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“三期”女職工是指女員工孕期、產期和哺乳期的合稱，這其實就是人們約定俗成的簡稱。《勞動合同法》第42條第四項規定，女職工在孕期、產期、哺乳期（即三期），用人單位不得依照本法第40條（非過失性解除）、第41條（經濟性裁員）的規定解除勞動合同。

《勞動合同法》設定"三期"的目的是基于女職工的特殊性，為女職工設定的特殊保護期間，體現了對女職工的傾斜性立法規定。

下面來看看勞動合同法 對于三期女職工的具體規定吧。

01

女職工在三期內，用人單位能不能解除勞動關系？

如果用人單位和女職工協商一致，那是當然可以解除勞動關系的。

如果是違法解除勞動合同，用人單位要承擔賠償責任，同時勞動者可以要求繼續履行勞動合同。

如果單位單方面解除勞動關系，女員工自己也不想繼續履行的，應當依照經濟補償標準的2倍向員工支付賠償金，經濟補償按員工在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向員工支付，另外，產期按照工資的100%支付，孕期和哺乳期按照正常工資的20%支付。

下列情形下，用人單位可以與女職工解除勞動關系？

第一，試用期內被證明不符合錄用條件；

第二，嚴重違反公司規章制度；

第三，嚴重失職，營私舞弊，給企業造成重大損失；

第四，與其他企業建立勞動關系；

第五，被追究刑事責任；

02

不符合生育政策可以解除勞動合同嗎？

只要用人單位的規章制度有相關規定的，女職工違反生育政策視為嚴重違紀的，就可以合法解除，也不需要支付經濟補償金，但是如果規章制度沒有相關規定，那么用人單位是不能依照此條來解除勞動關系的，否則那就屬于違法解除。

03

用人單位在勞動合同中能夠約定女職工的 結婚、懷孕時間嗎？

勞動合同中不能約定限制女職工關于結婚、懷孕的時間，不能違反法律、法規上的限制性規定。用人單位也不能因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資，辭退或者與其解除勞動合同。

如果用人單位與女職工約定了限不和你女女女 n制結婚、懷孕等類似的內容，那么關于這樣的條款是屬于無效的條款。也就是說，雖然這一部分的勞動合同無效，但是除此內容之外的其他條款內容仍然具有法律效力。

04

產檢算不算是工時？用然單位可以扣工資嗎？

根據《女職工勞動保護特別規定》，懷孕女職工在工作時間內進行產前檢查 ，花去的時間計入勞動時間，用人單位不能以此克扣女職工的工資。

但是，女職工是需要遵守用人單位規章制度中關于請假的相關手續和程序，同時提供給用人單位相關的檢查記錄，這份檢查記錄自己也要保存好，如果出現糾紛也是可以作為證據使用的。

05

女職工如若流產，能有產假嗎？

根據《勞動法》第8條的相關規定，女職工懷孕流產的，其所在的用人單位應當根據醫院相關部門的證明，給與一定時間的產假，給一段時間讓女職工恢復身體。

女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。而正常的產假卻是90天。

所以從法律規定來看，流產的女職工是可以獲得產假的，但是流產的產假天數與正常分娩產假是不同的。

06

對于女職工權益的特殊規定有哪些？

★ ⑴ 用然單位應當采取措施改善女職工勞動安全衛生條件。

★ ⑵ 女職工在懷孕期間不能夠適應原來工作的，用人單位應當根據醫院的證明，應該減輕原工作的勞動量或者安排其他能夠適應的工作。

★ ⑶ 女職工比較多的用人單位應該根據實際需要，建立孕婦休息室、哺乳室等場所。

★ ⑷ 不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動；對于懷孕7個月的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動。

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我國勞動法:明確規定女職在三期期間，企業不能單方隨意調崗、調薪、解除勞動合同，公司調崗需要雙方協商一致。

只有以下幾種情況才能強制解除勞動合同:

第一，試用期試用不合格。

第二，嚴重違反公司制度，給公司造成損失。

第三。違法犯罪行為，受到刑罰處罰。

第四。在公司外有其他勞動關系被公司發現公要求終止，拒不終止或嚴重影響現有公司的工作。等等

這幾種情況，公司可以隨時解除勞動合同。

女職三期不是調崗、調薪、解除勞動合同的理由，相反國家對婦女三七期有特殊的保護。勞動法及其司法解釋、婦女權益保障法都對女職工三期有特殊的保護規定。在三期間不能從事高溫、過冷和重體力勞動等相關工作。

女職工是社會成員的重要組成部分，她們對社會的貢獻不只是創造財富，她們還承擔著，為人類繁衍撫養后代的重要職責，國家法律對她們有著更多的保護和關爰。企業負責社會責任有義務執行相關法律。

企業單方調崗、調薪、解除合同都屬于違法勞動法的行為。調崗需要與女職工協商一致。如果企業有上述行為，員工可以向所在企業的工會申請調解，也可以向勞動仲裁部門要求勞動仲裁。

當然可以呀，做好有效溝通，雙方達成一致，這樣是共贏的未來.

在“三期”期間，用人單位主要以女職工做產檢、不能滿足崗位要求或所謂“正常”勞動強度、“可能無法”完成業績要求、經濟性裁員等莫須有的理由，以調崗等名義與女職工進行所謂的“協商”，逼迫女職工主動辭職。如果女職工不同意辭職，用人單位便以克扣工資、拖欠勞動報酬、暫停繳納社保和住房公積金、停薪留職、強制休假、開除辭退等粗暴方式或以強制調往不能勝任的崗位、威脅、恐嚇、刁難、孤立、排擠、勸說、利誘等柔性方式迫使女職工辭職。需要強調的是，在北京等城市，如果用人單位暫停給勞動者繳納社保，將對勞動者造成非常嚴重的影響，即便以后補繳，也會因社保繳費不連續，給勞動者帶來難以量化的損失，而且勞動者在制度上沒有維權空間。突然暫停繳納社保，是用人單位逼走勞動者的“撒手锏”，遠比拒絕出具“離職證明”兇狠，為很多無良的用人單位采用。

孕期

孕期，特別是用人單位剛剛得知女職工懷孕時，是糾紛的頻發期。用人單位對不同員工往往采取不同對策。對于剛入職的新員工，用人單位會去核實懷孕是在入職前，還是在入職后，沒有經驗的用人單位往往會不計后果將這類新員工開除，理由當然不會是懷孕，可能是“不符合錄用條件”或“嚴重違反單位規章制度”，較少采用“提供虛假信息，違反誠實信用原則”。對于老員工，用人單位往往會與女職工“協商”調崗降薪或停薪留職，很多女職工為避免社保繳納中斷或無法享受生育津貼，往往被迫同意用人單位的要求，“自愿”簽署某些協議。對于同意停薪留職和被強制休假的女職工，用人單位往往會以“曠工”“嚴重違反規章制度”為由，將其開除。沒有證據意識的女職工往往會因此遭受損失。

對于必要的產前檢查，有的用人單位以病假的方式準假，也有用人單位以事假的方式準假，但比較少。這兩種方式都會導致女職工產檢期間被克扣工資，導致權益受損。

對于懷孕7個月以上的女職工，較少有用人單位安排加班或夜間勞動，但也較少會減輕工作量，使女職工獲得休息時間。穩定的工作壓力和結果要求與日益減損的勞動能力形成一對矛盾，成為懷孕后期，勞資矛盾的又一爆發點。

產期

產假期間，女職工與用人單位的矛盾主要集中在何時開始休假、產假何時結束以及產假期間勞動合同“到期”等方面。《女職工勞動保護特別規定》賦予正常情況下的女職工98天產假，《北京市人口與計劃生育條例》還額外獎勵30天產假，共計128天。但某些用人單位卻在“產前可以休假15天”中的“可以”上動腦筋，壓縮產前假時間，削減產后假時間，以勞動合同所謂“到期”為由，在女職工產假期間，通知解除勞動關系，完全無視《勞動合同法》的規定。

在生育津貼方面，女職工和用人單位也會爆發沖突。其中，有的用人單位給員工購買過生育保險，有的沒購買過，有的女職工工資高，有的工資低。因此一些用人單位便在此做手腳：給高工資的女職工發放生育津貼，停發工資；給低工資的女職工發工資，同時向社保基金領取生育津貼，歸入單位賬戶。

哺乳期

哺乳期，顧名思義即哺乳嬰兒的時期，在法律法規上沒有明確的截止日，但在實務操作和通常理解來看，多以嬰兒滿一周歲為截止日期。因產假結束后，女職工就應當回到崗位繼續工作，因此返回工作崗位的時間點和哺育嬰兒的問題就成了本時期的焦點。有些用人單位不熟悉或不理會地方性規定，在98天的產假休完后就要求女職工返回工作崗位，并對不服從“命令”的女職工進行“制裁”。而每天1小時哺乳時間多通過推遲上班時間或提前下班來實現，女職工中午回家哺乳基本不可能實現。

哺乳期的另一個常見爭議是勞動合同“到期”，用人單位宣布解除勞動關系，或者在所謂“到期”之日即與女職工新訂立勞動合同。前一種情形比較容易處理，后一種情形比較棘手。若哺乳期在第二次固定期限勞動合同之后結束，女職工繼續工作，無固定期限勞動關系自何時建立，并不容易處理。針對經濟性裁員，《勞動合同法》對于與單位訂立無固定期限勞動合同的勞動者就有特別照顧。

綜上，“三期”女職工在與用人單位交往的過程中有很多方面需要注意，本文只是列舉了一些常見情形和關鍵點。作為“三期”女職工的您如果與用人單位發生糾紛，妥善解決才是根本的目的。《孫子兵法》曰，“上兵伐謀，其次伐交，其次伐兵，其下攻城。攻城之法，為不得已”，便是此理。法律賦予您的投訴、舉報、溝通、談判、申請勞動仲裁、提起訴訟等權利，但具體采取哪種方式，何時采用，如何采用，具體問題具體分析后，再行決定。

當然可以的。 【女工 孕期保護】《女職工勞動保護特別規定》第六條規定：女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。 對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。 【女工保護 產假】《女職工勞動保護特別規定》第七條規定：女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。 【女工保護 哺乳期】《女職工勞動保護特別規定》第九條規定：對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。 用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。 企業調崗的目的之一就是合理的調整薪酬，否則對許多企業而言，調整崗位就失去了意義。對于勞動者不勝任工作的情形，法律規定了用人單位有合理調崗的權利，但用人單位調崗的同時是否可以調整勞動者的薪酬呢？ 從現有的法律規定來看，勞動報酬也是勞動合同的重要內容，其數額的變更是否需要經過協商一致才能生效？ 如果員工同意調崗但不同意調薪怎么辦？ 調崗是否意味著必然調薪？ 我們認為，崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標準的變動，法律規定了企業在員工不勝任前提下可調崗，其讓渡的應當是完整的崗位管理權，該權利包括履行新的崗位薪酬標準、新的考核辦法等等。員工因不勝任工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的標準確定，否則有違于“同工同酬”的基本立法思想。 但另一方面，為了防止企業調薪權利的濫用，企業在調薪操作時應當基于以下前提：1、有明確的崗位職系和薪酬對應標準；若無制度規定和合同約定，調崗后的薪酬標準應當協商確定，而不能由用人單位單方確定。2、與員工書面確定新的崗位與報酬標準。你可以多看一些派遣信息就會了解，像麥斯特人力資源就很不錯。