一，判斷單位是否為違法解除勞動合同。

首先，不違法的前提是單位的規章制度內容要合法，不能違反法律規定。

其次，單位的規章制度是否經過合法的程序制定，是否經過公示。也就是說單位合法的第二個前提是單位規章制度的建立需要符合法律規定，且需要將規章制度的內容告知勞動者，該問題的舉證責任在單位一方。

最后，單位需要舉證證明勞動者違反了規章制度，并且達到了解除勞動合同的程度即符合解除勞動合同的情形。

二，單位屬于違法解除的，勞動者可以要求繼續履行勞動合同或者要求單位支付違法解除勞動合同賠償金即雙倍經濟補償金。

企業違反勞動法解雇員工，如何申請賠償？

感謝邀請。

1、先勞動仲裁，不服仲裁結果可以法院起訴。我國法律規定勞動仲裁是前置程序，不經仲裁法院不受理。

2、違約解約，企業應該賠償，賠償標準為經濟補償標準的二倍。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。舉個簡單例子，工作滿三年，企業應該支付6個月工資賠償。

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1、員工未能通過試用期：在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同。2、員工的單方面過錯；(1)違規：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；(2)失職：勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(3)侍奉二主：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(4)欺詐：勞動者欺詐、脅迫或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；(5)刑責：勞動者被依法追究刑事責任的。

用人單位接觸勞動合同必須有法定的理由和履行法定的程序，任何一項不合法都屬于違法解除。

接觸理由僅限勞動合同法第39、40條規定的情形。程序必須是書面、送達，否則為違法解除，需要支付違法解除勞動合同賠償金。

很高興回答你的問題。

這個問題前提是勞動者有沒有違反有法律效應并簽訂的《勞動合同》，如果已違反了這個《勞動合同》，就要對照相應的違反合同處罰規定執行，如果違反勞動合同嚴重到終止《勞動合同》，那單位主動提出終止《勞動合同》就不是違法行為。如果沒有違反終止《勞動合同》那一條，就要根據《勞動法》規定，“違法解除勞動合同,可以要求雙倍支付經濟補償金，經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限計算，每工作滿一年支付一個月工資作為經濟補償金，超過半年不足一年的，支付一個月工資，不足半年的支付半個月工資，以勞動者本人實際工資計算”

解除勞動合同單位需要提前30日通知，如果沒有提前通知的，需要另外支付一個月工資作為代通知金。單位違法解除勞動合同,可以要求雙倍支付經濟補償金.

其實，在司法實踐中,經濟補償金和代通知金通常只有一項會得到支持,你可以自己選擇.

說明一下，月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

法律對于用人單位單方面解除勞動合同有嚴格的限制，這與勞動法的特點有關。在普通的合同中，合同主體的地位是平等的，法律不作過多干涉，遵循的是“法無禁止即自由”的原則。而在勞動合同中，用人單位和勞動者的地位是不平等的，勞動者對于用人單位具有從屬性，用人單位相對強勢，對于用人單位遵循的是“法無允許即禁止”的原則。

依據《勞動合同法》的規定用人單位只有在以下情形下可以與勞動者解除勞動合同：

1、過失性解除，即勞動者在工作中有過錯導致勞動合同解除，這是《勞動合同法》第三十九條規定的內容。此種情形下解除勞動合同，用人單位不需要支付經濟補償，沒有任何成本。

2、非過失性解除，即勞動者和用人單位都沒有過錯，因為法律規定的情況出現導致勞動合同解除，這是《勞動合同法》第四十條規定的內容。此種情形下解除勞動合同，用人單位需要支付經濟補償。

3、經濟性裁員，即出現了法律規定的裁減人員的情形而解除勞動合同，這是《勞動合同法》第四十一條規定的內容。此種情形下解除勞動合同，用人單位需要支付經濟補償。

《勞動合同法實施條例》第十九條將以上情形進行了羅列，進一步明確了只有在以上情形下，在符合《勞動合同法》規定的條件、程序的基礎上，用人單位才能與勞動者合法解除勞動合同。

工作十年以上，要看是合法解除還是違法解除。如果是合法解除，是否支付經濟補償看上面的描述，如果是違法解除，要支付兩倍的經濟補償作為賠償金。

感謝邀請，更感謝樓主的提問。

樓主您好，用人單位如果真的是存在用工違規的情形，那么我們不能夠解除勞動合同，但是我們可以依法來進行舉報和投訴。我們首先可以通過勞動仲裁的方式。來解決這個問題，如果確實你所說的用工單位存在違規，比方說沒有給你繳納社保，或者說沒有建立勞動合同，或者等等類似的情況出現，那么可以通過法律的途徑來解決這樣的爭議，但是解除勞動合同的話，對于你個人來說是不合適的。

因為本身我們勞動合同關系存續期間，那么必須是由單位單方面解除勞動合同，才可以獲得相應的經濟賠償，才可以獲得相應失業金待遇的領取，如果你自己提出解除勞動合同的話，那么是沒有任何經濟補償的待遇，同時也不能夠獲得失業金的待遇，對于自身來講是得不償失的，那么我們應該通過法律的途徑來首先維護自己的合法權益。

那么當勞動仲裁出具仲裁結果之后，那么這樣的一個結果是具備法定效力的，作為企業單位來說都應該無條件的來執行，但是在解除勞動合同之后，實際上自己就不享受相應的一個待遇了，所以說我認為即便是企業單位違規用工，那么我們首先應該考慮的不是解除勞動合同，應該考慮的是怎么樣來依法維護自己的合法權益。

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