是勞務派遣吧！跟你簽訂合同的是具有勞務派遣資質的公司，勞務派遣公司與用人單位簽訂用工合同（協議），根據用工單位要求進行派遣，工資、各項社會保險由用工單位撥付至勞務派遣公司，再由勞務派遣公司發給被派遣人員和按規定繳納，勞務派遣公司從工資中按比例或按協議收取一定的管理費。勞動關系在勞務派遣公司，由勞務派遣公司對用工單位，用工單位只能將員工退回勞務派遣公司，無權開除員工，有任何糾紛可以找勞務派遣公司，勞務派遣公司會按用工協議與用工單位協商解決。

在哪告，按哪的標準

你這個屬于勞務派遣，就是你簽訂的是人力資源公司的合同，但是派你到現在的用人單位工作，由于受到本單位的用人編制的限制等其他各方面原因，現在很多公司都是這樣做的。

　　根據《勞動合同法》的規定，用人單位和用工單位的區別主要在于：用人單位與勞動者間是屬于勞動關系，而用工單位與勞動者間則屬于勞務關系。　　如：在勞務派遣法律關系中，勞務派遣公司就屬于用人單位，與被派遣的勞動者間成立勞動關系；而實際使用被派遣的勞動者的單位則屬于用工單位，其與勞動者間屬于勞務關系而否勞動關系。

有的用人單位在與勞動者訂閱合同后，將勞動者安排到其他單位工作，造成簽訂勞動合同的用人單位與實際使用勞動者的單位不一致，發生糾紛時，容易相互推諉，不想承擔責任，損害勞動者利益。對此，勞動爭議案件的訴訟主體應列具有勞動關系的用人單位和勞動者為當事人。用人單位與勞動者訂立勞動合同的，應以簽約對方為當事人；如果簽約的用人單位與實際用人單位不一致或者簽約的用人單位與作出處理決定的用人單位不一致的，則應將實際用人單位和作出處理決定的用人單位，與簽約的用人單位列為共同被告。

謝邀。

僅代表個人觀點。

第一件事我想到的是，先和用人部門溝通吧。對面試者來說，人事部是公司的第一張臉。我從事HR多年，如果不是給本部門招聘，我永遠不會幫對方判斷要或不要。我會給用人部門提供建議：我認為的面試者的優點、缺點以及分數。

舉個例子：假設我面試銷售，面試完畢后，我就會和銷售經理說：“這位面試者的優點是，他的禮儀比較好，剛看見我時會主動站起來，整個面試過程都是微笑面對，親和力較高；溝通能力也不錯，我提出的問題，他能相對準確的回答。缺點是身高有點欠缺，對這個行業沒有經驗。總體打分的話，我給80分。”這是我的面試方式。

我給出了建議，具體用人部門是否接收是他們的權利。他們可以做復試。

如果我認同，用人部門的負責人也認可，皆大歡喜。如果我認同，用人部門不認同的話，我會選擇溝通，咨詢負責人對面試者的看法。我一直認為管理模式是沒有標準的，人事部的招聘，也是為公司其他部門輸送人才，所以領導的管理模式很重要。人事部和其他部門是相互協助的關系，而不是對立的關系。

我見過比較多的意見分歧，可以給你提供一些參考：

1、究竟是態度端正但無經驗的人比較好，還是有經驗但態度一般的人比較好？

這就取決于公司的階段和規模。如果公司處在發展期，需要賺錢，那就優先考慮有經驗的。因為有經驗的人馬上可以上手，可以創造效益。而無經驗的人則需要培養成本。

如果公司處在平穩期或成熟期，而且公司已經有較為科學的培訓機制，則可優先招聘態度端正但無經驗的人。因為這樣的人比較好培養，而且忠誠度比較高。

2、所有部門都想要高學歷、高能力、高執行力的人，作為人事部應該如何平衡這個問題？

我認為，這樣的人是可遇不可求的。因為這樣的人一般不缺工作。如果我們的領導影響力不夠高，那么這類人的忠誠度會比較低，留不住。因為他去哪都能找到工作，這類人不缺工作，缺的是伯樂和施展平臺。

所以對于這種人，我們不要抱太大希望，調整各部門負責人的思路，從“招人”改為“吸引人”、“培養人”。

當我們立場一致，我相信，我們人事部和其他部門都不會有太大的意見分歧，畢竟我們的目標都是為公司創造效益。只有公司越來越好，我們的福利才會越來越好，對吧？

希望能幫到你。

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