單位辦公室有個文員，是經(jīng)報人社編制和財政部門審核同意，面向社會公開招聘的合同制聘用人員。其工資待遇由財政全額負擔(dān)，每月扣除五險一金后到手大概在2700左右，節(jié)假日加班有加班費。平常逢年過節(jié)和單位在職在編人員一樣都可以領(lǐng)取工會福利購物券，每次大概300-500左右，年終有一次性2000元的績效，可以算是年終獎。除此之外，再無其他收入。

機關(guān)事業(yè)單位的臨時工有沒有年終獎，要看臨時工的用工性質(zhì)。

如果是單位聘用的合同制人員，工資待遇比在編人員肯定要低出不少，不過好在多數(shù)可以享受一定的福利待遇，包括年終獎。年終獎的數(shù)額由單位根據(jù)規(guī)定向財政申請的“人頭費”而定，多的三五千，少的一兩千，不管多少，多多少少總會發(fā)，聊勝于無。當(dāng)然，財政困難的，也可能什么都不發(fā)。

而如果是勞務(wù)派遣人員，因為與其簽訂勞動合同的是勞務(wù)派遣中介公司，由勞務(wù)公司發(fā)放工資待遇，有沒有年終獎就要看勞務(wù)公司的品性了。有點良心的，可能會發(fā)一點，不講人性的，別說年終獎，不扣工資就算不錯了。

總之，機關(guān)事業(yè)單位的臨時工最好不要奢望有年終獎，否則很可能期望越大失望越大。

你指的是業(yè)務(wù)主任招的助理，還是深圳分公司的內(nèi)勤員工？前者看主任個人給多少，后者看崗位，不同崗位薪資構(gòu)成不一樣，考核標(biāo)準(zhǔn)也不同，沒辦法確定的。不過參考北京，深圳稅后5k-7k應(yīng)該靠譜。年終獎如果有的話，一般是2-3月工資（估算的）。

完全可行，這樣做也是對的，因為年終獎也是公司根據(jù)經(jīng)濟收益來分配的，也是公司或企業(yè)的一種激勵獎，績效考核本身就是一種公平分配的激勵，對員工考核指標(biāo)。是對員工的工作態(tài)度，努力肯定。

在說，勞動法中對工資進行了規(guī)定，工資支付不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY，但對績效考核和年終獎，沒有明確規(guī)定。所以說可行，既然可行，所以這樣做也是對的。

作為職場人，首先要明白，與用人單位任何的利益

和補償?shù)囊罁?jù)，都得按雙方簽訂的勞動合同和國家的相關(guān)法律來處理。

首先弄清楚自己為什么沒有年終獎金

不知道你在公司評為績效A是什么水平，上面還有沒有A＋或是A＋＋的級別的，另外公司的年終獎是怎么發(fā)放的，原則是什么，你要弄清楚問題所在，是漏發(fā)了，還是領(lǐng)導(dǎo)故意卡扣你的獎金呢。你找回沒有給你發(fā)放獎金的原因。如果是故意針對你，那么你可以理直直壯地要回屬于自己的績效獎金。

除非企業(yè)有違法行為，否則很難離職有補償

做為勞動者，離職時要想企業(yè)補償員工，那么就需要有證據(jù)證明企業(yè)在與勞動者的勞動合同關(guān)系中，有違法行為，造成勞動者沒法繼續(xù)在公司履行勞動合同，這樣的話拿著證據(jù)去勞動監(jiān)察大隊才有獲賠償?shù)目赡芙?jīng)，如果員工因為獎金賭氣辭職，根本沒有補償給你。

所以說，雖然勞動者在與企業(yè)關(guān)系中處于弱勢一方，但如果企業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)做得過分的話，還是可以合法地維護自己的權(quán)益的。