首先，員工離職是沒有違約金一說的

也就是說，你要離職就離職，沒有任何約定能約束你、勞動法是支持的，企業是無權阻止員工離職的，很多企業還需要員工提“離職申請”、“離職審批”那是不合法的，員工離職只有通知，沒有申請。

其次，離職不通知的情形

你所說的擅自其實更等同于沒有通知企業就自己走了，沒有任何工作交接，這種情況對于企業來說會造成困擾，在勞動法沒有明確規定，但是按照一些仲裁案例來看，沒有通知企業沒有完成工作交接，企業扣發工資比較大概率會得到仲裁機構的支持。

所以以上，不存在違約金，但是比較大概率企業扣著最后的工資不發，直到你去交接工作后。

但是還是建議好聚好散，企業也不容易，交接工作而已，不是難事，這也是個人職業素養的修煉。

合不合理這個不談，既然白紙黑字的簽了合同，就說明雙方是自愿的，就受法律保護！違約，就必須得賠！否則法律的公信度在哪里？

關于違約金的問題，很多人估計都搞不清到底該不該給單位，什么情況下該給？該給多少？

這個問題法律有規定的。《勞動合同法》規定，只有競業限制協議和服務期協議可以約定違約金，也只有違反了競業限制協議的約定或者服務期的約定才需要支付違約金。

你們公司要求你支付違約金，不知道是不是基于以上兩個，或者其中一個協議的約定。如果是，那就應該支付；如果不是，那就可以不支付，不用理他。

競業限制協議中約定的違約金，法律到沒有規定上限。但是服務期協議中約定的違約金是有上限的。

服務期是啥意思呢？就是如果單位出錢對你進行培訓了，那么他可以在協議中要求你在單位工作一段時間，如果你同意了，那就應該遵守這個協議。他出錢培訓你，并且要求你必須服務一段時間的，這個必須服務的時間就是服務期。在這個時期你不能辭職，辭職就是違反服務期約定，他就可以根據約定要求你支付違約金。剛說過，這個協議中約定的違約金是有上限的，上限就是他出的培訓你的那個錢數。就是說，違約金最多不多于他為你出的培訓費。就這個培訓費還是要分攤的。啥意思，就是平均分攤到你服務期的每一年。比如，培訓你花了5萬，約定服務期是5年，那分攤到每年就是1萬。如果你做了2年辭職不干了，已經服務過的這兩年就不用付違約金了，只需要付還沒干的3年，那違約金就是3萬。

具體問題可以私信交流。

如果公司給你提供了什么專業培訓啊，學習呀這行服務他可能由此約定服務期，那如果你在這個服務區辭工的話，他可能會要求你賠償的，如果說是公司什么拖欠工資啊什么與什么別的原因，你辭工的話應該不會要賠償吧。

一、正常情況下只有兩種情況需要給違約金，服務期以及培訓。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

1.違反服務期的違約責任

當勞動者接受專項的專業技術培訓，而單位提供專項培訓費用的，雙方可以約定服務期，勞動者應當按照服務期約定履行勞動合同，違反服務期約定則需要按照服務期約定承擔支付違約金的責任。也就是說，首先勞動者接受了專業技術培訓，其次，單位支付專項的培訓費用。

約定違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

2.違反競業限制的違約責任

競業限制是指用人單位和知悉本單位商業秘密勞動者在勞動合同或保密協議中約定，在終止或解除勞動合同后的，一定期限內不得在其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者約定競業限制條款，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

綜上，如果勞動合同沒到期，員工主動辭職，在不符合上述兩條的規定員工是不需承擔違約金的。

二、但是如果員工沒有依據勞動法規定提前30天辭職（試用起為3天），給用人單位造成損害的，可以追究其賠償損失。

1.用人單位要求勞動者承擔賠償責任的情形主要有以下幾種：

（1）勞動者違反保密義務；

（2）勞動者違反“競業限制”約定；

（3）勞動者解除勞動合同行為不合法；（如：勞動者單方辭職未提前30天通知用人單位）

（4）勞動者本人原因給用人單位造成損失。

2.主張賠償的構成要件

是否員工存在上述幾種情形用人單位就可以要求員工賠償呢？答案是否定的，想要員工賠償必須具備幾個要件：

1、員工存在過失或過錯；

2、該行為給用人單位造成損失；

3、用人單位向員工主張賠償，有勞動合同的約定或依法制定的規章制度的規定作為索賠依據支撐。

三個要件缺一不可，索賠才可能被支持。

法條依據：

《勞動合同法》第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

《勞動合同法》第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

《勞動合同法》第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

《勞動合同法》第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

《勞動合同法》第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

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