一，判斷單位是否為違法解除勞動合同。

首先，不違法的前提是單位的規(guī)章制度內(nèi)容要合法，不能違反法律規(guī)定。

其次，單位的規(guī)章制度是否經(jīng)過合法的程序制定，是否經(jīng)過公示。也就是說單位合法的第二個前提是單位規(guī)章制度的建立需要符合法律規(guī)定，且需要將規(guī)章制度的內(nèi)容告知勞動者，該問題的舉證責(zé)任在單位一方。

最后，單位需要舉證證明勞動者違反了規(guī)章制度，并且達(dá)到了解除勞動合同的程度即符合解除勞動合同的情形。

二，單位屬于違法解除的，勞動者可以要求繼續(xù)履行勞動合同或者要求單位支付違法解除勞動合同賠償金即雙倍經(jīng)濟(jì)補償金。

企業(yè)違反勞動法解雇員工，如何申請賠償？

感謝邀請。

1、先勞動仲裁，不服仲裁結(jié)果可以法院起訴。我國法律規(guī)定勞動仲裁是前置程序，不經(jīng)仲裁法院不受理。

2、違約解約，企業(yè)應(yīng)該賠償，賠償標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍。經(jīng)濟(jì)補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。舉個簡單例子，工作滿三年，企業(yè)應(yīng)該支付6個月工資賠償。

想了解更多法律知識或有咨詢法律問題，點擊我的頭像,關(guān)注并私信留言！

1、員工未能通過試用期：在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同。2、員工的單方面過錯；(1)違規(guī)：勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(2)失職：勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(3)侍奉二主：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(4)欺詐：勞動者欺詐、脅迫或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；(5)刑責(zé)：勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。

用人單位接觸勞動合同必須有法定的理由和履行法定的程序，任何一項不合法都屬于違法解除。

接觸理由僅限勞動合同法第39、40條規(guī)定的情形。程序必須是書面、送達(dá)，否則為違法解除，需要支付違法解除勞動合同賠償金。

很高興回答你的問題。

這個問題前提是勞動者有沒有違反有法律效應(yīng)并簽訂的《勞動合同》，如果已違反了這個《勞動合同》，就要對照相應(yīng)的違反合同處罰規(guī)定執(zhí)行，如果違反勞動合同嚴(yán)重到終止《勞動合同》，那單位主動提出終止《勞動合同》就不是違法行為。如果沒有違反終止《勞動合同》那一條，就要根據(jù)《勞動法》規(guī)定，“違法解除勞動合同,可以要求雙倍支付經(jīng)濟(jì)補償金，經(jīng)濟(jì)補償金按勞動者在本單位工作的年限計算，每工作滿一年支付一個月工資作為經(jīng)濟(jì)補償金，超過半年不足一年的，支付一個月工資，不足半年的支付半個月工資，以勞動者本人實際工資計算”

解除勞動合同單位需要提前30日通知，如果沒有提前通知的，需要另外支付一個月工資作為代通知金。單位違法解除勞動合同,可以要求雙倍支付經(jīng)濟(jì)補償金.

其實，在司法實踐中,經(jīng)濟(jì)補償金和代通知金通常只有一項會得到支持,你可以自己選擇.

說明一下，月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

法律對于用人單位單方面解除勞動合同有嚴(yán)格的限制，這與勞動法的特點有關(guān)。在普通的合同中，合同主體的地位是平等的，法律不作過多干涉，遵循的是“法無禁止即自由”的原則。而在勞動合同中，用人單位和勞動者的地位是不平等的，勞動者對于用人單位具有從屬性，用人單位相對強勢，對于用人單位遵循的是“法無允許即禁止”的原則。

依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定用人單位只有在以下情形下可以與勞動者解除勞動合同：

1、過失性解除，即勞動者在工作中有過錯導(dǎo)致勞動合同解除，這是《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的內(nèi)容。此種情形下解除勞動合同，用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補償，沒有任何成本。

2、非過失性解除，即勞動者和用人單位都沒有過錯，因為法律規(guī)定的情況出現(xiàn)導(dǎo)致勞動合同解除，這是《勞動合同法》第四十條規(guī)定的內(nèi)容。此種情形下解除勞動合同，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補償。

3、經(jīng)濟(jì)性裁員，即出現(xiàn)了法律規(guī)定的裁減人員的情形而解除勞動合同，這是《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的內(nèi)容。此種情形下解除勞動合同，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補償。

《勞動合同法實施條例》第十九條將以上情形進(jìn)行了羅列，進(jìn)一步明確了只有在以上情形下，在符合《勞動合同法》規(guī)定的條件、程序的基礎(chǔ)上，用人單位才能與勞動者合法解除勞動合同。

工作十年以上，要看是合法解除還是違法解除。如果是合法解除，是否支付經(jīng)濟(jì)補償看上面的描述，如果是違法解除，要支付兩倍的經(jīng)濟(jì)補償作為賠償金。

感謝邀請，更感謝樓主的提問。

樓主您好，用人單位如果真的是存在用工違規(guī)的情形，那么我們不能夠解除勞動合同，但是我們可以依法來進(jìn)行舉報和投訴。我們首先可以通過勞動仲裁的方式。來解決這個問題，如果確實你所說的用工單位存在違規(guī)，比方說沒有給你繳納社保，或者說沒有建立勞動合同，或者等等類似的情況出現(xiàn)，那么可以通過法律的途徑來解決這樣的爭議，但是解除勞動合同的話，對于你個人來說是不合適的。

因為本身我們勞動合同關(guān)系存續(xù)期間，那么必須是由單位單方面解除勞動合同，才可以獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償，才可以獲得相應(yīng)失業(yè)金待遇的領(lǐng)取，如果你自己提出解除勞動合同的話，那么是沒有任何經(jīng)濟(jì)補償?shù)拇?，同時也不能夠獲得失業(yè)金的待遇，對于自身來講是得不償失的，那么我們應(yīng)該通過法律的途徑來首先維護(hù)自己的合法權(quán)益。

那么當(dāng)勞動仲裁出具仲裁結(jié)果之后，那么這樣的一個結(jié)果是具備法定效力的，作為企業(yè)單位來說都應(yīng)該無條件的來執(zhí)行，但是在解除勞動合同之后，實際上自己就不享受相應(yīng)的一個待遇了，所以說我認(rèn)為即便是企業(yè)單位違規(guī)用工，那么我們首先應(yīng)該考慮的不是解除勞動合同，應(yīng)該考慮的是怎么樣來依法維護(hù)自己的合法權(quán)益。

感謝閱讀，請加我的關(guān)注。