我國《勞動合同法》規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。根據以上規定，一般理解為：發現醫療期滿后不能從事原工作，企業另行安排該員工其他工作，如果員工不能從事另行安排的工作，此時將解除理由通知工會并征求意見，在聽取工會意見后用人單位才可向該員工發出解除勞動合同書，同時向該員工支付經濟補償金和醫療補助費。

但是，在司法實踐中，如果醫療期滿后勞動者繼續遞交病假條請病假的，能否直接認定屬于“醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”的法定情形，存在較大爭議。主要有以下三種觀點：

第一種觀點認為，繼續遞交病假條請病假這個事實就說明無法從事由用人單位另行安排的工作，因為該勞動者需要休養，即不能上班也不能工作，所以用人單位可以依法單方解除合同；

第二種觀點認為，繼續遞交病假條請病假的，用人單位應先與之協商或直接安排該員工從事其他工作，如果其不能從事相關工作的，此時用人單位才有權單方解除，即未經“調整工作并考察是否勝任”程序而直接解除的，屬于違法解除。

第三種觀點認為，是否符合上述法定情形，應當依據原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第35條規定處理。即請長病假的職工在醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助金。所以，用人單位解除勞動合同的，應當負有舉證義務，即證明勞動能力鑒定結果，否則屬于違法解除。

筆者同意第一種意見。上海地區目前基本上仍按第一種意見執行，但在2013年上海市長寧區法院也按第二種觀點作出過判決，判決用人單位支付違法解除的賠償金。鑒于以上司法實踐，建議用人單位先走適當合理“另行安排工作”程序，如果員工仍不上班工作的，再通知解除合同。以上內容來源于醫療期滿后仍遞病假條的，單位是否有權直接解除合同？

勞動者解除勞動合同，應當遵守《勞動合同法》第三十七條的規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”這一條，要求勞動者必須提前三十天向單位提交書面通知，告知單位自己要辭職，已經是法律對于勞動者離職的最低要求。 不建議勞動者違反此規定。 針對辭職的請求，單位有幾種反應： （一）同意辭職，做滿三十天后辦理離職； 如果你希望提前就走，你可以向單位提出這一請求，如果被拒絕，強行離開，單位有權利在滿三十天后再履行離職手續義務。什么是離職手續義務呢？《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”換句話說，如果你強行離職，單位可以延遲辦理離職手續。單位有權利扣錢嗎？其實沒有，單位照樣必須發放你正常工作期間的工資。但是，你的離職對于單位造成損失的話，用人單位有權以“違法解除勞動合同”為由向你索取賠償金。 （二）同意辭職，可以不做滿三十天； 這種情況，正中你下懷。你自己也希望不做滿三十天就離職。如果雙方都有此意， 建議你與單位簽署一份協議，約定離職日期，這樣對你來說更有保障。 （三）同意辭職，但要做滿超過三十天； 單位希望你三十天之后再離職，顯然與你的目的相左。依據《勞動合同法》的規定，用人單位沒有權利要求你繼續工作超過三十天。但是沒有單位的同意，你也沒有權利擅自縮減工作不足三十天。此時，你可以參考第一種反應的結果處理。 （四）不同意辭職。 始終強調，《勞動合同法》賦予辭職員工的義務是，通知用人單位，而不是向用人單位申請。因此，用人單位其實沒有權利拒絕你的辭退通知。不同意辭職的做法是沒有法律效力的。你只要能證明自己履行了通知義務，三十天后就可以合法離職。因此，遇見不同意離職的時候，并不用太擔心，自行三十天后離職即可。

合同解除的通知意在通知合同一方合同即將解除，告知雙方解除合同時雙方所享有的權利和義務。那合同解除通知函應該怎么寫?無論采取何種方式，這種方式應當滿足以下條件：足以證明1、你向對方發出了通知2、發出通知的時間3、表明發出通知的主要內容。關于對方是否收到，只需依一般之通常情況可以及時到達即可。通知的主要內容：1、當事人之間訂立合同的事實。2、當事人違約等導致發生合同解除權的事實。3、合同中約定的合同解除權。4、絕對明確的解除合同的意思表示。5、對對方違約現任追究的權利保留。法律依據：《中華人民共和國合同法》第九十三條當事人協商一致，可以解除合同。當事人可以約定一方解除合同的條件。解除合同的條件成就時，解除權人可以解除合同。

1、公司作為用工主體，在與員工解除勞動合同后，應當向員工出具書面解除勞動合同的證明。但是否要出具解除勞動合同的通知，沒有明確規定。一般建議用人單位出具通知，寫明解除理由和時間，理由應當根據勞動合同法第39、40、41條的規定寫，以避免不必要的賠償爭議，并由員工簽收，并及時為員工辦理離職手續，發放員工工資。

2、假設未出具解除勞動合同的通知，員工出現工傷、患病等意外情形時，無法確定解除勞動合同的時間，對于企業不利。