根據《中華人民共和國婦女權益保障法》用人單位不能對懷孕期間的員工做降職降薪處理。其中第二十七條規定，用人單位應當嚴格遵守有關法律法規規定，對在經期、孕期、產期、哺乳期的女職工進行特殊保護。

任何單位不得在女職工孕期、產期、哺乳期內降低女職工的勞動報酬或者福利待遇、辭退女職工或者單方解除勞動合同，不得以結婚為由辭退女職工或者單方解除勞動合同，否則將依法承擔賠償責任。

擴展資料：

《女職工勞動保護規定》

第五條　用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

第六條　女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。

第七條　女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;難產的，增加產假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假;懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。

第八條　女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。

女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，由用人單位支付。

第九條　對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間;女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。

第十條　女職工比較多的用人單位應當根據女職工的需要，建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施，妥善解決女職工在生理衛生、哺乳方面的困難。

第十一條　在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。

第十二條　縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門、安全生產監督管理部門按照各自職責負責對用人單位遵守本規定的情況進行監督檢查。工會、婦女組織依法對用人單位遵守本規定的情況進行監督。

第十三條　用人單位違反本規定第六條第二款、第七條、第九條第一款規定的，由縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門責令限期改正，按照受侵害女職工每人1000元以上5000元以下的標準計算，處以罰款。

公司單方面降薪不合法，用人單位變更勞動合同內容必須和勞動者協商一致后方可實施，用人單位單方面變更屬于違反《勞動合同法》規定，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求認定用人單位單方面變更屬于無效。

用人單位這種做法是違法的，但是你簽字同意對你會非常不利。

一、女職工勞動保護特別規定規定，用人單位不得因女職工懷孕降低其工資、辭退、與其解除勞動合同。因此，用人單位降低你的工資是違法行為。

二、用人單位應當給你特殊保護，降低你的勞動強度，不上夜班，不延長勞動時間。保護你就是保護小孩，就是保護我們國家的未來。可以給你調整工作崗位。

三、可以要求補足，不予補足的可以向勞動監察大隊投訴或申請勞動仲裁。女職工勞動保護特別規定》規定，女職工可以向勞動監察投訴，由勞動監察責令限期支付違法降低的工資，限期內不支付的，責令按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。女職工也可以申請勞動爭議仲裁維權。

四、你簽字的行為是不是有效主要看是不是存在欺詐脅迫乘人之危等行為，是可以撤銷的。不過單位會找出理由認為你們之間協商變更了勞動合同。對你是很不利的。

當然是不可以。如果你認為公司和職工簽訂的勞動合同可以違反國家法律規定的話，那么就那么做。但是只要勞動者維權，你這約定都是站不住腳的。

要知道，一方面勞動者可能是迫于壓力違心答應的這種違法條款，另一方面國家的法律權威是不容挑戰的。

根據《女職工勞動保護特別規定》，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退，與其解除勞動關系或者聘用合同。如果用人單位違反規定的話，勞動監察部門可以依法責令用人單位改正或者補發相應待遇。

《勞動合同》是明確雙方權利義務的，但是基本的原則還是要遵守國家法律規定，約定任何違反國家法律法規規定的條款都是無效的。

不過還是有特殊例外情況

如果女職工因懷孕確實無法勝任本職工作了，用人單位通過協商，經勞動者同意，可以給其調動崗位。工資待遇理論上，應當是按照新工作崗位的工資待遇了。

實際上，我們所謂的工資待遇應當是標準工資待遇，只要我們的工作符合標準，工資就不能下降。但是如果達不到工資標準，自然可以少發工資。

也就是說，如果女職工如果不上班，而不是用人單位安排的待崗，那么用人單位可以以事假為由不給她發工資。

如果勞動者蓄意曠工的話，即使有《女職工勞動保護特別規定》，用人單位一樣可以開除勞動者。依據必須是合法有效的用人單位的規章制度。

所以，很多情況并不是絕對的，也是有條件限制的。只要勞動者正正常常的勞動工作，用人單位是不可以侵犯勞動者權益的。