首先需要明確的是你與公司是否約定了試用期的工資，屬于試用期，如果約定了，依約定索要工資，如果沒有約定，依據相關的法律規定，你仍然有權獲得相應的報酬。試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

行動建議

1.建議你和用人單位協商試用期內工資事宜，要求用人單位支付試用期的工資。如果雙方協商一致，不必經歷繁瑣的訴訟程序，節省了時間，同時還能為節省相應的費用;

2.若協商不成，可以攜帶勞動仲裁申請書、身份證原件及復印件、用人單位的注冊信息等證據材料，向勞動仲裁委員會申請仲裁。

法律依據 1.《中華人民共和國勞動法合同法》第十八條：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”

2.《中華人民共和國勞動法合同法》第二十條：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”

工作了卻不發工資，這種情況無論是否試用期，勞動仲裁都是支持員工的。

但這里也需要澄清一種情況，就是你在試用期間離職的程序是合規合法的，包括要至少提前3天提出離職的申請，離職申請提出后要完成公司規定的離職交接，走完公司的離職手續，如果在這些程序上沒有做到位，那么公司肯定是有理由證明不發給你工資是合理合法的。

首先，沒有提前3天提出離職的話，那員工的離職行為就不符合勞動合同法的規定，這樣公司可以拒絕認可你的離職行為。

其次，如果沒有完成公司的離職手續就離職，公司可以以你曠工為由拒絕發放工資，并且一般公司曠工1天都有扣幾天工資的規定，如果你一直不辦理離職，對于公司來說就是一直曠工，那最后應發的工資都不及你要扣除的工資，你去找公司討要工資，最后說不定被公司反咬一口，需要倒找一筆錢給公司。

如果以上情況都不是，且自己是按照合理的程序提出離職，辦理完交接和離職手續，那么就可以拿上你所說的相關資料到勞動仲裁部門進行申訴，同時一并對于公司不簽訂勞動合同、不繳納社保公積金的行為進行申訴，公司如果超過一個月不簽訂勞動合同，是可以要求支付雙倍工資的。

勞動仲裁受理后，流程也不會很麻煩，就是在開庭的時候需要自己到場一下，只要有相關的證據都會支持你的，這樣你不僅可以討要到工資，還能為自己申訴到經濟補償金。

一般勞動仲裁的結果是先調解后執行，如果公司態度好，愿意支付工資和一定的賠償金，那么就私下和解，早日把錢拿到手完事，如果公司態度不好不愿意配合，那就要求勞動仲裁進行判定，公司拒不執行還可以到法院申訴，最后強制執行，這樣可能申訴到的金額多一些，但是流程長時間也花費比較多，最終怎么選擇，還是看個人最終的決定。總之，要相信只要你是無責的一方，這種情況都是可以為自己贏得權益的。

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這個問題不只是不合理 更是不合法的

當你入職到一家企業的第一天起 你和企業之間的勞動關系就已經建立了 你提供勞動哪怕一天 用人單位也應擔向你支付勞動報酬

而且沒有簽訂勞動合同 勞動合同期限沒法確定的情況 約定的試用期也是不合法的

你現在應當及時收集你在公司上班的證據 包括工服 工牌 打卡記錄 工作文件 與企業其他人員關于工作的聊天記錄

如果都沒有 還可以再到公司去 與公司協商你的工資問題 期間帶著錄音設備 對談話內容進行錄音 確認你提供勞動的事實

有了證據 你可以直接去勞動仲裁申請勞動仲裁 確認勞動關系 要求支付工資

你沒有簽訂勞動合同 如果薪酬又沒有明確的書面約定的 仲裁那邊會按照同工同酬的原則 要求企業支付工資。

或者你可以到企業所在地勞動監察部門就拖欠工資一事進行投訴 勞動局一般會協調你和企業協商 讓企業支付你工資的

很高興回答這個問題，我是@廣州杜姐，關于試用期不滿15天，不發工資是不合法的。首先從以下幾點祥細說一下，希望廣大的勞動者都可以從中受益。

一、依據我國相關法律的規定，試用期不滿15天不發工資是不合法的，勞動者提供了勞動服務，就算只工作一天，用人單位也應該發放工資。《中華人民共和國勞動合同法》第二十條 【試用期工資】勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

二、如果用人單位確定不發工資你可以通過以下二種途徑要求對方支付工資：

1、勞動者可以到當地勞動局勞動監察投訴；優點：方式簡單。缺點：各地執法力度可能不是很大；

2、可以到當地勞動局（人力資源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會）申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關系，還可以要求支付經濟補償金。優點：除了工資外，還可以主張經濟補償、雙倍工資等，并且一般都可以最終解決；缺點：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程序稍多，需要專業人士指導。

3、在《勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：　　

（一）因確認勞動關系發生的爭議；　　（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；　　

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；　　

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；　　

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；　　

三、《勞動法》第五十條　工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。　　

四、《工資支付暫行規定》第十八條　各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，并可責令其支付賠償金：　　

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；　　

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；　　

（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。　　

經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。

現在這個社會，國家對每位公民

還是比較公平的，而且越來越多的人知道用法律來保護自己應得的權力了，希望可以幫到所有有用的人。

先回答問題：用人單位不可以不發工資！

這種情況在現實中是很常見的，經常會有試用期員工突然離職。按照勞動法的規定，試用期內員工離職應該提前三天通知用人單位，正式員工應該提前三十天。提前通知是為了給企業預留出招聘人員，或者調整人員接替工作的時間。

如果突然離職沒有合理的理由，并且給企業造成了損失，那么應該由離職人承擔。

這個事情從法律的角度看答案是很清楚，也很明確的。

但是現實中，企業對一個新的員工從招聘、培訓、入職都是需要投入成本的，如果這個員工突然離職，先不說會產生什么負面的作用，至少這部分的成本是打了水漂了，所以很多企業會把試用期的員工作為一種不穩定的因素，并用扣發工資這個方式，對新員工形成一種制約。

總之呢，我建議不管是新員工，還是老員工，最好都按照相關法律法規和制度辦理離職，這是最基本的職業素養，也會避免很多不必要的糾紛，最起碼做到好合好散！

勞動者在試用期內，公司不發工資是違犯勞動法的規定。職工應據實向本公司負責勞資的管理人員，或者工會請求補發工資。

如沒有效果，就向勞動仲裁委員會書面請求仲裁，也可直接問人民法院起訴，追償應有的勞動報酬。

勞動

希望對碰到這種事情的所有人都要幫助。