑戰(zhàn)的。

根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退，與其解除勞動(dòng)關(guān)系或者聘用合同。如果用人單位違反規(guī)定的話，勞動(dòng)監(jiān)察部門可以依法責(zé)令用人單位改正或者補(bǔ)發(fā)相應(yīng)待遇。

《勞動(dòng)合同》是明確雙方權(quán)利義務(wù)的，但是基本的原則還是要遵守國(guó)家法律規(guī)定，約定任何違反國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定的條款都是無(wú)效的。

不過還是有特殊例外情況

如果女職工因懷孕確實(shí)無(wú)法勝任本職工作了，用人單位通過協(xié)商，經(jīng)勞動(dòng)者同意，可以給其調(diào)動(dòng)崗位。工資待遇理論上，應(yīng)當(dāng)是按照新工作崗位的工資待遇了。

實(shí)際上，我們所謂的工資待遇應(yīng)當(dāng)是標(biāo)準(zhǔn)工資待遇，只要我們的工作符合標(biāo)準(zhǔn)，工資就不能下降。但是如果達(dá)不到工資標(biāo)準(zhǔn)，自然可以少發(fā)工資。

也就是說，如果女職工如果不上班，而不是用人單位安排的待崗，那么用人單位可以以事假為由不給她發(fā)工資。

如果勞動(dòng)者蓄意曠工的話，即使有《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，用人單位一樣可以開除勞動(dòng)者。依據(jù)必須是合法有效的用人單位的規(guī)章制度。

所以，很多情況并不是絕對(duì)的，也是有條件限制的。只要?jiǎng)趧?dòng)者正正常常的勞動(dòng)工作，用人單位是不可以侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的。

根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條　用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。第六條　女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。

1. 員工懷孕，單位與員工協(xié)商一致，既可以解除勞動(dòng)關(guān)系，也可以在保留勞動(dòng)關(guān)系的前提下調(diào)整工作崗位。協(xié)商需建立在自愿與合法的基礎(chǔ)上。無(wú)法協(xié)商或者協(xié)商不成，不構(gòu)成單位單方面解除勞動(dòng)關(guān)系，或者單方面調(diào)整工作崗位的合法理由。

2. 如果因?yàn)閼言校瑢?dǎo)致員工不能勝任工作而調(diào)整工作崗位，屬于用人單位的自主權(quán)。一旦發(fā)生爭(zhēng)議，單位對(duì)員工不能勝任工作應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任。

3. 一般來(lái)說，崗位與薪酬標(biāo)準(zhǔn)直接相關(guān)，降職可能意味著降薪。薪資的多少，歸根結(jié)底，取決于單位的績(jī)效薪酬制度。

4. 勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，基于工作崗位或者薪酬的爭(zhēng)議，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。員工可以通過公司內(nèi)部途徑解決紛爭(zhēng)，若無(wú)法解決，也可以尋求勞動(dòng)行政部門介入或者提起勞動(dòng)仲裁。